Vigencia

20 ANEJO I MEDIDAS DISCIPLINARIAS 21 HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN LAS AREAS DE TRABAJO I. Introducción El hostigamiento sexual en el empleo atenta contra la dignidad del ser humano y constituye un claro discrimen por razón de sexo contra el hombre o la mujer en el lugar de trabajo. Tal práctica no es una violación de poca consecuencia, sino de tal gravedad que es un acto prohibido por la ley de mayor jerarquía en Puerto Rico: La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Como tal, requiere la intervención preventiva y efectiva de la Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico, como patrono, para desalentar, sancionar y prohibir enérgicamente tal práctica y advertir a todo nuestro personal, pacientes y visitantes que la misma no será permitida, ni tolerada en esta instrumentalidad pública. II. Definición de Hostigamiento Sexual El hostigamiento sexual en el empleo lo constituye todo tipo de conducta sexual indeseada que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo de la persona. Específicamente el Artículo 3 de la Ley Número 17 del 22 de abril de 1988, para Prohibir el Hostigamiento 2 Sexual en el Empleo, define dicha conducta de la siguiente manera: "El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se dá una o más de las siguientes circunstancias: a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona. b) Cuando el sometimiento O rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona. c) Cuando esa conducta tiene el efecto O propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo". El hostigamiento sexual en el empleo abarca una amplia gama de conducta que incluye desde los actos más sutiles y disimulados hasta la agresión sexual simple o agravada. En sus manifestaciones más simples incluye piropos de contenido sexual O eróticos; bromas o chistes de contenido sexual O erótico; invitaciones insinuantes; insinuaciones sexuales o eróticas y miradas insistentes a distintas partes del cuerpo. La manifestación más grave de este tipo de conducta incluye actos tales como roces corporales, apretones, pellizcos, besos y agresiones sexuales. 3 El hostigamiento sexual en el empleo se puede dar en las siguientes modalidades: a) hombre a mujer b) mujer a hombre c) hombre a hombre d) mujer a mujer De todos estos, el más común, por mucho, es el primero: hostigamiento de hombre a mujer. El desarrollo más reciente en esta área es que el hostigamiento puede darse también entre personas del mismo sexo. Varios tribunales han resuelto que un acoso sexual entre personas del mismo sexo está prohibido porque lo que motiva la actuación es la preferencia sexual del hostigador. Este es un desarrollo importante porque otros tribunales habían resuelto que el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, no cubría preferencias sexuales. Hay varios tipos de hostigamiento sexual en el empleo. Uno de ellos es de "toma y dame" que ocurre cuando la sumisión a la conducta se convierte en forma implícita o explícita en un término O condición de empleo, o cuando la sumisión a esta conducta o su rechazo se convierta en fundamento para la toma de decisiones que afecten al empleado(a) 4 hostigado(a). III. Leyes Aplicables Las siguientes leyes protegen a los empleados contra el hostigamiento sexual en el empleo: a) Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico El Artículo II, Sección 1, establece que la dignidad del ser humano es inviolable, que todas las personas son iguales ante, la ley, que no podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas O religiosas. b) Ley 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada Esta Ley prohibe el Discrimen en el Empleo por razón de edad, raza, color, sexo, impedimento físico, origen nacional O social. Aplica en casos de hostigamiento sexual en el empleo por entenderse que se trata de un acto de discrimen por razón de sexo. La ley impone responsabilidades y sanciones a los patronos. c) Ley 69 del 6 de julio de 1985. Prohibe el Discrimen por razón de Sexo en el Empleo. El hostigamiento sexual en el empleo ha sido definido como discrimen por razón de sexo. Esta ley impone 5 responsabilidades y sanciones a los patronos. d) Ley 17 del 22 de abril de 1988. Prohibe el Hostigamiento Sexual en el Empleo. Impone responsabilidades a los patronos y fija sanciones a estos en ciertos casos de hostigamiento sexual en el empleo. Requiere que los patronos mantengan el ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación; declaren su política pública a tales efectos y establezcan un procedimiento