Aumento de sueldo por mérito

1. En reconocimiento a labor de excelencia realizada por los empleados regulares y como un incentivo para estimularlos a mejorar sus servicios, el Director Ejecutivo podrá conceder aumentos de sueldos por mérito. Estos aumentos serán otorgados conforme al Sistema de Evaluación por Ejecución vigente, adoptado como un mecanismo significativo dentro de nuestro proceso de reorganización. Con este sistema se determinará el promedio de ejecución de cada empleado gerencial como criterio para el otorgamiento de aumentos por méritos dentro de las escalas de retribución establecidas. Los aumentos de sueldo por mérito deberán guardar justa proporción con la calidad de los servicios prestados. Los mismos se podrán conceder siempre y cuando: a. La capacidad financiera de la Autoridad lo permita. b. El empleado regular en el servicio de carrera haya servido activamente a la Autoridad por un período de doce (12) meses consecutivos. C. El aumento por mérito propuesto esté en armonía con el resultado final de las evaluaciones que se le hayan hecho al empleado durante los doce (12) meses que anteceden o un período equivalente. 3 de agosto de 1992 13 d. Durante los doce (12) meses sujetos a la evaluación el empleado no haya recibido por parte del Director Ejecutivo medida disciplinaria alguna. 2. A base de la evaluación final del período de doce (12) meses, los empleados serán clasificados en cinco (5) categorías, a saber, INSATISFACTORIO, REGULAR, COMPETENTE, SUPERIOR Y SOBRESALIENTE. La clasificación de competente es aquella otorgada al empleado que cumple con los requisitos básicos del puesto, es decir, que cumple con los resultados esperados según lo establece el acuerdo entre supervisor y supervisado en la hoja de deberes y resultados esperados. Se ofrecerá la siguiente retribución según los méritos: ESCALA CLASIFICACION MERITO 1.00 2.19 INSATISFACTORIO 0 2.20 3.39 REGULAR 0 3.40 - 4.59 COMPETENTE $30 4.60 5.79 SUPERIOR $60 5.80 6.99 SOBRESALIENTE $120 Una vez la evaluación del empleado es sometida a la División de Evaluación según el itinerario oficial, se llevará a cabo el siguiente procedimiento: Si la evaluación del empleado ha sido clasificada como competente, la División de Evaluación debe certificarla dentro de los próximos 15 días calendario y tramitar la misma a la División de Nombramientos y Cambios para el proceso correspondiente. 3 de agosto de 1992 14 Si la evaluación no es de empleado competente, ya sea que excede o no cumple con los resultados esperados, dicha evaluación debe pasar por un proceso de revisión (no más de 45 días calendario) para determinar si la evidencia es suficiente para certificar el aumento o la no adjudicación de un mérito. En estos casos, la División de Evaluación establecerá dos revisiones: (1) Revisión Preliminar En esta primera ronda de revisión se cotejará si existe el expediente de evaluación, si cumple con los requisitos establecidos en el Manual de Evaluación y si hay evidencia suficiente para ser evaluada. Esta revisión no debe tardar más de diez (10) días laborales. (2) Revisión Final En esta segunda ronda de revisión se examinarán todas las evidencias que han sido archivadas en el expediente de evaluación del empleado. Puede ocurrir una de tres situaciones: a. que se devuelva la evaluación del empleado al supervisor si se considera que la evidencia sometida no es adecuada ni suficiente para justificar el aumento o la penalización. El supervisor debe someter la evidencia necesaria o tendrá que modificar la evaluación en armonía con la evidencia disponible. b. que se cite al supervisor para aclarar y discutir el expediente, ya que a pesar que ha sometido evidencia no se considera acertada 0 justa la 3 de agosto de 1992 15 evaluación realizada (ya sea que este por debajo o por encima la evaluación). El supervisor debe explicar y clarificar al Técnico de Evaluación como ha valorado la evidencia para adjudicar dicha puntuación. C. que la evidencia sea adecuada y suficiente para justificar el aumento o penalización y se certifique la misma. De surgir la situación que el Técnico de Evaluación y el supervisor que realizó la evaluación no lleguen a un acuerdo, el Director del Area de Productividad ofrecerá su opinión y como último recurso se someterá el caso al Comité Apelativo de Evaluación por Ejecución. 3. Cualquier lapso de tiempo trabajado por el empleado mediante nombramiento transitorio podrá ser acreditado para fines de completar el período establecido para ser elegible al aumento de sueldo por mérito en el puesto permanente. Lo anterior estar condicionado a lo siguiente: - Que no haya interrupción en el servicio - Que se trate de un puesto de igual clasificación - Que se efectúe la evaluación o evaluaciones correspondientes 3 de agosto de 1992 16 Que medie una certificación indicando que los servicios fueron satisfactorios durante el período como empleado transitorio. 4. A los empleados en el servicio de confianza, el Director Ejecutivo podrá autorizar la otorgación de aumentos de sueldo, en reconocimiento a la productividad y a la calidad de los servicios; sujeto a que el sueldo final no exceda del máximo de la escala correspondiente. 5. Los aumentos se concederán de forma prospectiva y serán efectivos al comienzo de cada año fiscal.