RELACIONES DE PERSONAL Y DISCIPLINA

13.1 Norma General Es norma de la Administración llevar a cabo sus actividades sobre una base de comprensión, armonía y respeto mutuo en todos los niveles, dando debida consideración a los derechos y deberes de cada empleado en el desempeño de sus funciones, así como a las relaciones interpersonales de sus empleados. Con este propósito se proveerán programas que permitan la participación de los empleados y contribuyan a la satisfacción y motivación de éstos. 13.2 - Programas 13.2A - Programas de Incentivos 1. La Administración participará en los programas de incentivos auspiciados por el Gobierno de Puerto Rico para premiar aquellos empleados que se destaquen en su trabajo, bien por sus ejecutorias o por aportar ideas 0 sugerencias que contribuyan al mejoramiento de la administración pública. 86 2. Asimismo, establecerá programas de incentivos para estimular y dar reconocimiento a los empleados que hagan aportaciones que redunden en beneficio de la agencia. 13.2B -- Orientación y Consejería Con el propósito de ayudar a los empleados a resolver problemas personales que puedan afectar su desarrollo pleno, se ofrecerán servicios de orientación y consejería. Esos servicios estarán dirigidos a obtener un mejor ajuste del empleado con la organización, con su grupo de trabajo y la sociedad en general. 13.2C - Reconocimiento por Años de Servicios La Administración otorgará certificados y distintivos por años de servicio a sus empleados en reconocimiento a los servicios prestados a la agencia. 13.3- - Actividades de Empleados Se estimulará a los empleados a participar en actividades culturales, cívicas, profesionales, cooperativas, deportivas y dentro de sus medios económicos, la Administración podrá ayudar a la realización de estas actividades. 87 El Director Ejecutivo podrá autorizar la celebración de otras actividades que tiendan a promover las buenas relaciones de los empleados entre sí, con sus supervisores y con el público al que sirven. 13.4. Atención de Planteamientos y Quejas (a) Toda queja, controversia, disputa o desavenencia que envuelva a uno 0 más empleados deberá ser atendida con prontitud por el supervisor inmediato a través de una vista informal. Si no se resuelve en ese nivel, el empleado afectado podrá apelar el caso siguiendo los niveles de supervisión establecidos. (b) Tanto los supervisados como los supervisores tendrán derecho a consultar, previa cita, a los funcionarios asignados para la interpretación 0 aplicación de las reglas de personal. (c) Si una queja no se resuelve al nivel jerárquico inmediato el empleado afectado tendrá derecho de revisión según se dispone en el Artículo 13.10 de este Reglamento. 13.5 Deberes y Obligaciones de los Empleados Los empleados de la Administración tendrán los siguientes deberes y obligaciones: (a) Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad, y cumplir la jornada de trabajo establecida. 88 (b) Observar normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos. (c) Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con éstas que se le asignen. (d) Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus supervisores compatibles con la "Administración" delegada en éstos y con las funciones y objetivos de la "Administración". (e) Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su trabajo, a menos que reciba una solicitud, mandato 0 permiso de autoridad competente que así lo requiera. (f) Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del servicio así lo exija y previa notificación correspondiente, con antelación razonable. (g) Vigilar, conservar y salvaguardar documentos, bienes e intereses públicos que estén bajo su custodia. (h) Cumplir las disposiciones de este Reglamento y las reglas y órdenes dictadas en virtud del mismo 89 13.6A Responsabilidad de los Supervisores (1) Es responsabilidad del supervisor mantener un ambiente de disciplina en su unidad. Por lo tanto, debe conocer claramente las normas y medidas de disciplina de la organización a los fines de que pueda orientar debidamente a sus empleados sobre las misma y sobre su derecho de apelación. (2) Es deber del supervisor, hasta donde sea posible, adoptar medidas