Clasificación de Puestos

La Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, será responsable de establecer y mantener la estructura racional de funciones que propenda a la uniformidad y que sirva de base para las acciones de recursos humanos. A. Plan de Clasificación de Puestos El Departamento de Seguridad Pública manejará los Planes de Clasificación desarrollados por la OATRH, quien ha establecido a su vez, las normas y los procedimientos necesarios para la administración de dichos planes, en armonía con los planes de retribución. Todos los puestos del Departamento y sus Negociados estarán clasificados dentro el Plan de Clasificación 0 Valoración de Puestos correspondientes de carrera o confianza. Ni el Secretario ni los Comisionados, podrán nombrar persona alguna a un puesto que no esté clasificado dentro de uno de los planes de clasificación. De lo contrario, será declarado nulo la acción en cuestión por parte de la OATRH. Los Planes de Clasificación de Puestos desarrollados por la OATRH, reflejarán la situación real de todos los puestos en el Servicio de Carrera del Departamento, constituyendo en todo momento, un inventario de los puestos autorizados por la Oficina de Gerencia y Presupuesto. Para lograr que el Plan de Clasificación de Puesto resulte en un instrumento de trabajo adecuado y efectivo para la administración de los recursos humanos, el Área de Recursos Humanos del DSP, mantendrá al día mediante el registro de todos los cambios que ocurran en los puestos, la actualización de las Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 20 especificaciones de clases (o perfiles de competencias) y las asignaciones de puestos a las clases, de forma que el plan refleje las condiciones prevalecientes. Será responsabilidad del Departamento informar a la OATRH las acciones que sean necesarias para que los planes de clasificación de puestos se mantengan actualizados, conforme a los cambios surgidos en la estructura funcional u organizacional del Departamento y enviar a la OATRH para evaluación y aprobación. 1. Descripción de los Puestos Conforme la estructura organizativa funcional, el Área de Recursos Humanos del DSP preparará y mantendrá actualizada para cada puesto autorizado, vacante u ocupado, la descripción de puesto 0 descripción de deberes y responsabilidades del puesto con funciones iguales O similares que contenga las funciones esenciales y marginales del puesto, las competencias requeridas, grado de autoridad y supervisión adscrito al mismo y condiciones de trabajo inherentes, tales como: demandas físicas, mentales y ambientales. Contendrá, además, el propósito de la función inherente al puesto. Esta descripción, estará contenida en el formulario oficial "Descripción de Puesto" que autorice la OATRH. Si el puesto está ocupado, la Descripción de Deberes del puesto será firmada por el empleado, por su supervisor(a) inmediato(a) y por el/la Secretario(a) 0 su representante autorizado. Cualquier cambio que ocurra en las funciones y condiciones de los puestos, así como en el grado de autoridad y supervisión adscrito al puesto, se registrará inmediatamente en el cuestionario de clasificación 0 valoración de puesto. El original de la "Descripción de Puesto" oficial formalizado inicialmente, así como toda revisión posterior que se efectúe, será evaluado previamente por el Área de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, para determinar la clasificación 0 valoración del puesto 0 para la acción subsiguiente que proceda en los casos de revisión de deberes, conforme a las normas y guías establecidas sobre el particular. Una copia de la "Descripción de Puesto o Descripción de Deberes y Responsabilidades del Puesto" formalizada inicialmente se entregará al empleado al ser nombrado y tomar posesión del puesto, y cuando ocurran cambios en las funciones de este que resulten en una nueva descripción. Este formulario además se usará para orientar, adiestrar, supervisar y evaluar al empleado de acuerdo con las normas y los procedimientos que el DSP establezca en forma Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 21 oficial y conforme la normativa de la OATRH. El DSP y sus Negociados mantendrán y conservarán una copia de toda "Descripción de Puesto" formalizada inicialmente para cada puesto, junto a cualesquiera otros documentos relacionados con el historial de clasificación 0 valoración de este. Este acopio de información, en orden de fechas, constituirá el expediente oficial e individual de cada puesto, y será utilizado como marco de referencia en los estudios, auditorías y acciones que se requieran en relación con la clasificación o valoración de puestos. Se conservarán mientras exista el puesto, independientemente de su evolución. Luego que se elimine el puesto, el expediente se mantendrá activo durante un (1) año y luego pasará a ser inactivo donde se procederá de conformidad con las disposiciones vigentes relacionadas con la conservación y disposición de documentos públicos. 2. Esquema Ocupacional y Agrupación de los Puestos en Clases de Puestos y Series de Clases Una vez agrupados los puestos, determinadas las clases que constituirán el Plan de Clasificación y designadas con su título oficial, la OATRH preparará el esquema ocupacional 0 profesional de las clases de puestos incluyéndolas dentro de los correspondientes grupos ocupacionales que se identifiquen. El mismo reflejará la relación entre una y otra clase y entre las diferentes series de clases que constituyen un mismo grupo y/o área de trabajo. El esquema ocupacional servirá de guía al Área de Recursos Humanos en la identificación de las clases en documentos oficiales que se preparen. La agrupación de los deberes y responsabilidades correspondiente a la clasificación de un puesto será responsabilidad exclusiva de la OATRH. Todos los puestos en el Servicio de Carrera que sean igual O sustancialmente similares estarán agrupados en clases. Se realizará a base de los deberes y responsabilidades, grupo de responsabilidad y autoridad asignados a los mismos y de elementos inherentes a los puestos, así como de cualquier otra información que amplíe su descripción. De esta manera, el Área de Recursos Humanos podrá exigir a sus ocupantes requisitos iguales, así como los mismos criterios de selección para que puedan ser asignados a la misma clase retributiva. Cada clase de puesto será designada con un título corto, que sea descriptivo de la naturaleza y del nivel de complejidad, dificultad y responsabilidad del trabajo requerido. Dicho título se utilizará en el trámite de toda transacción O acción de personal, presupuesto y finanzas, así como en todo asunto oficial en que esté involucrado el puesto. Éste será el título oficial del puesto. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 22 El Secretario utilizará cada puesto con su título funcional de acuerdo con sus deberes y responsabilidades 0 su posición en el Departamento. Este título funcional podrá ser utilizado para identificación del puesto en los asuntos administrativos de recursos humanos. El título funcional no sustituirá al título oficial en el trámite de asuntos de recursos humanos, presupuesto y finanzas. 3. Especificaciones de Clases La OATRH preparará y mantendrá por escrito la descripción de cada clase 0 su equivalente. Contendrá los elementos básicos y comunes a los puestos incluidos en ella. La descripción de los elementos básicos y comunes incluirá, deberá contener, entre otros, los niveles de responsabilidad, autoridad, grado de complejidad del grupo de puestos; ejemplos de trabajo, preparación, experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas mínimas y la duración del período probatorio. Cada clase será designada con un título oficial que será descriptivo de la naturaleza y el nivel de trabajo que conlleva, el cual se utilizará para las acciones de personal y de presupuesto. Las especificaciones serán descriptivas en todos los puestos comprendidos en la clase. Éstas no se limitarán a determinados puestos de la clase. Las mismas serán utilizadas como instrumento básico en la clasificación y reclasificación de puestos; en la preparación de las normas de reclutamiento; en la determinación de las líneas de ascensos, traslados y descensos; en la elaboración de convocatorias a examen, en la determinación de la naturaleza del examen a los candidatos, en la evaluación de los empleados, en la identificación de necesidades de capacitación y adiestramiento de los empleados; en las determinaciones básicas relacionadas con los aspectos de retribución, de retención, de presupuesto y transacciones de recursos humanos; y para otros usos en la administración de recursos humanos. La Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales será responsable de informar a la OATRH para que se mantengan al día las especificaciones de clases, conforme a los cambios que ocurran en las actividades del Departamento y compromisos programáticos del Gobierno, que tengan el efecto de alterar los puestos; así como descripción que conduzcan a la modificación del Plan de Clasificación. Estos cambios serán registrados inmediatamente que ocurran 0 sean determinados por la OATRH. Las especificaciones de clases contendrán en su formato general, Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 23 entre otros, los siguientes elementos, según el orden indicado a continuación: a. Número de Codificación Es el número que se encuentra en la esquina superior derecha de la especificación de clase y constituye la clave 0 la identificación de esta. Este número se obtiene del Índice Esquemático que acompaña los Planes de Clasificación de Puestos. b. Título Oficial de la Clase Este debe ser corto y descriptivo de las funciones asignadas a la clase. C. Naturaleza del Trabajo Consiste en una definición clara y concisa del trabajo. d. Aspectos Distintivos del Trabajo En estos se identificarán las características que diferencian una clase de otra en cuanto, a niveles de complejidad, responsabilidad y autoridad, tipo y forma de supervisión que se recibe y se ejerce, métodos que se utilizan para realizar el trabajo que incluya el grado de libertad, independencia, uso de discreción y criterio, forma en que se revisa el trabajo y su propósito. e. Ejemplos típicos de funciones esenciales y generales de trabajo. f. Conocimientos, Habilidades y Destrezas Mínimas: i. Conocimientos: Incluirá la descripción de las materias con las cuales deberán estar familiarizados los empleados y candidatos a ocupar los puestos. ii. Habilidades: Incluirá la capacidad mental y física necesaria para el desempeño de funciones siempre que las mismas estén relacionadas 0 sean necesarias y consistentes con las funciones inherentes a la clase de puesto. iii. Destrezas: Incluirá la agilidad 0 pericia manual, así como condiciones físicas y/o mentales que deberán poseer los empleados 0 candidatos a ocupar determinada clase de puesto, siempre que las mismas estén relacionadas o sean necesarias y consistentes con las funciones inherentes a la clase de puesto. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 24 g. Preparación Académica y Experiencia Mínima Indica la preparación académica mínima requerida, el tipo y años de experiencia de trabajo mínima para ocupar el puesto. h. Periodo Probatorio Significa el término de tiempo requerido para el adiestramiento y/o prueba práctica a que será sometido el empleado en el puesto y sujeto a evaluaciones periódicas en el desempeño de las funciones. Este no será menor de tres (3) meses, ni mayor de doce (12) meses y solo será prorrogable por justa causa. Ninguna especificación de una nueva clase 0 de una clase enmendada, se considerará válida O formalizada, hasta tanto haya sido aprobada con las firmas del Secretario y del Director de la OATRH. Iguales formalidades requerirán los cambios que se efectúen en las especificaciones de clases, para mantenerlas al día, a tenor con los cambios que ocurran en las funciones