IGUALDAD DE OPORTUNIDAD EN EL EMPLEO Y AMBIENTE DE

TRABAJO La Igualdad de Oportunidad en el Empleo es, y continuará siendo, un principio fundamental para la Autoridad, donde el empleo está basado en capacidades y cualificaciones personales sin discrimen por raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género, edad, origen nacional, condición social, incapacidad, discapacidad, condición de veterano, haber servido O estar sirviendo en las fuerzas armadas, estatus matrimonial, ideas políticas, ser una víctima O ser percibido como una víctima de violencia doméstica, agresión sexual O acecho O cualquier otra clasificación protegida por la ley aplicable. Será un deber afirmativo de todos los gerentes, supervisores, agentes y empleados de la Autoridad mantener un ambiente de trabajo libre de hostigamiento y discrimen de cualquier naturaleza. Se advierte a todo el personal que las siguientes AAFAF 138 prácticas O conductas están categóricamente prohibidas e incurrir en las mismas conllevará la imposición de medidas disciplinarias, que podrían incluir el despido. 1. Hostigamiento Sexual Según los estándares legales aplicables, cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales, O cualquier otra conducta verbal O física de naturaleza sexual, constituye hostigamiento cuando se da una O más de las siguientes circunstancias: a. el someterse a dicha conducta se convierte de forma explícita O implícita en un término O condición del empleo de una persona; O b. el sometimiento O rechazo a dicha conducta por parte de la persona es utilizado como fundamento para la toma de decisiones en el empleo O respecto del empleo que afectan a esa persona; O C. dicha conducta tiene el efecto O el propósito de interferir irrazonablemente con el desempeño del trabajo de esa persona O cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El hostigamiento sexual se puede expresar de diversas formas, desde insinuaciones de tipo sexual, directas O indirectas, que pueden ir desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual. A modo de ejemplo, este tipo de conducta podría incluir, pero no se limita a: propuestas, coqueteos, bromas e insinuaciones de naturaleza sexual, cuando éstas no son bienvenidas ni deseadas; comentarios verbales gráficos en relación con el cuerpo de una persona; el uso de palabras sexualmente degradantes; y, la exhibición en el lugar de trabajo de objetos O ilustraciones sexualmente sugestivas. AAFAF 139 Cualquier querella debe ser presentada ante el Departamento de Recursos Humanos y se manejará conforme establecido en el Reglamento para la Prevención del Hostigamiento Sexual en el Empleo. 2. Otros Tipos de Hostigamiento Por Razones Protegidas Por otro lado, el hostigamiento por razón de edad, raza, color, origen social O nacional, condición social, afiliación política, creencias políticas O religiosas, impedimento, estado civil, orientación sexual, identidad de género, incapacidad, condición de veterano, haber servido O estar sirviendo en las fuerzas armadas, ser una víctima O ser percibido como una víctima de violencia doméstica, agresión sexual O acecho, O cualquier otra clasificación protegida por la ley aplicable se define como conducta verbal O física no deseada cuando se da alguna de las siguientes circunstancias: a. el sometimiento a dicha conducta se convierte en una condición explícita O implícita del empleo, O es utilizado como fundamento para tomar una decisión en el empleo O respecto del empleo que afecta al empleado; b. el hostigamiento interfiere irrazonablemente con el desempeño del trabajo del empleado O cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. La Autoridad tiene un compromiso de mantener un ambiente de trabajo libre de hostigamiento O discrimen de cualquier índole. El proferir comentarios o incurrir en conducta de naturaleza hostigante O discriminatoria podría constituir hostigamiento O discrimen bajo la presente política aun cuando dicha conducta no interfiera de manera irrazonable con el desempeño de un individuo, ni genere un AAFAF 140 ambiente hostil, ni alcance un nivel de conducta que pueda dar lugar a una reclamación ante un foro administrativo O un tribunal de justicia. En otras palabras, es la intención de la Autoridad de prevenir comportamiento inapropiado aun cuando éste no alcance niveles que pudieran ser accionables ante la ley. Cualquier querella debe ser presentada ante el Departamento de Recursos Humanos y se manejará de conformidad con el Protocolo de Acoso Laboral. 3. Hostigamiento laboral El hostigamiento laboral se define como aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva; arbitraria, irrazonable y/o caprichosa; verbal, escrita y/o física; de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores O empleados, ajena a los legítimos intereses de la Autoridad, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada O familiar, y la protección del trabajador contra riesgos para su salud O integridad personal en su trabajo O empleo. Esta conducta de acoso laboral crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para que la persona razonable pueda ejecutar sus funciones O tareas de forma normal. La Autoridad en cumplimiento con su responsabilidad legal ha adoptado las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como también ha establecido un procedimiento para investigar todas las alegaciones que sobre el particular le sean presentadas y para imponer las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan. AAFAF 141 Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, pero sin limitarse a, actos como los que se desglosan a continuación: (1) Las expresiones injuriosas, difamatorias O lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces. (2) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. (3) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. (4) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. (5) La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo. (6) Los comentarios O burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física O la forma de vestir, formuladas en público. (7) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado. (8) La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo O de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al servicio que brinda la Autoridad. AAFAF 142 (9) La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores. Por otro lado, no se considerará conducta constitutiva de acoso laboral sin ser un listado taxativo, actos como los que se desglosan a continuación: (1) Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos. (2) La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono. (3) La formulación O promulgación de reglamentos O memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono. (4) La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio O para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono. (5) Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa O por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico. (6) Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos O de cláusulas de los contratos de trabajo. (7) Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley. AAFAF 143 La Autoridad tiene un compromiso de mantener un ambiente de trabajo libre de hostigamiento O acoso laboral. Cualquier empleado que considere haber sido objeto de acoso laboral, según antes definido, deberá notificar inmediatamente sobre el incidente al Departamento de Recursos Humanos mediante una querella por escrito. Además, deberá estar dispuesto a cooperar con cualquier investigación que se lleve a cabo. Cualquier querella debe ser presentada ante el Departamento de Recursos Humanos quien atenderá de conformidad con el Protocolo de Acoso Laboral establecido por la Autoridad.