preventivas antes de imponer una medida disciplinaria. Deberá investigar las circunstancias que motivaron la violación de las normas establecidas de manera que pueda tomar o recomendar la acción disciplinaria que considere más justa, ya que el propósito que se persigue no es castigar al empleado, sino corregir sus faltas y conducta con el fin de hacer de él un mejor empleado. (3) Cuando la acción del empleado pueda considerarse un delito de acuerdo con las leyes de Puerto Rico, en adición a la toma de la medida disciplinaria que corresponda, el supervisor deberá notificar inmediatamente el caso a las autoridades pertinentes o al oficial de la Administración que corresponda de acuerdo con los procedimientos establecidos. 90 (4) Las responsabilidades específicas para recomendar y/o tomar medidas disciplinarias se fijan como sigue: a. Los supervisores, podrán exhortar verbalmente y por escrito. También podrán amonestar verbalmente y por escrito. Además podrán recomendar la imposición de amonestaciones escritas, suspensiones de empleos y sueldo o destitución al Director Ejecutivo. b. El Director Ejecutivo podrá amonestar o imponer medidas disciplinarias y será el único autorizado a suspender de empleo y sueldo y a destituir definitivamente a cualquier empleado. 13.6B. - Medidas Disciplinarias (1) Se considerará una infracción a las normas de conducta de la Administración todo acto u omisión relacionado con las violaciones que se señalan en la Tabla de Medidas Disciplinarias Aplicables y estará sujeta a una medida disciplinaria conforme a la falta cometida. Al recomendar y/o imponer una medida disciplinaria se tomarán en cuenta la gravedad de la violación, la hoja de servicio del empleado, si es una violación subsiguiente de cualquier norma disciplinaria y otras circunstancias atenuantes 0 agravantes. 91 (2) La omisión de cualquier otra falta, violación de ley u otro acto que se considere perjudicial a los intereses y/o afecte la imagen pública de la Administración y/o sus empleados que no aparezcan en la tabla posterior conllevarán medidas disciplinarias de acuerdo con su importancia y gravedad y en consonancia con las que establecen posteriormente. (3) Cuando un empleado sea acusado de un delito grave o que conlleve depresión moral, el Director Ejecutivo podrá destituir al empleado o suspenderlo de empleo y sueldo hasta que se ventile el caso en su fondo. Al hacerse esta determinación se tomará en cuenta la gravedad del delito de que se acusa al empleado y/o el riesgo que pueda constituir a la propiedad y/o seguridad de la "Administración" y/o de sus empleados. 92 MEDIDAS DISCIPLINARIAS APLICABLES FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 1. Atender al público en forma indebida 0 Amonestación o suspensión Suspensión de 15 a 30 días Destitución irrespetuosa. de 1 a 15 días 2. Conducta desordenada en horas laborables en las Amonestación escrita o Suspensión de 1 a 30 días Destitución instalaciones de la agencia. suspensión de 1 a 15 días 3. Conducta impropia dentro y fuera del trabajo de tal Amonestación escrita o Suspensión de 10 a 30 días o Destitución naturaleza que afecte el buen nombre o refleje suspensión de 1 a 30 días destitución descrédito o ponga en dificultad a la agencia, cualquier otra agencia o dependencia del gobierno. 93 4. Dejar de realizar trabajo asignado dentro de un periodo Amonestación escrita Suspensión de 10 a 30 días Destitución razonable de tiempo. 5. Realizar trabajo en forma negligente. Amonestación escrita o Suspensión de 10 a 30 días Destitución suspensión de 1 a 10 días 6. Realizar transacciones comerciales en predios Amonestación escrita 0 Suspensión de 5 a 15 días Suspensión de 15 a Destitución de la agencia o en tiempo laborable. suspensión de 1 a 5 días 30 días 7. Practicar o participar en juegos prohibidos en las Amonestación escrita o Suspensión de 15 a 30 días o Destitución facilidades de la agencia. suspensión de 1 a 30 días destitución FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 8. Prestar servicios o mantener relaciones Amonestación escrita o Destitución económicas con personas o entidades suspensión de 1 a 30 días cuando estos servicios o relaciones se consideran conflictivos con los mejores intereses de la agencia o del gobierno. 