NR Cesantías

El (la) Director (a) Ejecutivo (a) podrá decretar cesantías sin que ello se entienda como destitución, debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo o fondos, 0 cuando se determine que un empleado está física 0 mentalmente impedido para ejercer las funciones esenciales del puesto. 1. Cesantía Debido a la Eliminación de Puestos por Falta de Trabajo o de Fondos a) La Oficina de Recursos Humanos preparará para la aprobación del (la) Director (a) Ejecutivo (a) dentro del término improrrogable de seis (6) meses a partir de la adopción de este Reglamento, un plan para decretar cesantías cuando éstas sean necesarias. Dicho plan de cesantías contendrá el método mediante el cual la Corporación llevará a cabo las mismas. El plan podrá ser revisado al inicio de cada año fiscal. b) Como parte del método adoptado el (la) Director (a) Ejecutivo (a) podrá considerar subdividir la totalidad de la Corporación por programas y unidades a los fines de identificar las jurisdicciones en las cuales habrán de decretarse las cesantías. Es requisito que el método que se adopte se circule para conocimiento de los empleados. 84 En la determinación de la subdivisión de la Corporación a los efectos de decretar cesantías se considerarán, entre otros, los siguientes factores: 1. número de empleados de la Corporación que hagan impracticable o irrazonable considerar la agencia en su totalidad. 2. programas que presten servicios esenciales a la comunidad si alguno, los cuales deben continuar funcionando con toda normalidad. 3. programas esenciales para la administración interna de la Corporación. 4. programas que se sufragan con fondos federales, los cuales no pueden utilizarse si se reduce o elimina el programa. 5. el organigrama oficial de la Corporación aprobado por la Oficina de Gerencia y Presupuesto. c) Previo al decreto de cesantías por eliminación de puestos por falta de fondos o trabajo, el (la) Director (a) Ejecutivo (a) agotará los recursos a su alcance para evitar que ocurra la cesantía. Algunas de las acciones serán, entre otras: 1. Reubicación de personal en puestos de igual 0 similar clasificación en programas que no se hayan afectado por la reducción de personal. 2. Readiestramiento del personal con el fin de reubicarlos en otros puestos siempre que ello pueda efectuarse razonablemente previo a la cesantía. 85 3. Concesión de licencias sin sueldo en aquellos casos en que la cesantía sea por razones de insuficiencia presupuestaria, siempre que se tenga certeza de que en fecha determinada se contará con fondos suficientes para reinstalarles ya sea por asignación legislativa 0 propuesta federal al efecto. Esta licencia sin sueldo sólo procederá cuando se espera que dichos fondos sean recibidos por la agencia dentro del término aproximado de hasta un año desde la fecha en que se conceda la licencia. 4. Reducción de jornada de trabajo. Esta acción procederá tanto por orden del (la) Director ( a) Ejecutivo (a) como a petición escrita del empleado. 5. Como último recurso, la otorgación de descensos a petición del empleado y/o por ofrecimiento del (la) Director (a) Ejecutivo (a). 6. Reubicación en otras agencias porque el (la) Director (a) Ejecutivo (a) así lo haya logrado o porque el empleado lo haya tramitado. d) Bajo cualquiera de las alternativas anteriores se observará estrictamente el orden de prelación que se establece más adelante. Disponiéndose también que en los casos en que se subdivida la Corporación debido a que determinada área de trabajo se eliminará, los empleados con más antigüedad con igual clasificación desplazarán a otros con menos antigüedad de otras áreas, permaneciendo los primeros en los puestos disponibles. De igual modo, bajo cualquiera de las 86 alternativas anteriores se apercibirá a los empleados de su derecho de apelación ante la Junta de Apelaciones del Sistema de Personal. 1. Serán separados en primer término los empleados transitorios que presten servicios en la Corporación ; en segundo lugar, serán separados los empleados probatorios y en último término serán separados los empleados de carrera regulares. 