Separación del Servicio

(a) Cesantía (1) El Director Ejecutivo de la Corporación podrá separar de empleo a cualquier empleado del servicio de carrera, sin que esto se entienda como destitución, debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo, falta de fondos 0 por razones de incapacidad del empleado. 54 (2) La Corporación podrá decretar la cesantía de todo empleado que esté incapacitado física 0 mentalmente para desempeñar los deberes de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado está incapacitado, podrá requerírsele que se someta a examen con el médico que determine la Corporación. La negativa del empleado a someterse al examen podrá servir de base a una presunción de incapacidad. (3) El Director Ejecutivo de la Corporación notificará por escrito, a todo empleado a quien haya de cesantear, con no menos de treinta (30) días calendarios de antelación a la fecha en que habrá de quedar cesante. Se le notificara al departamento del Trabajo y Recursos Humanos, representante exclusivo de los empleados y cualquier otro foro aplicable. En dicha notificación se le informará su derecho de revisión administrativa ante el Tribunal Apelativo dentro del término de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación. En caso del personal unionado al foro que corresponda. (4) Antes de decretar cesantías debido a la eliminación de puestos o falta de fondos, se agotará todo recurso para evitar dichas cesantías, tales como: (a) Reubicación o traslados de personal en puestos de igual 0 similar clasificación. (b) Disfrute de vacaciones acumuladas. (c) Licencia Sin Sueldo hasta tanto cese la crisis presupuestaria, cuando la Corporación tome la decisión por la insuficiencia presupuestaria temporera que no requiera la eliminación permanente del puesto. En tales casos, deberá observarse el orden de prelación previamente establecido en el método de decretar cesantías. (d) Reducción en la jornada de trabajo. (e) Descensos de los empleados. (f) Los empleados que hayan sido dejados cesantes tendrán preferencia durante un año para reempleo en caso de surgir vacantes de igual naturaleza a los puestos que ocupaban al momento de quedar cesantes 0 en otras plazas, siempre que cualifiquen para las mismas. 55 (g) La Corporación establecerá un Plan de Cesantías, aprobado por el Director Ejecutivo en caso de estas ser necesarias, el cual podrá ser revisado periódicamente. Como parte de dicho plan, se podrá subdividir a la Corporación por ramas, oficinas 0 departamentos que puedan detectarse cesantías en unos y otros por separado. El plan que se adopte se pondrá en conocimiento de los empleados. (h) Serán separados, en primer término, transitorios que presten servicios en la Corporación; en segundo lugar, serán separados los empleados probatorios y en último término, serán separados los empleados regulares. A los fines de este inciso, los empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir dicho estatus hubieran sido empleados regulares, se consideraran como empleados regulares. (i) Para determinar el orden de pre-relación en que se decretarán las cesantías dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el inciso anterior, la Corporación se ajustará a la siguiente norma: (1) Se tomará en consideración el desempeño de las funciones, de manera que queden cesantes, en primer término, los empleados menos eficientes, según el resultado de las evaluaciones de desempeño. (2) En casos de igualdad de eficiencia, se tomará en consideración el tiempo en el servicio, de manera que queden cesantes los empleados con menos tiempo en el servicio. (3) A los fines de determinar la antigüedad, se considerará todo servicio prestado como empleado de la Corporación y en cualquier otra Agencia 0 instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico, sus corporaciones públicas y sus municipios. 56 (j) También podrá el Director Ejecutivo decretar cesantías cuando se determine que un empleado está física 0 mentalmente incapacitado para desempeñar los deberes esenciales de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado está incapacitado, se le podrá requerir que se someta a examen con un médico seleccionado por la Corporación. La negativa del empleado a someterse al examen podrá servir de base a una presunción de incapacidad. El empleado a quien se le notifique una intención de cesantearlo por incapacidad tendrá derecho a una Vista Administrativa Informal en la que podrá refutar dicha intención. Luego de la Vista Administrativa Informal y del Oficial Examinador emitir su informe, la autoridad nominadora emitirá su decisión en torno a si procede la cesantía por incapacidad. Esta acción se le notificará al empleado advirtiéndole su derecho de apelación dentro del término de treinta (30) días calendario del recibo de la notificación. (k) El Director Ejecutivo podrá cesantear cuando el empleado esté inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico bajo el Fondo del Seguro del Estado por un periodo mayor de doce (12) meses desde la fecha del accidente, conforme al Artículo 5-A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, según enmendada, conocida como "Ley del Sistema de Compensaciones por Accidente del Trabajo". De esta acción se notificará al empleado apercibiéndole de su derecho a solicitar Vista Administrativa Informal. (b) Renuncia Cualquier