9. Perdida de tiempo en el trabajo 0 uso Amonestación escrita Suspensión de 1 a 15 días Suspensión de 15 a Destitución indebido del mismo. 30 días 10. Manejo indebido de fondos, bienes o Suspensión de 1 a 180 días Destitución servicios de la agencia. o destitución 11. Insubordinación, negarse a seguir Amonestación escrita o Suspensión de 6 a 12 meses Destitución 94 instrucciones o ignorar éstas. suspensión de 1 a 180 días 12. Hacer uso no autorizado de equipo o Amonestación escrita o Suspensión de 5 a 30 días Destitución propiedad de la agencia o permitir que reciba suspensión de 1 a 5 días daños o se destruya o se pierda. 13. Ausentarse del trabajo sin autorización de su Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Destitución supervisor o persona encargada. 14. Dejar de marcar el récord de asistencia. Amonestación escrita Suspensión de 1 a 10 días Suspensión de 10 a Destitución 30 días FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 15. Marcar el récord de asistencia por otro o Amonestación escrita o Suspensión de 10 a 30 días Destitución pedirle a alguien que lo haga (ambos). suspensión de 1 a 10 días 'G. Falsificar el récord de asistencia. Suspensión de 1 a 180 días Destitución 0 destitución 17. Apropiación ilegal de fondos, bienes o Destitución servicios de la agencia. 18. Divulgar información o datos sobre asuntos Suspensión de 1 a 180 días Destitución confidenciales relacionados con su trabajo, o destitución sin que medie un permiso de la autoridad competente. 95 19. Conducta irrespetuosa en su relación con Amonestación escrita o Suspensión de 15 a 30 días o Destitución compañeros de trabajo (supervisores). suspensión de 1 a 15 días destitución 20. Violación a las reglas o normas de seguridad Amonestación escrita o Destitución o poner en peligro la vida de los demás suspensión de 1 a 30 días o empleados. destitución 21. No cumplir con las normas establecidas Amonestación escrita o Destitución mediante órdenes y reglamentos de la suspensión de 15 a 30 días agencia o del gobierno. o destitución FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 22. Actos contrario a las leyes estatales, Amonestación escrita o Suspensión de 15 a 30 días o Destitución federales y municipales. suspensión de 1 a 30 días o destitución destitución 23. Actos amenazantes, indecentes u obscenos, Suspensión de 1 a 12 Destitución agresiones, incitación o provocación de meses o destitución peleas 24. Solicitar o aceptar gratificaciones por Destitución servicios rendidos. 25. Solicitar, aceptar o alentar sobornos. Destitución 96 26. Ausentarse del trabajo habitualmente por Amonestación escrita Suspensión de 1 a 15 días Suspensión de 15 a Destitución asunto personal. Son ausencias por días o 30 días o destitución fracciones de días que alcancen un promedio de 2.5 días por mes en un periodo mínimo de tres (3) meses consecutivos. 27. Ausentarse del trabajo durante cinco (5) días Destitución consecutivos sin que medie autorización previa del supervisor, o sin que se comunique con la oficina constituye un abandono de servicio. 28. Tardanzas habituales - se entenderá por Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Suspensión de 15 a Destitución esto, un promedio de 5 tardanzas en un 30 días 0 destitución periodo de tres (3) meses consecutivos. FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 29. Presentarse al trabajo en estado de Suspensión de 1 a 30 días o Destitución embriaguez. Destitución. 30. Posesión, uso y venta de sustancias Destitución controladas. 31. Ser acusado de delito grave o por conducta Destitución que implique depravación moral (la agencia realiza una investigación previo a la acción de destitución). 97 32. Llevar a cabo colectas y rifas o cualquier Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Suspensión de 15 a Destitución otra actividad no relacionada con el trabajo 30 días o destitución. en horas laborables, sin autorización. 33. No cumplir con los niveles de productividad Amonestación escrita Suspensión de 1 a 15 días Suspensión de 15 a Destitución en la realización de su trabajo, según 30 días estándares establecidos, los cuales son de conocimiento del empleado. 