2. Se decretarán las cesantías dentro de los grupos de empleados cuyos puestos tengan el mismo título de clasificación. A los efectos de este inciso, los empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir ese status hubieren sido empleados regulares se considerarán como empleados regulares. La anterior disposición que establece que al decretar cesantías debido a eliminación de puestos por falta de trabajo 0 de fondos serán separados en primer término los empleados transitorios que presten servicios en la agencia, sólo tiene el efecto de proteger el derecho de los empleados de carrera con status regular a ser los último en ser separados. Bajo ningún concepto se entenderá que esta disposición tiene el efecto de considerar los empleados transitorios como empleados comprendidos en el servicio de carrera, ni a conferirles más derechos de los que la Ley y este reglamento le confiere. 3. La determinación del orden de prelación en que se decretarán cesantías dentro de cada uno de los grupos de 87 empleados enumerados en el inciso 1 que precede, se hará conforme a las siguientes normas: a) Se tomará en consideración el desempeño de las funciones, de manera que queden cesantes, en primer término los empleados menos eficientes. En casos de igualdad de eficiencia, se tomará en consideración el tiempo en el servicio, de manera que queden cesantes los empleados con menos tiempo en el servicio. b) A falta de información válida para determinar el desempeño de las funciones, el factor determinante será el tiempo en el servicio, de manera que la persona de más reciente nombramiento en el servicio será la primera en cesar. e) A los fines de determinar la antigüedad se considerará todo servicio prestado en puestos, tal como el concepto se define en este Reglamento. f) El (la) Director (a) Ejecutivo (a) notificará por escrito a todo empleado a quien pretenda cesantear con no menos de treinta (30) días de antelación a la fecha en que habrá de quedar cesante. En dicha notificación se informará, además, al empleado de su derecho de apelación ante la Junta de Apelaciones del Sistema de Personal. g) Ninguna cesantía de empleados será efectiva a menos que se cumpla con el requisito de notificación en la forma aquí establecida. 2. Cesantías por Impedimento 88 También podrá decretarse cesantías cuando se determine que un empleado está física y/o mentalmente impedido para desempeñar las funciones esenciales del puesto, con 0 sin acomodo razonable. a) Todo proceso 0 decisión de cesantía por razón de impedimento estará supeditado al previo y fiel cumplimiento con la Ley Federal "Americans with Disabilities Act" de 26 de julio de 1990 y la Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada por la Ley Núm. 105 del 20 de diciembre de 1991. Luego de haberse agotado todos los remedios dispuestos en estas leyes en casos aplicables y ante el hecho de que el empleado no pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto con 0 sin acomodo razonable sin que ello represente carga o gravamen oneroso para la Corporación / éste procederá a cesar al empleado previa vista administrativa, advirtiéndole por escrito de su derecho de apelar ante la Junta de Apelaciones del Sistema de Personal. Toda decisión de cesantía requiere que el (la) Director (a) Ejecutivo (a) haga previas gestiones a través de los servicios médicos del Pueblo de Puerto Rico para que el empleado se someta a examen médico, lo cual deberá notificar al empleado con por lo menos quince (15) días de antelación a la fecha de la cita médica. De no ser factible la prestación de los servicios médicos del Pueblo de Puerto Rico, el (la) Director (a) Ejecutivo (a) podrá gestionar el examen por un médico privado en cuyo caso asumirá el costo de dicho servicio. 89 b) Los siguientes elementos de juicio podrán constituir, entre otros, razones para presumir impedimento físico y/o mental del empleado para desempeñar los deberes de su puesto: 1. baja notable en la productividad 2. ausentismo marcado por razón de enfermedad 3. patrones irracionales en la conducta c) Se podrá decretar cesantía previa vista administrativa cuando el empleado está inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico en el Fondo del Seguro del Estado por un período mayor de doce (12) meses desde la fecha del accidente, conforme al Artículo 5.A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, y mejor conocida como Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. En estos casos también se atendrá la autoridad nominadora a lo dispuesto en la Ley ADA de ser aplicable.