de los puestos y en armonía con la estructura organizacional y funcional del Departamento. B. Mantenimiento del Plan de Clasificación Cuando surja la necesidad, y luego que la Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales hay realizado el análisis correspondiente de no exista en el Plan de Clasificación Uniforme, el Secretario podrá solicitar a la OATRH se cree alguna clase no comprendida dentro del Plan de Clasificación Uniforme aprobado. De esta manera, dicho Plan se mantendrá al día. De igual forma, podrán solicitar a la OATRH se reasignen clases de puestos de una escala de retribución a otra contenida en el Plan de Retribución, así como que se reclasifiquen puestos o disponer cambios en deberes, autoridad y responsabilidad, de conformidad a lo establecido en este Reglamento, esto luego de realizar el estudio correspondiente y cuyos resultados así lo requieran y sea justificado debidamente. C. Retribución A tenor con la Ley 8, antes citada, la política pública de retribución del Gobierno de Puerto Rico reconoce como valores principales la capacidad demostrada por el empleado en el desempeño de sus tareas; el compromiso demostrado con las metas y objetivos de su organización; la adhesión a las normas de orden y disciplina; así como el trato sensible, respetuoso y diligente hacia nuestros ciudadanos. Para alcanzar estos valores, los sistemas de retribución gubernamentales estarán orientados a atraer y retener el personal idóneo; a reconocer los logros grupales e individuales de los trabajadores; a fomentar el trabajo en equipo; y a propiciar que los trabajadores tengan una vida digna. Todo lo Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 25 anterior, sobre bases de equidad y justicia en consideración a la realidad económica de los organismos gubernamentales. Este sistema retributivo, además de reconocer y retribuir justamente las aportaciones de los empleados al logro de las metas organizacionales, le permitirá al Departamento mayor flexibilidad en la administración del Sistema de Retribución. Esto resultará en un sistema de gerencia de recursos humanos más dinámico y efectivo. El Departamento de Seguridad Pública se compromete y cumplirá con la Ley 16-2017, conocida como Ley de Igualdad Salarial, la cual dispone que ningún patrono discriminará salarialmente por razón de sexo contra empleados que laboran en Puerto Rico y realizan trabajo comparable, que tengan iguales funciones, requieran igual destreza, esfuerzo y responsabilidades bajo condiciones de trabajo similares, a menos que dicha diferencia se deba a: 1. un sistema bona fide que premia la antigüedad 0 el mérito en el empleo; 2. un sistema de compensación a base de la cantidad 0 calidad de la producción, ventas O ganancias; 3. por educación, adiestramiento 0 experiencia, en la medida en que esos factores están razonablemente relacionados con el trabajo específico en cuestión; o 4. cualquier otro factor razonable que no sea el sexo de la persona. El citado estatuto dispone que en aquellos casos en que el patrono pague un salario en violación a las disposiciones de dicha Ley, este no podrá igualar el salario del empleado afectado mediante la reducción salarial al empleado que devenga una mayor compensación. D. Normas Generales de Retribución 1. La política retributiva del Gobierno de Puerto Rico propende hacia el mejoramiento de las condiciones económicas de los empleados públicos, de manera que se garantice la uniformidad retributiva en la fijación y administración de los sueldos de estos en la Rama Ejecutiva. 2. Será responsabilidad del Departamento administrar el Plan de Clasificación y Retribución Uniforme, para que salvaguarde las áreas esenciales al Principio de Mérito. Por ser la retribución una materia de alto interés público, íntimamente relacionada con la Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 26 clasificación de los puestos, es imperativo que los Planes de Clasificación de Puestos, y de Retribución adoptada por la OATRH, estará en armonía con la política enunciada. 3. Los planes propiciarán la uniformidad en la retribución de los empleados públicos, mediante la aplicación de escalas de sueldos uniformes para aquellas clases de puestos que sean equivalentes. Además, mantendrán una correlación entre el valor relativo que se asigne a las clases en los respectivos Planes de Clasificación de Puestos y el Plan de Retribución. 4. Con esta Orden Administrativa se propende facilitar la aplicabilidad de normas claras y precisas que viabilicen mantener un sistema retributivo basado en la uniformidad, la equidad y la justicia. E. Guías en torno a la Retribución 1. La OATRH establecerá planes de retribución para los empleados de carrera y otro para los de confianza, conforme a la capacidad fiscal, realidad económica y con el método de análisis y evaluación de puestos seleccionados. El sistema retributivo seleccionado promoverá la uniformidad y justicia en la fijación de los sueldos de los empleados. 2. La OATRH administrará el plan de retribución con relación a las áreas esenciales al principio de mérito. El Departamento no podrá efectuar ninguna acción que atente 0 sea contraria al principio de mérito en las transacciones de personal en el servicio público de carrera. 3. La OATRH tendrá facultad legal para aprobar y administrar el Plan de Clasificación y de Retribución que regirá en el Departamento. 4. Ninguna enmienda 0 modificación a los Planes podrá afectar negativamente el salario vigente del empleado. 5. Las estructuras salariales que formen parte de los Planes de Clasificación de Puestos para los Servicios de Carrera (Unionado y Gerencial) y de Confianza, estarán integrados por un numero de escalas de sueldos, cada una de las cuales consistirá en un tipo mínimo, un tipo máximo y todos aquellos tipos intermedios que se consideren necesarios. 6. De ordinario, el sueldo de cada empleado coincidirá con uno de los tipos retributivos de la escala a la cual está asignada la clase del puesto que ocupa. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 27 7. Como norma general, no se podrá autorizar un sueldo que exceda el máximo de la escala retributiva para determinada clase. En aquellos casos en los que resulte necesario asignar, vía excepción, un sueldo que exceda el máximo de la escala retributiva asignada a la clase del puesto, el Departamento solicitará la aprobación a la OATRH. Antes de aprobar dicha solicitud, la OATRH velará porque no se altere la relación salarial interna entre las diferentes clases y puestos que forman parte de la jerarquía retributiva del Departamento o sus Negociados. 8. En cuanto al Sistema de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno, la OATRH promulgará y administrará las escalas de sueldo de los Planes de Retribución, así como la asignación y la reasignación de las clases de puestos a escalas; determinará el nivel jerárquico o valor relativo entre las clases de puestos de los Planes dentro del Sistema, tanto para los empleados de carrera en puestos pertenecientes a unidades apropiadas, para los empleados excluidos de las unidades apropiadas y para los de confianza. 9. Los Planes propiciarán la uniformidad en la retribución de los empleados públicos en todo el Sistema, mediante la aplicación de escalas de sueldos uniformes para aquellas clases de puestos que sean equivalentes. F. Normas retributivas uniformes aplicables a las acciones de recursos humanos La política pública enunciada en el presente Reglamento provee para un tratamiento equitativo y justo en la fijación de salarios y demás formas de retribución. El Área de Recursos Humanos será responsable de gestionar un Informe de cambio por cada transacción de las aquí enumeradas y se asegurará de que sea archivado una copia en el expediente del empleado. Para garantizar este objetivo se establece lo siguiente: 1. Nombramientos: a. Como regla general, toda persona que se nombre en el Servicio de Carrera recibirá como sueldo el tipo mínimo de la escala salarial correspondiente a la clase de puesto que vaya a ocupar. Se podrá otorgar, si la situación fiscal lo permite, una retribución superior al tipo mínimo de la escala en los siguientes casos: i. Clases de difícil reclutamiento. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 28 ii. Clases que requieran un alto nivel de experiencia 0 de preparación académica. iii. Candidatos que posean preparación académica 0 experiencia de trabajo especializada y en las que se haya comprobado la dificultad de reclutamiento. En el caso de cumplir con alguna de estas disposiciones al momento de reclutar, se podrá otorgar hasta un máximo de un diez por ciento (10%), 0 su equivalente en tipos intermedios, del salario básico correspondiente la clase de puesto. Este mecanismo se utilizará de forma juiciosa y restringida, luego de una evaluación rigurosa de cada caso individual y solo cuando su aplicación sea funcionalmente práctica y redunde en beneficio del servicio que brinde el Departamento 0 sus Negociados. b. En el Servicio de Confianza, la Autoridad Nominadora tendrá discreción para establecer el salario a ser devengado por el empleado, dentro de la escala salarial correspondiente a la clase de puesto que vaya a ocupar. La Autoridad Nominadora podrá autorizar, a modo de excepción, sueldos mayores cuando los mecanismos usuales no provean alternativas, los méritos del caso así lo justifiquen y ello redunde en beneficio del servicio que brinde el Departamento. C. Los empleados con estatus transitorio en el Servicio de Carrera recibirán el sueldo mínimo correspondiente a la clase de puesto en la cual se reclute. 2. Ascensos Los aumentos por otorgarse podrán valorarse en términos porcentuales 0 en el equivalente en tipos intermedios. Sin embargo, el aumento no será menor que la diferencia entre el tipo mínimo de la escala a la que estaba asignada la clase de puesto anterior y el mínimo de la escala de la nueva clase. El por ciento a concederse dependerá de la escala salarial a la que esté asignada y responderá a los controles y responsabilidad fiscal que rige al Gobierno de Puerto Rico. 3. Descensos En caso de descensos determinados por la Autoridad Nominadora como una necesidad del servicio, previamente informado a la Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 29 OATRH y a la Oficina de Gerencia y Presupuesto, tal acción no afectará negativamente el salario del empleado. En los casos en que el mismo se efectúe para evitar cesantías por falta de fondos, la Autoridad Nominadora ajustará el sueldo del empleado conforme a su realidad presupuestaria, disponiéndose que el sueldo asignado no será menor al tipo mínimo de la clase de puesto que vaya a ocupar el empleado. Cuando el descenso se realice a petición del empleado, el salario se verá afectado, ya que se ajustará al sueldo básico de la clase de puesto al cual sea descendido, más los aumentos legislativos que haya recibido en la última clase de puesto que haya sido ocupada por el empleado. 4. Reclasificaciones En los casos de reclasificaciones aplicarán las normas retributivas de ascensos, traslados y descensos incluidas en el Reglamento 8992 y este Reglamento. La reclasificación de todo puesto se justificará por cualquiera de las siguientes circunstancias: clasificación original errónea; modificación al Plan de Clasificación de Puestos; cambio sustancial en deberes, responsabilidades o autoridad; o evolución del puesto. 5. Traslados Como norma general, los traslados no conllevarán aumentos de sueldo. En casos de traslados entre agencias con diferentes Planes de Retribución, puede haber aumento en el sueldo del empleado si es necesario para ajustar el mismo, conforme a las normas que se establecen en el Reglamento 8992 y este Reglamento, 0 cuando el sueldo sea menor que el tipo mínimo de la nueva escala. Lo mismo aplica cuando el traslado del empleado surge desde cualquier instrumentalidad pública hacia alguna agencia. 