34. Ser convicto por delito grave o cualquier otro Destitución que implique depravación moral. 35. Realizar actos que impidan la aplicación de Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Destitución las leyes y reglamentos que rigen el departamento. FALTA PRIMERA SEGUNDA TERCERA CUARTA 36. Negarse a realizar tareas durante horas no Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Destitución laborables previa notificación del supervisor, cuando las necesidades del servicio así lo requiera. 37. Hacer uso indebido de la licencia por Amonestación escrita Suspensión de 1 a 30 días Destitución enfermedad. 38. Introducir o utilizar bebidas alcohólicas en Suspensión de 1 a 30 días 0 Destitución el trabajo. destitución 98 39. Aseveraciones falsas, falsa representación Suspensión de 1 a 30 días o Destitución o fraude respecto a documentos oficiales destitución de las agencias del gobierno de Puerto Rico. 40. Posesión ilegal de armas blancas o de Destitución fuego en las facilidades de la agencias. 41. Conducta constitutiva de hostigamiento Suspensión de 1 a 180 días Destitución sexual. o destitución 13.6C - - Procedimiento Disciplinario Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta de las enumeradas en este Reglamento 0 en cualquier otra que se considere perjudicial a los mejores intereses de la "Administración", se procederá de la siguiente manera: (a) El supervisor inmediato del empleado preparará y someterá al Director de Recursos Humanos o al Director Ejecutivo, por conducto de sus superiores, un informe conteniendo los hechos relacionados con la falta cometida. (b) El Director de Recursos Humanos evaluará los hechos según presentados por el supervisor y de creerlo necesario conducirá su propia investigación y someterá un informe al Director Ejecutivo con el análisis y las recomendaciones sobre medidas disciplinarias las cuales pueden ser las siguientes: Amonestación Verbal Amonestación Escrita Suspensión de Empleo y Sueldo Destitución Una vez el Director Ejecutivo apruebe la recomendación del Director de Recursos Humanos se procederá de la siguiente manera: 99 1. Si fuera una amonestación verbal se le enviará carta al empleado para que se presente ante el Director de Recursos Humanos quien lo amonestará verbalmente para que corrija su conducta relacionada con el asunto. 2. Si fuera una amonestación escrita se le enviará carta firmada por el Director de Recursos Humanos. 3. Si fuera suspensión o destitución se le enviará una carta de intención firmada por el Director Ejecutivo indicándole los cargos. Además, se le citará a una vista informal dentro de los próximos cinco (5) días laborables a partir del recibo de la comunicación con el propósito de que exponga sus alegatos contra la medida disciplinaria contemplada. Luego de la vista informal, la Administración tomará la acción que resulte pertinente y le informará al empleado. El empleado podrá apelar la decisión de la Administración ante el Director Ejecutivo dentro de los próximos diez (10) días laborables a partir del recibo de la comunicación. c) El Director Ejecutivo designará un Oficial Examinador para que presida una vista formal. En dicha vista el empleado tendrá derecho a comparecer representado por un abogado; presentará la prueba que estime necesario; tendrá derecho a confrontar la 100 prueba de la Administración; presentar prueba a su favor e interrogar testigos. Se llevará récord de los procedimientos durante la vista. El Oficial Examinador someterá al Director Ejecutivo dentro de treinta (30) días un informe con sus conclusiones y recomendaciones. El Director Ejecutivo podrá aceptar realizar o modificar las recomendaciones del Oficial Examinador. El Director Ejecutivo notificará al empleado, por correo certificado con acuse de recibo de su decisión. Del empleado no estar conforme con la decisión podrá recurrir al foro Judicial dentro del término establecido en la ley. 13.6D Vestimenta y Apariencia Personal Se espera que los empleados mantengan una apariencia apropiada que sea bien ordenada y limpia, de acuerdo con los requisitos del área de trabajo. La vestimenta y apariencia no deben ofender a clientes 0 a otros empleados. Una apariencia apropiada consiste de lo siguiente: Ropa En general se debe usar ropa apropiada, limpia y planchada. Una lista completa de vestimenta inapropiada sería imposible de componer; sin embargo, a continuación se encuentran algunos ejemplos de ropa inapropiada. 