No Creación de Derechos Exigibles

22 VIII. Funcionamiento Interno de la Oficina 22 IX. Cláusula de Separabilidad 23 X. Interpretación 23 XI. Vigencia 23 XII. Aprobación 24 iii REGLAMENTO PARA LA APLICACIÓN DE LA LEY NÚM. 82-2022 SOBRE INVESTIGACIONES EN LAS AGENCIAS Y DEPENDENCIAS PÚBLICAS DEL GOBIERNO DE PUERTO RICO DE QUERELLAS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL I. INTRODUCCIÓN El Artículo II, Sección 1, de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico dispone que "[l]a dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas." Según nuestro ordenamiento jurídico, el hostigamiento sexual en el empleo es una modalidad de discrimen por razón de sexo. Por consiguiente, y cónsono con el mandato constitucional antes citado, la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, conocida como "Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo" (Ley Núm. 17), tiene la intención de erradicar el discrimen por razón de sexo en el empleo y el hostigamiento sexual, reconociendo acciones de carácter indemnizatorio de naturaleza similar a las acciones instadas a tenor con la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como "Ley contra el discrimen en el empleo de 1959". Así, mediante la Ley Núm. 17 se prohibió específicamente el hostigamiento sexual en el empleo, se impusieron responsabilidades y se fijaron las sanciones correspondientes por incumplimiento. El hostigamiento consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes: a) cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; 1 b) cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afecta a esa persona; c) cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El hostigamiento sexual es incompatible con el ambiente seguro y adecuado que debe existir en el trabajo. Por ello, el Gobierno de Puerto Rico prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo y declara que el mismo no será tolerado en ninguna de sus modalidades, llevando a cabo acciones afirmativas dirigidas a la erradicación de esta conducta tan lesiva para la sociedad. Dicha conducta está reñida con la norma invariable que prevalece a través de las agencias y dependencias del Gobierno de Puerto Rico regida por el Principio de Mérito que establece que todos los empleados públicos serán reclutados, seleccionados, adiestrados, ascendidos, trasladados, descendidos y retenidos en consideración a su capacidad y desempeño de las funciones inherentes al puesto y sin discrimen por razón de edad, raza, color, nacimiento, sexo, edad, orientación sexual, identidad de género, origen social, condición social, ni por sus ideales políticos, religiosos, ser víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica, agresión sexual, acecho, condición de veterano, ostentar la condición de veterano, o impedimento físico o mental. El Gobierno de Puerto Rico como patrono tiene la responsabilidad y obligación continua de mantener un ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual, de conformidad con las disposiciones de la Ley Núm. 17. Ese deber no se limita a corregir situaciones pasadas de hostigamiento, sino que incluye prevenir, desalentar y evitar que ocurran en el futuro. Asimismo, el gobierno estatal tiene la responsabilidad de cumplir con su política pública sobre la prevención 2 del hostigamiento sexual en el empleo y de establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas presentadas por empleados y empleadas del servicio público. El gobierno estatal ha continuado integrando a la Ley Núm. 17 mayores herramientas y protecciones, reconociendo así la gravedad de las conductas. Para ello, la Ley Núm. 17 fue enmendada por la Ley Núm. 82-2022, a los efectos de que los patronos, incluyendo las agencias y dependencias del Gobierno de Puerto Rico, adoptaran un Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo o Empleo. Igualmente, la Ley Núm. 82-2022, dispuso que cuando una querella sea presentada por parte de un(a) empleado(a) en una agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental en particular, la investigación será llevada a cabo por otra agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental. El personal que tenga a cargo atender asuntos de hostigamiento sexual en la agencia donde ocurrieron los alegados hechos constitutivos de hostigamiento sexual, estará obligado a referir dicha información a la agencia asignada por la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico (OATRH) para llevar a cabo la investigación de los mencionados hechos. Ello, en atención a y cónsono con la visión de la Ley Núm. 8-2017, según enmendada, conocida como "Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico" y su política pública en cuanto a un cambio en la gestión de los recursos humanos atendiendo el sistema de administración de los recursos humanos desde una sola entidad que procura uniformidad, equidad y transparencia en las transacciones de personal. La Ley Núm. 8-2017 instituye al Gobierno como Empleador Único, estableciendo, que los empleados públicos pasen a ser empleados de este y no de las diferentes entidades que lo componen, como ha sido hasta el presente. Así, la Ley Núm. 8-2017 le confiere a la Oficina la responsabilidad de promulgar reglamentación acorde con la