6. Reingresos En los casos de reingreso aplicará la norma de nuevo nombramiento, excepto cuando éste ocurra como resultado de una reinstalación por recuperación de incapacidad. 7. Reinstalación a. Cuando la reinstalación es el resultado de no haber aprobado un periodo probatorio, el empleado recibirá el sueldo devengado inmediatamente antes de pasar al puesto con estatus probatorio del cual se reinstale, más cualquier otro aumento que haya recibido la clase. Además, recibirá Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 30 aquellos aumentos legislativos concedidos durante el tiempo que estuvo en período probatorio. b. Cuando la reinstalación es el resultado de haber concluido una licencia sin sueldo, el empleado recibirá el último sueldo que devenga previo al inicio de la licencia, más cualquier aumento que haya recibido la clase y los aumentos legislativos concedidos durante el tiempo que estuvo en dicha licencia. C. Cuando la reinstalación es el resultado de un reingreso por incapacidad, el empleado recibirá el último salario devengado previo a su separación, más los aumentos que haya recibido la clase o aumentos legislativos concedidos durante el periodo que estuvo fuera del puesto. Los aumentos legislativos se reconocerán conforme a las disposiciones de las leyes especiales que los conceden. d. Los empleados de confianza con derecho a reinstalación a puestos de carrera, conforme a las Secciones 8.2 de la Ley 8, antes citada y este Reglamento, serán acreedores a: i. Todos los beneficios en términos de clasificación y sueldo que se hayan extendido al puesto de carrera que ocupaba durante el término que sirvió en el Servicio de Confianza. ii. Todos los aumentos de sueldo otorgados vía legislativa que haya recibido el empleado. iii. En caso de que un tribunal O un foro administrativo competente ordene la reinstalación, se procederá inmediatamente a la misma. 8. Destaques y Designación Administrativa a. En el caso de destaques interagenciales, el empleado continuara percibiendo el mismo sueldo correspondiente al puesto que ocupaba oficialmente. b. Se podrá formalizar un contrato para el destaque de empleados con entidades públicas siguiendo el trámite establecido en la Orden Administrativa DSP-2023-OA-003, titulada, Proceso de Contratación Uniforme. C. En el caso de designación administrativa el empleado Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 31 continuará percibiendo el mismo sueldo correspondiente al puesto que ocupa en la agencia en que labora. 9. Cambio de Categoría a. Cuando haya un cambio de categoría de un puesto de carrera a un puesto de confianza, siempre que el empleado que ocupa el puesto haya consentido por escrito en aceptar dicho cambio y se cumplan con los requisitos que rigen la selección de personal en el Servicio de Confianza, y en este Reglamento, el sueldo del empleado se fijará conforme a las normas de retribución que aplican a las transacciones de nombramiento de personal en el Servicio de Confianza, establecidas en este Reglamento. b. Cuando el cambio de categoría sea de un puesto de confianza a un puesto de carrera, el puesto está ocupado y se cumplen con todas las condiciones establecidas en la Ley 8, antes citada, y en este Reglamento, el sueldo del empleado se fijará conforme a las normas retributivas que aplican a las transacciones de personal del Servicio de Carrera, según lo aquí dispuesto. 10. Los Planes de Retribución mantendrán una correlación entre el valor relativo que se asigne a las clases en los respectivos Planes de Clasificación de Puestos y el valor monetario que se asigna a estas mediante escalas de sueldo. 11. La OATRH revisará los Planes periódicamente, entendiéndose razonable que dicha revisión será en términos de cinco (5) años. La Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales remitirá a la OATRH cualquier solicitud de modificación 0 creación de especificación de clase comprendida en el Plan de Clasificación Uniforme. 12. Las escalas de sueldo representarán el valor monetario que tienen las diferentes clases de puestos de los Planes de Clasificación de Puestos de ambos Servicios y servirán para fijar la retribución correspondiente. 13. La OATRH se asegurará de, al asignar y reasignar las clases de puestos a las escalas de sueldo, se mantendrá la correlación entre el nivel jerárquico de las clases y las escalas a las cuales estas se asignan. De esta forma, las clases de puestos que tengan el mismo valor relativo dentro de los Planes de los respectivos Servicios serán asignadas a las mismas escalas de sueldo. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 32 G. Normas Específicas sobre Retribución 1. Diferenciales: Dado que se conceden para mitigar circunstancias extraordinarias, los mismos se otorgarán bajo las siguientes condiciones: a. Condiciones extraordinarias Situación de trabajo temporera que requiere un mayor esfuerzo O riesgo para el empleado, mientras lleve a cabo las funciones propias del puesto que ocupa. Esto puede incluir trabajo fijo de la jornada regular en el caso de empleados exentos de la Ley Federal de Normas Razonables de Trabajo. Este se otorgará de tal forma que su cuantía absoluta, equivalga a la profesión de los tipos retributivos de la escala correspondiente 0 su equivalente en términos porcentuales, a discreción del Departamento. Como norma general, el máximo de diferencial a conceder será por el equivalente a la amplitud de la escala. b. Interinato Situación de trabajo temporera en la que un empleado de carrera desempeña todas las funciones esenciales de un puesto superior al que ocupa en propiedad. La cuantía por conceder será igual al aumento en sueldo que habrá de recibir el empleado si se le asciende al puesto en cuestión. Será requisito las siguientes condiciones: i. Que el empleado designado para el interinato ocupe un puesto de carrera. No es requisito que las funciones del puesto a ejercer interinamente también pertenezcan al Servicio de Carrera. Por tanto, puede designarse a un empleado de carrera para ejercer interinamente un puesto de carrera 0 de confianza. No podrá otorgarse este diferencial a empleados de confianza que ejercen interinamente las funciones de otro puesto, no importa su clasificación. ii. Haber desempeñado las funciones interinas sin interrupción por treinta (30) días 0 más. El derecho a recibir el diferencial por interinato surge a los treinta (30) días de haber desempeñado las funciones y el pago se efectuará a partir del día treinta y uno (31) después de haber comenzado el interinato. iii. Ser designado oficialmente y por escrito para ejercer las funciones interinas por la Autoridad Nominadora 0 su representante. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 33 iv. Cumplir con los requisitos de preparación académica y experiencia del puesto cuyas funciones desempeña interinamente. V. Desempeñar interinamente las funciones de un puesto cuya clasificación sea superior a la del puesto para el cual tiene nombramiento oficial. vi. El empleado podrá ser relevado en cualquier momento del interinato, cuando así lo determine la Autoridad Nominadora. En este caso, regresará a su puesto anterior y recibirá el sueldo que devengaba antes del interinato. En el caso de que haya desempeñado las funciones interinas de supervisión por doce (12) meses o más en forma ininterrumpida, se le concederá un aumento salarial equivalente a un tipo retributiva sobre su sueldo, 0 al por ciento correspondiente en el sistema de valoración, siempre que la situación fiscal lo permita. 2. Ningún diferencial será considerado como parte integral del sueldo del empleado a los fines del cómputo para el pago de liquidación de licencias en suma global, ni para el cómputo de la pensión de retiro. Como norma general, los diferenciales se considerarán prospectivamente. Por ser una compensación adicional y separada del sueldo regular del empleado; el Área de Recursos Humanos será responsable de eliminar los mismos una vez desaparezcan las condiciones que dieron base a su concesión, para lo cual, deberá realizarse un estudio de cada caso en sus méritos que demuestre que las circunstancias que ameritaron su concesión desaparecieron. Para ello, semestralmente solicitará a los Supervisores del empleado acreedor del mismo, un estado de situación. 3. Aunque el diferencial no forma parte de la escala, se concederá de tal forma que su cuantía equivalga a la progresión de los tipos contenidos en la escala correspondiente. La cuantía del diferencial por interinato será igual al aumento en sueldo que habría de recibir si se le hubiese ascendido al puesto cuyas funciones desempeña interinamente. H. Normas retributivas uniformes aplicables a empleados que no ocupan puestos en unidades apropiadas 1. La OATRH desarrollará la reglamentación necesaria para implementar métodos de retribución conforme a la condición y Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 34 disponibilidad presupuestaria, según certificada por la Oficina de Gerencia y Presupuesto. Dichos mecanismos están dirigidos a que se reconozca la productividad, eficacia y calidad de los trabajos realizados por los empleados, así como las normas para su implantación. Estos métodos alternos de retribución podrán ser utilizados para: retener el personal idóneo, obtener personal cualificado para puesto de difícil reclutamiento y motivar al empleado. 2. Métodos retributivos que promueven el desarrollo profesional del empleado, ya sea por su propia iniciativa O por gestión de la Agencia. Algunos métodos retributivos que promueven estos incentivos: a. Al momento de reclutar personal, se puede incorporar un incentivo económico como parte del salario base. El mismo será adjudicado a las clases donde se requiera un alto nivel de educación y experiencia. b. Conceder ajustes en salarios sujetos a evaluaciones de desempeño y productividad, dentro del marco legal y política fiscal vigente. 3. Aumento por Servicios Meritorios a. Cuando las leyes y condiciones fiscales del País así lo permitan, el aumento por servicios meritorio podrá ser considerado. Es una compensación que forma parte del sueldo y se concede, siempre que la situación fiscal lo permita, para reconocer el desempeño sobresaliente del empleado. Este aumento será de uno (1), dos (2) ó tres (3) tipos retributivos en la escala en la cual esté asignado el puesto del empleado, O su equivalente en términos porcentuales. b. Para ser acreedor a este aumento el empleado tiene que ocupar un puesto con estatus regular en el Servicio de Carrera y deberá haber desempeñado las funciones del puesto por doce (12) meses consecutivos en el servicio previo a la fecha de concesión de este. Además, sus evaluaciones deberán ser cónsonas con la cantidad del aumento a otorgarse. C. Cualquier lapso trabajado por el empleado mediante nombramiento transitorio en un puesto de igual clasificación, podrá ser acreditado para completar el periodo establecido para la elegibilidad. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 35 d. Como norma general, los mismos no excederán de un cuatro por ciento (4%) del salario del empleado. Cuando por razones presupuestarias no se pueda conceder la totalidad del aumento otorgado, se podrá conceder un aumento parcial y en cualquier momento, dentro de los doce (12) meses siguientes, conceder el remanente, si la situación económica lo permite. En estos casos, el periodo de doce (12) meses dispuestos para ser elegible a un nuevo aumento de sueldo por mérito comenzará a contar a partir de la fecha en que fue efectivo el primer aumento parcial. e. Se debe tomar en consideración que al ajustar el sueldo por escala no se exceda el por ciento establecido en la Ley 8- 2017. Se considerará la Evaluación de Desempeño del empleado, de manera que pueda determinarse conforme a este la cantidad a conceder, dependiendo del resultado de las evaluaciones. f. Los aumentos por servicios meritorios no podrán ser concedidos si no se ha ejecutado el Sistema de Evaluación de Desempeño y se harán de forma prospectiva. Se le podrá conceder la fracción que sea necesaria para ajustar su sueldo a la escala, siempre que el aumento en su totalidad no exceda de doce (12) por ciento. I. Normas Exclusivas para la implantación de las nuevas escalas de retribución uniforme A los fines de establecer un Plan de Retribución Uniforme en el Sistema de Administración y Transformación se procederá como sigue: 1. Las escalas de retribución uniforme desarrolladas y aprobadas por la OATRH, serán utilizadas por el Departamento para realizar las diferentes transacciones de recursos humanos, conforme dispone el presente Reglamento. 