interno adecuado efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. En el ámbito federal también existen varias leyes que prohiben el discrimen por razón de sexo en áreas diversas. Aunque, contrario a Puerto Rico, no existe una ley federal que prohiba directa y específicamente el hostigamiento sexual en el empleo. No obstante, existen decisiones de tribunales sancionando este tipo de conducta por ser discriminatoria. También existen unas guías de la "Equal Employment Opportunity Commission " (EEOC) que definen qué es hostigamiento sexual en el empleo y cuándo un patrono es responsable. Los tribunales federales han seguido estas guías, aún cuando no están obligados a hacerlo. 6 IV. Obligación de Directores, Gerentes, Superintendentes y Supervisores Por el presente se establece que todo Director, Gerente, Superintendente y Supervisor de esta instrumentalidad pública tiene la obligación especial, firme e ineludible de velar porque en todas las áreas de trabajo se mantenga un ambiente que esté libre de hostigamiento sexual e intimidación. Es el deber del supervisor, para evitar todo acto de esta naturaleza, es prohibir esta conducta a visitantes y/o pacientes en el lugar de trabajo. También incluye la conducta que los empleados supervisados observen entre ellos mismos. Por tal razón, se prohibe el hostigamiento sexual en el empleo entre: a. empleado a empleado b. empleado a paciente C. paciente a empleado d. empleado a visitante e. visitante a empleado Por empleado se entenderá toda persona que preste servicios para la Administración en calidad de empleado regular, transitorio, contratistas independientes a prestar servicios directos y/o indirectos a pacientes y/o a 7 la Administración, y los aspirantes a empleo. Se advierte que toda persona responsable de hostigamiento sexual en el empleo, según se define en la Ley 17, supra, incurrirá en responsabilidad civil, de la siguiente manera: a. Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado; b. Por una suma no menor de $3,000.00 a discreción del tribunal, en aquellos casos en que no se pudieran determinar daños pecuniarios; C. La parte que resulte responsable por incurrir en hostigamiento sexual deberá satisfacer el pago de honorarios de abogados y las costas del procedimiento que fije el Tribunal correspondiente. En resumen, la Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico entiende que el hostigamiento sexual es incompatible con la conducta que debe observarse en todas sus áreas de trabajo para mantener un ambiente adecuado y seguro para todos los empleados; además de constituir un acto que atenta contra la dignidad de la persona. A tal efecto, esta conducta constituye una falta sujeta a medidas disciplinarias según se establece en el anejo que se hace formar parte de este Reglamento. V. Coordinador(a) General para la implantación del Programa de Educación, Asesoramiento y Seguimiento de Casos de Hostigamiento Sexual en las Areas de Trabajo de la Administración 8 Se designará un Coordinador(a) General en el área de hostigamiento sexual en la Administración y se notificará a los empleados para su conocimiento. El (La) Coordinador (a) tendrá autoridad para llevar a cabo las siguientes funciones en tal capacidad: 1. Divulgar la política pública de la Administración prohibiendo el hostigamiento sexual. 2. Desarrollar e implantar un programa de educación en la materia de hostigamiento sexual para funcionarios y empleados. 3. Diseñar y poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. 4. Recibir, atender, analizar, evaluar y dar seguimiento a las querellas sobre hostigamiento sexual en el empleo, velando porque se cumpla con la reglamentación interna al respecto. 5. Ofrecer asesoramiento, información y orientación a todos los funcionarios y empleados de la Administración a solicitud de estos. 6. Mantener y manejar confidencialmente la información que se le 9 ofrezca en el proceso. 7. Velar porque la Administración cumpla con las disposiciones de la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988; la Ley Núm. 69 del 6 de julio de 1985 y la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959 en lo que respecta a hostigamiento sexual en el empleo, lo que incluirá advertir a sus superiores cuando observe incumplimiento. VI. Procedimiento para Ventilar Querellas sobre Hostigamiento Sexual en las Areas de Trabajo La Administración de Servicios Médicos de Puerto Rico promulga este procedimiento para ventilar querellas sobre hostigamiento sexual en el empleo, según exige el inciso (d) del Artículo 10 de la Ley Núm. 17, supra.