empleado del servicio de carrera y del servicio de confianza podrá renunciar a su cargo libre y voluntariamente mediante notificación escrita al Director Ejecutivo de la Corporación. Esta comunicación se hará con no menos de quince (15) días de antelación a su último día de trabajo. El Director Ejecutivo podrá discrecionalmente aceptar renuncias presentadas en un término menor. AI empleado que renuncie se le liquidarán los haberes que tenga acumulados, conforme a la Ley, una vez se corrobore que el mismo no tiene deudas con la Corporación, con el Departamento de Hacienda, ni con ninguna entidad gubernamental, según se requiera por Ley. 57 El Director Ejecutivo deberá, dentro del término de haber sido sometida dicha renuncia, notificar por escrito al empleado si acepta 0 si rechaza la misma por existir razones que justifiquen investigar la conducta del empleado. En caso de rechazo, el Director Ejecutivo 0 a quien este delegue, deberá realizar la investigación en el término más corto posible para determinar si procede aceptar la renuncia o la formulación de cargos. (c) Remoción de Empleados de Confianza El Director Ejecutivo podrá remover de su puesto a cualquier empleado del servicio de confianza cuando entienda que este no le merece su confianza; disponiéndose que cuando la razón sea una que pueda conllevàr un proceso disciplinario, el Director Ejecutivo podrá notificar una formulación de cargos y una intención de la medida disciplinaria correspondiente al retenido empleado, de conformidad con el Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias. Esta acción se le notificará al empleado advirtiéndole su derecho de apelación ante el Tribunal Apelativo dentro del término de treinta (30) días a partir del recibo de la notificación. (d) Separación de Empleados Transitorios Los empleados transitorios podrán ser separados de sus puestos, en cualquier momento dentro del término de sus nombramientos, previa notificación de las razones justificativas para su separación. En estos casos el empleado tendrá derecho a solicitar una Vista Administrativa Informal. Los empleados transitorios cesarán en su puesto al concluir el término del periodo de tiempo del nombramiento transitorio. En estos casos, el empleado transitorio no tendrá derecho a una Vista Administrativa Informal. (e) Abandono del Servicio Todo empleado del servicio de carrera y del servicio de confianza que permanezca ausente de su trabajo durante cinco (5) días laborables consecutivos, sin presentar ninguna justificación para tal ausencia o autorización de su supervisor 0 en caso de ausencia del supervisor, del superior de éste, incurrirá en abandono del servicio. Tal abandono del servicio será causa justificada para que el Director Ejecutivo lo suspenda o destituya, de conformidad con el Reglamento del Conducta y Medidas Disciplinarias establecido. 58 (f) Licencia por Incapacidad Ocupacional (1) Cuando un empleado se incapacite por enfermedad o accidente ocupacional, la Corporación le reservará el empleo por un término de tiempo que no excederá de doce (12) meses para aquellos empleados entre 1 a 10 años de servicio en la Corporación; de quince (15) meses para aquellos empleados de más de 10 y hasta 15 años de servicio en la Corporación y de dieciocho (18) meses para aquellos empleados de más de 15 años de servicios en la Corporación. (2) El tiempo de Reserva de Empleo se contará a partir de la enfermedad 0 incapacidad ocupacional, independientemente del tipo de licencia que utilice para mantenerse vinculado como empleado de la Corporación. (g) Licencia Militar Todo empleado veterano 0 reservista que no solicite formalmente reinstalación al servicio dentro de los 180 días siguientes a su licenciamiento en condiciones honorables de las Fuerzas Armadas, será separado de su puesto. (h) Destitución La separación total y absoluta del servicio impuesta a un empleado como medida disciplinaria por justa causa, luego de brindársele oportunidad de ser oido en una Vista Administrativa Informal en la que se dilucide la formulación de cargos previamente notificada. (i) Obligaciones al Cesar como Empleado En todo caso en que un empleado cese, renuncie 0 sea despedido de su empleo, deberá: (1) Devolver todos aquellos documentos en su posesión que pertenezcan a la Corporación, tales como: tarjeta de identificación, tarjeta de servicios médicos, tarjeta y sello de estacionamiento, etc. (2) Devolver los materiales y la propiedad que estaban bajo su custodia, incluyendo los espacios asignados por guardar sus pertenencias personales, por los cuales ha sido responsable, 0 el valor de los mismos en caso que se les hayan perdido. (3) Saldará 0 hará arreglos correspondientes en relación con cualquier deuda que tenga pendiente con la Corporación, el Departamento de Hacienda u otra entidad gubernamental, según sea requerido por Ley. 59 La Corporación descontará de cualquier partida, ya sea de vacaciones, bono o salario que el empleado tenga a su favor, la cantidad necesaria para recobrar cualquier deuda que el empleado tenga con la Corporación, con el Departamento de Hacienda 0 con otra entidad gubernamental, según sea requerido por Ley. En caso de que no tenga ninguna partida a su favor, se podrá preparar un plan de pagos el cual no excederá de treinta y seis (36) meses, antes de recurrir a cualquier otro medio de cobro.