política pública de centralizar la 3 administración de los recursos humanos de todas las agencias e instrumentalidades bajo el Gobierno Estatal. Asimismo, tiene la obligación de unificar los planes de clasificación y retribución de las entidades públicas adscritas al Gobierno. Por consiguiente, mediante este Reglamento, se establece el proceso para el referido de querellas de hostigamiento sexual presentadas por empleados y empleadas del Gobierno de Puerto Rico a ser investigadas a tenor con la delegación a la OATRH mediante la Ley Núm. 82-2022. De esta forma, el Gobierno estatal y la OATRH reafirman el compromiso de mantener un lugar de trabajo libre de hostigamiento sexual y declara las vías para prevenirlo, el proceso a seguir para la presentación de querellas y subsiguiente procedimiento investigativo para determinar los hechos. A esos efectos, se reitera y se reafirma que el Gobierno de Puerto Rico tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo y declara que esta conducta está terminantemente prohibida por parte y entre los funcionarios, supervisores, empleados, visitantes, estudiantes, a empleo, y contratistas, independientemente de su nivel jerárquico. Ninguna persona tiene que tolerar, permitir, aceptar o someterse a hostigamiento sexual en el empleo sin importar el cargo, puesto o rango que ostente el hostigador. El Gobierno de Puerto Rico no permitirá conducta alguna que pueda interpretarse como un acercamiento sexual no deseado, lo cual incluye desde los actos más sutiles y disimulados de tipo verbal o físico, hasta la agresión sexual simple o agravada. Además, esta prohibición se extiende a insinuaciones de tipo sexual directa o indirecta, y a actos que generen o propicien un ambiente de trabajo matizado por el hostigamiento sexual. Tampoco, se permitirá comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación, cibernéticos o herramientas de trabajo. La OATRH exhorta a todo el personal en el servicio público a fomentar y mantener una conducta que responda a los más altos principios de convivencia humana y contribuya a la igualdad de condiciones en el empleo en beneficio y 4 satisfacción de todos. Todos tenemos derecho a trabajar en un lugar que nos asegure un ambiente de dignidad, respeto, tranquilidad, seguridad y seriedad mutua. Toda persona contra la cual se alegue haber incurrido en la conducta prohibida será objeto de investigación, y de resultar incursa en los cargos que se imputan, se enfrentará a las consecuencias de sus actos, lo que podrá conllevar la imposición de medidas correctivas o disciplinarias y cualquier otra acción que corresponda de acuerdo a la severidad de su desviación a la norma. También, está terminantemente prohibido tomar represalias de cualquier índole contra las personas que utilicen el procedimiento para querellarse por conducta de hostigamiento sexual en el empleo y contra los testigos o aquellos que cooperen o colaboren en el proceso de investigación y adjudicación de la querella. En consideración a lo expresado y en cumplimiento con la Ley Núm. 17 se adopta este Reglamento para establecer los procesos para la presentación, asignación y delegación de investigaciones de querellas por hostigamiento sexual en el empleo para las agencias y dependencias del Gobierno de Puerto Rico. II. BASE LEGAL Se adopta este Reglamento en virtud de los estatutos que se enumeran a continuación: 1. La Sección 1 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico dispone que la dignidad del ser humano es inviolable, que todas las personas son iguales ante la ley y que no podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. 2. La Sección 8 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico establece la protección contra ataques a la honra, a la reputación y a la vida privada o familiar de todas las personas. 5 3. La Sección 16 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico reconoce el derecho de todo trabajador a estar protegido contra riesgos para su salud o integridad personal en su empleo. 4. Artículo 4, Sección 4.3, de la Ley Núm. 8-2017, según enmendada, conocida como "Ley para la Administración y Transformación de los Recursos Humanos en el Gobierno de Puerto Rico", para establecer las normas de aplicación general al Sistema de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico (i.e., agencias y los organismos que no hayan sido expresamente excluidos de la misma) y aprobar o derogar los reglamentos que sean necesarios para la adecuada administración del citado estatuto. 5. La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (Ley Núm. 17), según enmendada, conocida como la "Ley para Prevenir el Hostigamiento Sexual en el Empleo", prohíbe el hostigamiento sexual en el empleo e impone la responsabilidad a todo patrono de establecer con claridad su política contra el hostigamiento sexual en el empleo y garantizar que los empleados puedan trabajar con seguridad y dignidad. En específico, su Artículo 17, que dispone que la OATRH promulgará un reglamento para determinar el proceso de asignación para investigación cuando una querella sea presentada por parte de un(a) empleado(a) en una agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental en particular y la investigación de los hechos es asignada para ser llevada a cabo por otra agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental. 