101 -Pantalones tipo mahones, camisas sin cuello, o camisas que tengan anuncios 0 escrituras. -Sudaderas, pantalones cortos o camisetas sin mangas. -Ropa que revele una espalda desnuda, el diafragma o los hombros, minifaldas, ropa provocativa. -Chanclas o sandalias. 13.7 Ausencias y Tardanzas 13.7A Ausencias Se considerará ausencia el período de tiempo que un empleado permanece fuera de su trabajo sin estar desempeñando los deberes que le han sido asignados. Las siguientes reglas regirán en los casos de ausencias: 1. Cuando un empleado tenga necesidad de ausentarse de su trabajo por cualquier motivo deberá notificarlo a su supervisor inmediato antes de abandonar el área de trabajo. Será a discreción del supervisor el autorizar 0 no dicha ausencia. 2. En caso de que un empleado se ausente de su trabajo sin autorización, a su supervisor la causa de su ausencia y a su regreso al servicio deberá explicar la razón por la cual no solicitó autorización para ausentarse. Si la causa por la cual dicho empleado se ausentó no es aceptada, se 102 considerará la ausencia no autorizada y estará sujeta a la sanción disciplinaria que se dispone en el inciso 13.7A.2 de esta sección. 3. Cuando un empleado se vea imposibilitado de comparecer a su trabajo deberá notificarlo (o hacer que alguien lo notifique) a su supervisor el mismo día en que ocurre la ausencia, si es posible, dando las razones y la duración anticipada de la ausencia. El no notificar la ausencia puede resultar en acción disciplinaria. 4. Cuando un empleado se ausente de su trabajo frecuentemente debido a enfermedad o a lesiones no ocupacionales, la "Administración" podrá requerir al empleado que se someta a un examen físico con un médico a ser seleccionado por la Administración. Este médico certificará si el empleado está física y mentalmente capacitado para ejercer sus funciones. 5. Cuando un empleado se ausente por más de dos (2) días consecutivos deberá radicar una solicitud de licencia ya sea antes de ocurrir la ausencia o dentro de los próximos diez (10) días laborables a la fecha en que el empleado se reintegre a su trabajo, según sea el caso. Del empleado no cumplir con dicho requerimiento, la ausencia se cargará contra la licencia anual que tenga acumulada independientemente de si su ausencia de debió a enfermedad o a motivos personales. 103 6. En casos de ausencias de dos días o menos, el empleado no vendrá obligado a llenar la solicitud de licencia. En su lugar, suministrará la información a través del formulario que utiliza para informar su asistencia al trabajo, indicando el número de horas que estuvo ausente y si la ausencia fue por razones personales 0 por enfermedad. 13.7.A.1 Ausencias Justificadas (a) Una ausencia justificada será aquella cuya razón para la misma es aceptada por el supervisor y que haya sido notificada con anticipación a menos que medie justa causa. (b) Las ausencias justificadas no acreditables a licencia por enfermedad se descontarán de la licencia anual que tenga acumulada el empleado. Si no tuviese disponible, entonces se considerará la ausencia como licencia sin sueldo. 13.7A.2 -- Ausencias no Justificadas (a) Se entenderá por ausencia no justificada aquella ausencia en que la razón ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor y/o que no haya sido notificada con anticipación. (b) Las ausencias no justificadas se le podrán descontar del sueldo al empleado. 104 13.7A.3 Ausentismo (a) El término "ausentismo" significará la ausencia del empleado en forma recurrente. Se tomarán las medidas disciplinarias que más adelante se enumeran cuando en un periodo de tres (3) hasta doce (12) meses el empleado se haya ausentado del trabajo un promedio de 2.5 días o más por mes. (1) Primera ocasión Amonestación escrita de parte del Jefe 0 encargado del Departamento u Oficina donde trabaja el empleado, o del Director de Recursos Humanos. (2) Segunda ocasión - Suspensión de 1 a 5 días de parte del Director Ejecutivo. (3) Tercera ocasión - Suspensión del empleo y sueldo por parte del Director Ejecutivo. Esta suspensión será por un período de quince (15) a treinta (30) días laborables, a discreción del Director Ejecutivo (4) Cuarta ocasión - Destitución. (a) Cuando un empleado establezca un patrón de ausencias respecto a determinados días, se le aplicarán las mismas medidas disciplinarias descritas anteriormente. 