Política Pública del Centro Cardiovascular de Puerto Rico y el Caribe

sobre Hostigamiento Sexual (a) Declaración de Propósitos La Corporación está comprometida en ofrecer igualdad de oportunidades en el empleo y no discriminar por razón de edad, sexo, color, orientación sexual, identidad de género, raza, origen nacional, creencias religiosas y políticas, impedimentos físicos, mentales o sensoriales y condición de veterano. Como parte importante de esta declaración de propósitos, el hostigamiento sexual en el empleo es una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio establecido en la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico de que la dignidad del ser humano es inviolable. Todos los empleados de la Corporación deben gozar de una sana convivencia en igualdad de condiciones de empleo en un ambiente que estimule la prestación de servicios de excelencia a nuestro(a)s ciudadanos. Por tanto, y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, según enmendada se establece la siguiente política pública. (b) Política Se declara como política pública de la Corporación que el Hostigamiento Sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano y, por consiguiente, esta conducta debe ser prohibida en las relaciones de empleo en la Corporación. Queda terminantemente prohibido incurrir en conducta que constituya hostigamiento sexual en el empleo en todas sus modalidades en los lugares de trabajo de la Corporación, sus facilidades y propiedades. El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier conducta sexual indeseada que ocurra en la relación de empleo y que afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones O el ambiente de trabajo de la persona afectada. Este se manifiesta de diversas formas, desde insinuaciones de tipo sexual directas 0 indirectas, que pueden llegar desde los actos más sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual simple o agravada, como, por ejemplo; y no se limita a: 112 (1) La conducta física intencional de naturaleza sexual, como por ejemplo tocar, pellizcar, dar palmadas, acariciar, agarrar, rozar 0 empujar el cuerpo de otro empleado 0 empleada. (2) Las violaciones, la agresión sexual, las importunaciones 0 los intentos de cometer ataques. (3) Insinuaciones, proposiciones O comentarios sexuales inoportunos, como por ejemplo gestos, ruidos, comentarios, chistes u observaciones de tipo sexual acerca de la sexualidad 0 experiencia sexual de una persona 0 acerca de asuntos sexuales dirigidos 0 a hechos en presencia de cualquier empleado 0 empleada que indique 0 haya indicado que dicha conducta le es inoportuna u ofensiva. (4) El pedido de actos O favores sexuales. (5) Las amenazas, peticiones O sugerencias que indiquen que la situación de trabajo de una persona depende de la tolerancia O consentimiento de insinuaciones sexuales, del tratamiento preferencial al acceder a una conducta sexual, incluyendo el pedir o intentar pedir a cualquier empleado O empleada que participe en una actividad sexual para recibir compensación 0 recompensa. (6) Las reproducciones gráficas o publicaciones sexuales en cualquier lugar del lugar de trabajo, como por ejemplo mostrar fotografías, afiches, calendarios, grafito, objetos, materiales de lectura u otros materiales que sean pornográficos, sexualmente indecentes O sexualmente degradantes. El Hostigamiento Sexual en el empleo ocurre cuando existe cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o ume física de naturaleza sexual cuando se da una 0 más de las siguientes circunstancias: (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte, de forma implícita o explícita, en un término 0 condición del empleo de una persona. (b) Cuando el sometimiento 0 rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo 0 respecto al empleo que afecta a esa persona. (c) Cuando esa conducta tiene el efecto 0 propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona 0 cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. 113 (c) Deberes y Responsabilidades de la Corporación del Centro Cardiovascular de Puerto Rico y del Caribe (1) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el Hostigamiento Sexual. (2) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. (3) Dar suficiente publicidad, en el lugar de trabajo y a lo(a)s aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, bajo la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985 y al amparo de las disposiciones de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959 y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. (4) Establecer un procedimiento interno adecuado y electivo para atender querellas de hostigamiento sexual. (d) Investigación de quejas de Hostigamiento Sexual Todos los empleados de la Corporación deberán observar las siguientes normas de comportamiento como condición de empleo: (1) Cumplir a cabalidad con lo establecido en la política de mantener los lugares de empleo libres de la práctica de hostigamiento sexual y de intimidación. (2) Evitar cualquier conducta de naturaleza