6 III. APLICABILIDAD Y ALCANCE Este Reglamento aplicará a todos los funcionarios y empleados que laboran en las agencias comprendidas dentro del Sistema de Administración y Transformación de los Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico, instrumentalidades y corporaciones públicas del Gobierno de Puerto Rico, así como a cualquier otra persona que no sea funcionario o empleado pero cuya conducta constituya un acto de hostigamiento sexual hacia algún funcionario 0 empleado de las agencias, instrumentalidades o corporaciones públicas. Este Reglamento no aplica a la Rama Legislativa, a la Rama Judicial ni a los municipios. IV. DEFINICIONES La redacción de este Reglamento ha sido hecha sin distinción de sexo, orientación sexual o identidad de género, por lo que aplica a todos por igual. Los términos neutrales incluidos en este Reglamento incluyen el femenino y el masculino; y los utilizados en el género masculino incluyen también el femenino y el neutro. La omisión de un género no significa la dominación del otro. Para propósitos de este Reglamento, los siguientes términos tienen el significado que se indica a continuación: 1. Agencia: una unidad de trabajo adscrita al Gobierno Central que lleva a cabo el conjunto de funciones, cargos y puestos que constituyen toda la jurisdicción de una Autoridad Nominadora. Para propósitos de este Reglamento incluye las agencias, corporaciones o instrumentalidades de la Rama Ejecutiva del Gobierno de Puerto Rico. 2. Autoridad Nominadora: todo jefe de agencia con autoridad legal para hacer nombramientos para puestos en el Gobierno de Puerto Rico. 7 3. Aspirante a empleo: Toda persona que solicite empleo en agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental conforme a los procesos de convocatorias. 4. Directora: Se refiere a la Directora de la OATRH. 5. Empleado: Toda persona que trabaja para una agencia, ocupa un puesto y recibe compensación por ello, o todo candidato a empleo. Para efectos de la protección que se confiere mediante la Ley Núm. 17, el término empleado se interpretará en la forma más amplia posible. Además, también incluye a aquella persona que realiza un internado llevando a cabo trabajo con propósitos educativos o de entrenamiento, independientemente de que reciba compensación. 6. Investigación: Proceso en el cual se le delega a una persona o funcionario imparcial la facultad de indagar algún hecho o situación específica relacionada a una querella por alegaciones de actos de hostigamiento sexual en el empleo. Este proceso incluye la facultad de recopilar documentos y cualquier tipo de prueba relacionada con los hechos que se evalúan, con el propósito de rendir un informe. 7. Investigador: Persona o funcionario designado por la Autoridad Nominadora de la agencia asignada por la OATRH para que realice la investigación de la querella de hostigamiento sexual y rinda un informe escrito sobre el particular con sus recomendaciones. Esta persona o funcionario tendrá las facultades concedidas en el Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo 0 Empleo de la agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental donde surgen los hechos de la querella. 8 8. Lugar de trabajo 0 empleo: Cualquier espacio en el que una persona realiza funciones como empleado y los alrededores de ese espacio. Cuando se trata de una edificación o estructura física, incluye los espacios circundantes, como los jardines y el estacionamiento. Incluye, las oficinas satélites, que son las instalaciones localizadas fuera de la oficina central de cada agencia y el lugar en el cual se encuentre la persona o empleado realizando sus tareas de empleo estando bajo teletrabajo o de manera remota. 9. OATRH u Oficina: Oficina de Administración y Transformación de Recursos Humanos del Gobierno de Puerto Rico. 10. Persona: Significa persona natural o jurídica. 11. Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo o Empleo: Significa el protocolo adoptado por la agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental donde surgen los hechos de la querella a tenor con la Ley Núm. 17. 12. Querella: Queja verbal o escrita sobre hostigamiento sexual en el lugar de trabajo, presentada ante cualquier agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental. Se presentará ante el supervisor inmediato o en la oficina designada para estos propósitos. El término querella incluye una queja informal y querellas presentadas a través del portal "hostigamientosexual.pr.gov", adscrito a la Oficina de la Procuradora de las Mujeres y del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, creado a tenor con la Sección 16 de la Ley Núm. 82-2022. 13. Querellado 0 querellada: La persona, empleado o funcionario contra quien se presenta una queja informal o querella de hostigamiento sexual a tenor con un 9 reglamento 0 el Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo o Empleo. 14. Querellante: La parte promovente que presenta la queja informal o querella de Hostigamiento Sexual a tenor con lo dispuesto en un reglamento 0 el Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo o Empleo. 