2. La OATRH ha asignado las clases de puestos a las escalas del Plan de Retribución Uniforme. 3. Los sueldos vigentes al momento de la entrada en vigor de las escalas de retribución uniforme no serán ajustados en las mismas. 4. La asignación de las clases en las escalas retributivas uniformes no conllevará impacto presupuestario alguno. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 36 5. El Departamento y sus Negociados que interesen se ajuste el sueldo de un empleado en la escala de retribución uniforme deberá hacer una solicitud al Área de Recursos Humanos del DSP, acompañada de una Justificación. La misma será evaluada y de proceder, se solicitará aprobación a la OGP y OATRH. 6. El sueldo del empleado no sobrepasará el máximo de la escala de retribución uniforme, excepto que el ajuste a realizarse en la nueva escala sobrepase el máximo de esta. 7. Toda extensión en la escala de retribución uniforme será previamente aprobada por la OATRH. 8. Las escalas de retribución vigentes se eliminarán de forma parcial y gradual, una vez se haya completado la asignación de las clases de puestos a las escalas de retribución uniforme, conforme lo establece la Ley 8, antes citada. J. Clasificación de Puestos, Puestos Nueva Creación, Puestos Duración Fija Todos los puestos se asignarán oficialmente a las clases correspondientes. No existirá ningún puesto sin clasificación. En ninguna circunstancia podrá persona alguna recibir un nombramiento en un puesto que no haya sido clasificado previamente. Los puestos de nueva creación se asignarán a una de las clases comprendidas en el Plan de Clasificación, conforme a las normas y criterios que se establezcan. No se podrá nombrar persona alguna en un puesto que no está clasificado. De lo contrario, la acción de personal será nula. Las funciones permanentes del Departamento se atenderán mediante la creación de puestos permanentes, independientemente de la procedencia de los fondos. El Secretario se abstendrá de formalizar contratos de servicios con personas en su carácter individual cuando las condiciones y características de la relación que se establezca entre patrono y empleado sean propias de un puesto. Cuando se formalice algún contrato con característica de puesto, ello estará sujeto a señalamientos y/o penalidades por parte de la Oficina del Contralor, Oficina Ética Gubernamental, la OATRH 0 cualquier entidad con autoridad competente. K. Reclasificación de los Puestos El Área de Recursos Humanos velará en todo momento que los empleados del DSP ejerzan las funciones del puesto que ocupan. Sin embargo, en los casos de reclasificación de puestos aplicará el análisis y las normas retributivas de ascenso, traslados y descensos. Se justificará reclasificar los puestos cuando esté presente cualquiera de las siguientes situaciones: Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 37 1. Clasificación Original Errónea En esta situación, no existen cambios significativos en las funciones del puesto, pero se obtiene información adicional que permite corregir una apreciación inicial equivocada. 2. Modificación al Plan de Clasificación En esta situación, no existen necesariamente cambios significativos en la Descripción de Puesto o Descripción de Deberes y Responsabilidades del Puesto, pero en el proceso de mantener al día el Plan de Clasificación mediante la consolidación, segregación, alteración, creación y/o eliminación de clases, surge la necesidad de enmendar la clasificación de algunos puestos, debido a entre otros aspectos, cambios estructurales O reorganización. 3. Cambio Sustancial en Deberes, Responsabilidades o Autoridad Es un cambio deliberado y sustancial en la naturaleza 0 el nivel de las funciones del puesto, que lo hace subir O bajar de jerarquía O lo ubica en una clase distinta, al mismo nivel, esto debido a entre otros aspectos, cambios estructurales 0 reorganización. 4. Evolución del Puesto Cuando por el transcurso del tiempo se produce un cambio en los deberes, autoridad y responsabilidades del puesto, que ocasiona una transformación del puesto original. L. Estatus de los Empleados en Puestos Reclasificados El estatus de los empleados cuyos puestos sean reclasificados se determinará de acuerdo con las siguientes normas: 1. Si la reclasificación procediera por virtud de un error en la clasificación original y la misma representara un ascenso, se podrá trasladar al empleado a un puesto, si lo hubiere vacante, de la clase que corresponda al nombramiento del empleado, sin que el traslado resulte oneroso para éste; o si reúne los requisitos se podrá confirmar al empleado en el puesto reclasificado, sin ulterior certificación de elegibles. Si el cambio representa un descenso, se podrá con el consentimiento escrito del empleado, confirmar a éste en el puesto sin que ello afecte el derecho de apelación que tuviere el empleado, si quisiere ejercitarlo; 0 se podrá trasladar al empleado a un puesto vacante que hubiere de la clase correspondiente al nombramiento del empleado 0 dejar en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado. En cualquier caso, el empleado tendrá el mismo estatus que antes de la reclasificación de su puesto. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 38 2. Si la reclasificación procediera por cambio sustancial en deberes, autoridad y responsabilidad, y el cambio resultara en un puesto de categoría superior, se podrá ascender al empleado si su nombre estuviera en turno de certificación en el registro de elegibles correspondiente. También se podrá autorizar el ascenso sin oposición del empleado conforme a las normas establecidas en esta Orden Administrativa para este tipo de ascenso; 0 si no hubiere registro de elegibles, se podrá celebrar examen para cubrir el puesto reclasificado. En todo caso, el incumbente estará sujeto al período probatorio. Si el incumbente del puesto, al momento de la reclasificación no pudiera ocupar el puesto reclasificado, la autoridad nominadora lo reubicará en un puesto de clasificación igual al de su nombramiento o en un puesto similar, para el cual el empleado reúna los requisitos mínimos o dejará en suspenso la reclasificación hasta tanto se logre reubicar al empleado. 3. Si la reclasificación procediera por evolución del puesto O por modificación del plan de clasificación, el incumbente permanecerá ocupando el puesto reclasificado con el mismo estatus que antes del cambio. M. Cambio de Deberes, Responsabilidades o Autoridad La Oficina de Recursos Humanos y Relaciones Laborales podrá solicitar a la OATRH la modificar los deberes, responsabilidades y autoridad de un puesto cuando las circunstancias lo justifiquen, como en el caso de la adopción de nuevos planes estratégicos, reconceptualización de la visión, misión, metas y objetivos del Departamento, reorganizaciones o reestructuraciones estatuidas O administrativamente implantadas, introducción 0 sofisticación de la tecnología, 0 de nuevas prácticas en la forma y manera de instrumentar procesos 0 prestar servicios, necesidad de maximizar rendimiento y reducir gastos, sin que se entienda limitativo. Por ello, serán atendidas conforme a las siguientes normas: 1. Todo cambio responderá a la necesidad 0 conveniencia de los programas gubernamentales; ningún cambio tendrá motivación arbitraria ni propósitos disciplinarios 2. Conforme a lo anterior, el DSP establecerá sus propios criterios conforme a sus particularidades; entre éstos, cambios en la estructura organizativa y aprobación de leyes que impactan las funciones de los puestos e impone la creación de nuevos puestos. 3. Cuando los cambios sean afines con la clasificación del puesto, los mismos no conllevarán la reclasificación del puesto afectado. Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 39 4. Los puestos considerados medulares para el desempeño de las responsabilidades legales y prestación de servicios de los programas a los que se dedica el Departamento de Seguridad, de no existir ningún puesto dentro de Plan de Clasificación Uniforme, se solicitará a la OATRH modificar, a tenor con los cambios tecnológicos sobrevenidos y nuevas prácticas de la industria ocupacional o profesión. 5. El empleado tendrá derecho a una revisión administrativa si la solicitara dentro del término de treinta (30) días laborables, a partir de la fecha de notificación de la acción tomada, de entender que la misma violenta sus derechos bajo el Principio de Mérito y al amparo de la Ley 8-2017, según enmendada y, presentará por escrito los argumentos y evidencias que sostengan su reclamo, en los siguientes casos: a. Que el empleado se sienta perjudicado por la clasificación y reclasificación del puesto. b. Cuando ocurran cambios de deberes, autoridad o responsabilidades que no sean afines con los del puesto. En estos casos si la decisión no le resultara satisfactoria, el empleado podrá apelar ante la Comisión Apelativa, dentro del término de treinta (30) días, contados a partir de la fecha de recibo de la notificación, la acción tomada, de entender que la misma violenta sus derechos bajo el Principio de Mérito y al amparo de la Ley 8-2017, según enmendada. N. Posición Relativa de las Clases y Equivalencias entre Distintos Planes de Clasificación O Valoración de Puestos La aplicabilidad de esta Sección propiciará la movilidad interagencial de los empleados. Para ello, el área de Recursos Humanos y Relaciones Laborales realizará de ser necesario, un estudio de equivalencias, entre las Agencias excluidas de la Ley 8-2017, a los efectos de determinar si la misma representa un ascenso, traslado 0 descenso. Las mismas serán remitidas a la OATRH para su aprobación. El ordenamiento o posición relativa entre las clases de puestos comprendidas en el Plan de Clasificación de puestos será determinada por la OATRH a fin de asignar la estructura de retribución en aras de que propenda a un orden lógico basado en la organización del Departamento, naturaleza y complejidad de las respectivas funciones. La determinación del ordenamiento O de la posición relativa es el proceso mediante el cual se ubica cada clase de puesto en la escala de valores, en términos de factores tales como la naturaleza y complejidad de entre las Reglamento de Transacciones de Personal para los Empleados del Sistema Clasificado del DSP Página 40 clases de puestos comprendidas en las funciones y el grado de autoridad y responsabilidad que ejerce y se recibe. Los procesos para establecer la jerarquía de las clases serán objetivos y las decisiones fundamentadas sobre criterios uniformes, teniendo en cuenta que se trata de ubicar funciones independientemente de las personas que las realizan o han de realizarlas. Se tomará en cuenta aquellos elementos de las funciones que tiendan a diferenciar la posición relativa de unas clases en comparación con otras. La ponderación de estos elementos deberá conducir a un patrón de clases que permitan calibrar diferencias en salarios y otras diferencias. La OATRH dará la aprobación final al análisis de equivalencias entre clases que componen diferentes Planes de Clasificación de Puestos para determinar si la acción de recursos humanos constituye un traslado, ascenso 0 un descenso. El documento de asignación también incluirá el número de codificación asignado a la clase y el período probatorio correspondiente.