Normas disciplinarias

Toda organización necesita adoptar normas de disciplina definidas para dirigir el comportamiento y función de sus empleados en sus relaciones con ésta, con los compañeros de trabajo y con el público en general. Es imprescindible, para llevar adecuadamente las funciones de la Compañía, que todos sus empleados observen esas normas de conducta para asegurar una ordenada y eficaz prestación de los servicios. La División de Recursos Humanos es responsable de orientar a los empleados sobre sus deberes y obligaciones y de ofrecer información con relación al incumplimiento de las normas establecidas y las medidas disciplinarias a aplicarse al incurrir en violaciones. La referida orientación se ofrecerá al momento de tomar los empleados posesión de sus puestos. 46 A. Responsabilidades de los Supervisores: 1) Es responsabilidad del supervisor mantener un ambiente de respeto mutuo y disciplina en su unidad. Por lo tanto debe conocer claramente las normas y medidas de disciplina de la Compañía a los fines de que pueda orientar debidamente a sus empleados sobre las mismas, así como sus derechos y obligaciones. 2) Es deber del supervisor, hasta donde sea posible, adoptar medidas preventivas antes de imponer una medida disciplinaria. Deberá investigar las circunstancias que motivaron la violación de las normas establecidas, de manera que pueda tomar y recomendar la acción disciplinaria que considere más justa, ya que el propósito que se persigue no es castigar al empleado sino corregir sus faltas y conducta con el fin de hacer de él un mejor empleado. 3) Cuando la acción del empleado pueda considerarse un delito de acuerdo con las leyes de Puerto Rico, además de la toma de la medida disciplinaria que corresponda, el supervisor deberá notificar inmediatamente el caso a las autoridades pertinentes y al oficial de la Compañía que corresponda, de acuerdo con los procedimientos establecidos. 4) Cuando un empleado viola una norma disciplinaria, su supervisor inmediato es el responsable de que se tome la acción correspondiente. 5) Las responsabilidades específicas para recomendar y/o tomar medidas disciplinarias se fijan como sigue: a) Los supervisores, además de amonestar en forma oral y escrita, podrán recomendar al Director la imposición de suspensiones de empleo y sueldo O destitución. Dichas recomendaciones deberán 47 hacerse a través del Director de Recursos Humanos de la Compañía. b) El Director será el único que podrá suspender de empleo y sueldo O destituir definitivamente a cualquier empleado. No obstante, los supervisores podrán suspender de empleo y no de sueldo a un empleado, como medida preliminar, en casos de faltas graves que puedan afectar la seguridad de personas y/o propiedad, tales como estado de embriaguez, agresiones o insubordinación. En estos casos se notificará, de inmediato, a través de los procedimientos establecidos a la División de Recursos Humanos para determinar la acción disciplinaria final. B. Medidas disciplinarias 1) La penalidad O remedio que se decida aplicar será la que razonablemente se espera corrija al empleado y mantenga la disciplina y la moral del grupo. 2) El historial del empleado será considerado para determinar la severidad del remedio O penalidad. El patrón de las acciones disciplinarias registradas en el expediente oficial del empleado serán consideradas para determinar la penalidad a aplicarse en cada caso. C. Procedimiento disciplinario Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta que se considere perjudicial a los mejores intereses de la Compañía, se procederá de la siguiente manera: 1) El supervisor inmediato amonestará verbalmente al empleado cuando la ofensa no se considere grave que amerite otra acción disciplinaria más severa, en cuyo caso el procedimiento formal disciplinario no se utilizará, Sin embargo, el supervisor mantendrá un registro de incidentes para posible referencia futura. 48 2) Las amonestaciones escritas son oficiales y permanecerán en el récord del empleado. Las mismas serán dirigidas al empleado por conducto de sus supervisores, con copia al expediente de personal. Estas amonestaciones serán consideradas en relación a futuras ofensas disciplinarias, según se dispone en el inciso B2 de esta sección. Esta reprimenda debe especificar el período de prueba correspondiente. 3) El supervisor inmediato redactará y someterá, a la mayor brevedad, al Director de Recursos Humanos, por conducto de sus superiores, un informe conteniendo los hechos relacionados con la falta cometida y sus recomendaciones sobre el caso. 4) El Director de Recursos Humanos evaluará los hechos según presentados por el supervisor y, de creerlo necesario, conducirá su propia investigación con el propósito de recomendar al Director la medida disciplinaria correspondiente a la falta cometida. 5) Toda reprimenda del Director de Recursos Humanos que conlleve la imposición de sanciones disciplinarias será por escrito y deberá contener los siguientes elementos: nombre completo y número de empleado, fecha, hora y lugar de la ofensa, nombre del supervisor inmediato y del jefe del supervisor inmediato, norma que se viola, en qué consiste la violación y las circunstancias del caso. El original del memorando O carta en cuestión debe ser entregado al empleado y deben enviarse copias para el expediente de personal y al Director del área correspondiente. Esta reprimenda debe especificar el período de prueba correspondiente. Transcurrido este período, el empleado podrá solicitar la remoción del memorando disciplinario a la División de Recursos Humanos. El Director de Recursos Humanos evaluará dicha solicitud y redactará un informe con sus recomendaciones para la aprobación del Director. 49 6) El período de prueba establecido en las normas disciplinarias será impuesto en toda sanción disciplinaria que conlleve reprimenda por escrito O suspensión del trabajo. El período de prueba establecido para cada ofensa aplica solamente a esa ofensa en particular. Una repetición de la ofensa dentro del período de prueba conlleva una penalidad más severa, según las circunstancias del caso. Para determinar si la ofensa es la primera, segunda O tercera se revisará el expediente del empleado. 7) Los términos de prueba aquí dispuestos no limitarán el uso del historial personal del empleado durante períodos anteriores, en casos en que su presentación en evidencia sea pertinente. 8) Cuando, a juicio del Director de Recursos Humanos, la falta O conducta del empleado amerite la suspensión de empleo y sueldo O la destitución, se procederá de la siguiente manera: (a) El Director de Recursos Humanos notificará por escrito al empleado los cargos y la intención de suspenderlo O destituirlo, advirtiéndole de su derecho a ser oído en una vista informal ante él dentro de los diez (10) días laborables siguientes del recibo de la notificación. (b) El empleado podrá estar representado por abogado y presentar su versión de los hechos para explicar 0 refutar los mismos y tendrá derecho a grabar la vista y a examinar cualquier documento pertinente o relevante a los hechos O los cargos imputados durante el curso de la vista informal. (c) El Director de Recursos Humanos redactará un acta de la vista informal y rendirá un informe escrito al Director, el cual contendrá la formulación de cargos, cuando corresponda. 50 (d) El Director, de estar de acuerdo con la recomendación del Director de Recursos Humanos, le notificará dichos cargos por escrito al empleado, con la decisión correspondiente. En la notificación deberá indicarse al empleado su derecho a apelar dentro del término de quince (15) días laborables a partir de la fecha de notificación de la formulación de cargos. La vista se celebrará ante el Oficial Examinador conforme al Artículo 19 de este reglamento. 9) El Manual de Disciplina de la Compañía establece ejemplos de faltas y las medidas correctivas a seguir. En casos de conducta incorrecta que no aparezca tipificadas en las normas disciplinarias y en el Manual de Disciplina, se aplicarán las medidas correctivas de acuerdo con la gravedad de la ofensa cometida.