15. Supervisor: significa toda persona que ejerce algún control en el trabajo y cuya recomendación sea considerada para la contratación, clasificación, despido, ascenso, traslado, fijación de compensación o sobre el horario, lugar o condiciones de trabajo o sobre tareas o funciones que desempeña o pueda desempeñar un empleado o grupo de empleados o sobre cualesquiera otros términos o condiciones de empleo, cualquier persona que día a día lleve a cabo tareas de supervisión. Incluirá a cualquier otra persona de igual o mayor jerarquía cuando el supervisor inmediato sea parte de la querella de hostigamiento sexual. 16. Visitante: Toda persona que no es empleado del Gobierno de Puerto Rico y que acude a brindar o recibir algún servicio, acompañar o realizar alguna gestión en las instalaciones de la agencia, entidad, corporación pública o instrumentalidad gubernamental donde surgen los hechos de la querella. V. DEFINICIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE EMPLEO Y SUS MODALIDADES El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin 10 limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona. c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo". El hostigamiento sexual aplica a situaciones en las cuales la conducta prohibida se da entre personas del mismo sexo o entre personas de sexos opuestos. Con el propósito de la más amplia claridad de este Reglamento, se establece que se prohíbe la conducta descrita independientemente de la manera en que se manifieste entre los sexos. El hostigamiento sexual envuelve cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual, tanto física, verbal o virtual, no deseada, que surja de la relación de empleo y que, a su vez resulte en un ambiente hostil, tenso y difícil para realizar las funciones del puesto. El hostigamiento sexual se puede expresar de diversas formas. Tanto la ley como la jurisprudencia han reconocido dos (2) modalidades de hostigamiento sexual. La primera de ellas es el "toma y dame", también conocido como el "quid pro quo". Un ejemplo de esta modalidad es que se le prometa a un empleado o aspirante o candidato a empleo una modificación a las relaciones de trabajo a cambio de aceptar un requerimiento sexual de cualquier tipo o que se le niegue el beneficio si se negó a acceder a dicha petición. 11 La segunda modalidad de hostigamiento sexual es el ambiente hostil. Ésta se manifiesta cuando la víctima del hostigamiento se niega a los avances del hostigador y este último crea un ambiente de trabajo ofensivo, intimidante, abusivo o amenazante, y lo suficientemente severo para alterar las condiciones del empleo de la víctima. Además, no requiere que se produzca daño económico o que se pruebe daño psicológico por parte de la víctima. Tampoco tiene que ser una conducta explícitamente sexual, basta con que el hostigamiento o trato desigual se dirija a la persona únicamente por razón de su sexo. Este tipo de hostigamiento ocurre, aunque el supervisor no amenace al empleado con quitarle un beneficio específico del empleo, si su figura de autoridad es lo suficientemente intimidante para crearle el miedo real al empleado de que eso pueda suceder. El ambiente hostil podría generarse entre compañeros de trabajo con chistes de mal gusto, ofensas, letreros obscenos y ofensivos, entre otros. El hostigamiento sexual en el trabajo puede expresarse de diferentes maneras, ya sean verbales, físicas o por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo. Mientras más severo o grave sea el acto no deseado, menos persistencia podría requerirse para que constituya hostigamiento sexual. A manera de ilustración y sin ser exhaustivos o que se entienda como una limitación, algunos ejemplos de la conducta son: 1. Lenguaje obsceno de naturaleza sexual, tal como chistes o comentarios de mal gusto, comentarios o chistes inapropiados, piropos, proposiciones o insinuaciones de naturaleza sexual, entre otros. 2. Gestos obscenos o lascivos. 3. Miradas insistentes, por ejemplo, a los genitales o los senos, por mencionar algunos. 12 4. Dibujos, imágenes, objetos o materiales obscenos, incluyendo su exposición o envío por medio de computadoras o celulares en el lugar de trabajo. 5. La exposición de material sexual, pornográfico u obsceno. 6. Bromas obscenas. 7. Tocar, palmadas, roces corporales o pellizcos. 8. Invitaciones a salir. 9. Agarrar o apretar. 10. Besar o acariciar. 11. Intentos de efectuar actos sexuales o la relación sexual como tal. 12. Exposición de genitales 13. Relaciones sexuales 14. Violación, agresión o violencia sexual, abuso sexual o intentos de cometer estos tipos de agresiones 15. Uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, como el correo electrónico, para realizar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado. 16. Persecución Para determinar si la alegada conducta constituye o no hostigamiento sexual en el empleo, se considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos, basados en el proceso de investigación estipulado en este Reglamento y el Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en Lugares de Trabajo O Empleo de aplicación. 13 VI. PRESENTACIÓN DE QUERELLA POR HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y PROCESO DE ASIGNACIÓN PARA INVESTIGACIÓN POR LA OFICINA