105 (b) Cuando un empleado establezca un patrón de ausencias prolongadas por enfermedad, el Director Ejecutivo podrá imponer la acción disciplinaria que estime pertinente. 13.7B Tardanzas Se considerarán tardanzas la llegada del empleado a su sitio de trabajo después de la hora oficial de entrada. Sin embargo, la llegada al trabajo dentro del periodo de diez (10) minutos pasada dicha hora no se considerará para el récord de licencia del empleado; entendiéndose que dicho período de gracia no se interpretará como un derecho del empleado, quien evitará convertir tal concesión en hábito. 13.7B.1 -- Tardanzas Justificadas (a) La tardanza justificada será aquella cuya razón para la misma sea aceptada por el supervisor. (b) En caso de que un empleado llegue al trabajo después de diez (10) minutos de la hora oficial de entrada, el tiempo transcurrido desde la hora oficial de entrada, hasta la hora de llegada le será cargado a su licencia anual si tuviese disponible, o será considerada licencia sin sueldo, si no la tuviere. (c) Si por razón de estar prestando servicios para la Administración un empleado llegara después de la hora fijada en el programa de trabajo, 106 no se le descontará el tiempo transcurrido entre la hora de entrada fijada y la hora en que llega. 13.7B.2 - - Tardanzas no Justificadas (a) Se considerará tardanza no justificada aquella en que la razón ofrecida por el empleado no es aceptada por el supervisor. (b) Las tardanzas no justificadas se descontarán de la licencia anual del empleado y de no tener acumulación se le descontarán del sueldo. 13.7B.3 Tardanzas Habituales Se impondrán medidas disciplinarias en casos de tardanzas habituales las cuales consitirán de un promedio de 5 en un periodo de 3 meses consecutivos. (1) Primera falta: Amonestación escrita de parte del supervisor inmediato. (2) Segunda falta: Suspensión de 1 a 15 días. (3) Tercera falta: Suspensión de 15 a 30 días. (4) Cuarta falta: Destitución. 13.8 Reincidencia (a) La imposición de varias medidas disciplinarias a un empleado dentro del período de prescripción que se establece más adelante se considerará como evidencia de que el empleado no puede adaptarse a las normas de disciplina de la "Administración" y debe destituirse del empleo. 107 (b) Por tanto, podrá ser destituido de empleo todo empleado que haya recibido: (1) Cinco (5) medidas disciplinarias, incluyendo amonestaciones escritas. (2) Tres (3) suspensiones de empleo y sueldo. 13.9 Período de Prescripción La constancia de las medidas disciplinarias impuestas a un empleado permanecerá siempre en su récord. Sin embargo, a los efectos de determinar la reincidencia se establece el siguiente período de prescripción: (a) Un (1) año para las ausencias y tardanzas no justificadas. (b) Cuatro (4) años para otras faltas. En los casos de amonestaciones dicho período comenzará a contar desde la fecha de la amonestación y en los de suspensiones a partir de la fecha en que el empleado se reintegre a sus funciones. 13.10 Revisiones Los empleados podrán apelar cualquier decisión tomada por el Director Ejecutivo, además de las acciones disciplinarias, dentro de 30 días laborables en relación con el presente Reglamento. 108 13.10A - Oficial Examinador El Director Ejecutivo, designará un Oficial Examinador para atender la apelación. El Oficial Examinador podrá, según lo determine, celebrar una vista formal. Este someterá al Director Ejecutivo un informe con sus conclusiones y recomendaciones. El Director Ejecutivo podrá aceptar o modificar las recomendaciones del Oficial Examinador. El Director Ejecutivo notificará por correo certificado su decisión. Del empleado no estar conforme con la decisión podrá apelar al Foro Judicial dentro del termino establecido por Ley.