sexual en la relación de empleo. (3) Evitar acercamientos verbales o físicos de naturaleza sexual no deseados, tales como avances, proposiciones, exhibición de material pornográfico 0 partes del cuerpo, evitar hacer comentarios gráficos acerca del cuerpo de una persona o requerir favores sexuales a cambio de unas mejores condiciones de empleo, aumentos de sueldo, permanencia O ascensos. (4) Llevar conocimiento de los actos de Hostigamiento Sexual ante la atención del Director de Recursos Humanos y Relaciones Laborales 0 Coordinador de Querella de Hostigamiento Sexual designado por la Corporación para tomar las acciones que sean necesarias para corregir el problema. Deberá informar los acontecimientos, fecha, testigos y lugar donde ocurrió los eventos de hostigamiento sexual. 114 (5) Las falsas acusaciones de acoso sexual pueden tener serios efectos en personas inocentes. Si después de una investigación se llega a la conclusión, que una persona ha hecho imputaciones a otra de hostigamiento sexual, lo ha hecho de manera maliciosa y con conocimiento que las mismas eran falsas, quedará sujeto a la acción disciplinaria correspondiente. (e) Aplicabilidad Esta política pública aplica a todo personal, visitantes, solicitante de empleo, la Junta de Directores, empleados, personal de contrato y apoyo, facultad médica, profesores y estudiantes voluntarios, pacientes y proveedores de servicios bajo los programas que administra la Corporación. (f) Medidas Disciplinarias La violación de las disposiciones de esta política puede conllevar la imposición de medidas disciplinarias, que puede incluir: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo, suspensión sumaria 0 la destitución del servicio público. Estas medidas se impondrán como remedios administrativos separadamente de cualquier acción civil contemplada en cualquiera de las leyes citadas. Ofreciéndole a la parte imputada la oportunidad de ser oída según lo dispone la Ley y la jurisprudencia relacionada con el trámite de medidas disciplinarias. Las medidas disciplinarias se tramitarán al amparo de las, disposiciones del Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias vigente. (g) Procedimiento de Querellas (1) Cualquier persona que considere que ha sido objeto u observe una acción 0 palabras de cualquier otra persona que pueda ser considerada como hostigamiento 0 que tenga conocimiento de que existe tal conducta 0 ambiente, debe notificar la misma inmediatamente a su Supervisor inmediato 0 cualquiera de los Coordinadores para atender querellas sobre Hostigamiento Sexual. En caso de que el afectado dirija su querella a su supervisor, será responsabilidad de este último el llevar el caso al Coordinador. (2) El querellante deberá completar el formulario de Informe de Querella y entregarlo al Coordinador para que realice la investigación pertinente. En la querella se hará constar los hechos constitutivos del alegado acto de hostigamiento sexual., los testigos, si alguno, que pudieron presenciar los hechos, fecha, hora y lugar donde ocurrieron los mismos. 115 (3) La Corporación efectuará una investigación justa e imparcial de toda la situación donde haya queja 0 sospecha de Hostigamiento Sexual y tomará la acción que corresponda para la solución del problema. (4) Toda persona que se percate de una situación de Hostigamiento Sexual tiene la obligación de reportarlo inmediatamente al Coordinador para atender querellas de Hostigamiento Sexual. (5) El Coordinador tendrá un término de diez (10) días laborables contados a partir del momento de la querella para investigar y someter un informe final de la investigación, los hallazgos al Director Ejecutivo. (6) El Director Ejecutivo tendrá un plazo de cinco (5) días laborables a partir del recibo del informe, para tomar la determinación final en cuanto a la querella, la cual puede ser apelada. (7) El Coordinador deberá tomar medidas provisionales en los casos en que el querellado sea el supervisor directo, en casos de agresión 0 en casos donde el ambiente hostil sea provocado por el supervisor de la víctima o por sus compañeros de trabajo. Estas medidas provisionales tienen un término de efectividad de quince (15) laborables a partir de la fecha de recibo de la querella. Las mismas no deben entenderse como una sanción al querellado, si no como una medida de protección del querellante. Estas medidas provisionales incluyen el que el querellante se reporte a otro supervisor 0 el asegurar que el querellante no esté en ningún momento a solas con el querellado, dándose la relación de trabajo en presencia de otra persona. (8) Está prohibido cualquier tipo de represalia contra cualquier querellante que haya reportado actos de Hostigamiento Sexual 0 que haya participado en el proceso de investigación. (9) La querella y la investigación serán tratadas de modo confidencial y se respetará el derecho a la intimidad de la persona. (10) El empleado que incurra en esta falta podrá recibir la imposición de medidas disciplinarias, que pueden incluir la destitución del empleado.