ADMINISTRACION DEL PLAN DE RETRIBUCION

Las siguientes disposiciones regirán la aplicación de las escalas de sueldos en la administración del Recurso Humano. Los puestos en el Servicio de Confianza quedan exceptuados, a menos que se disponga lo contrario. 1. Nombramiento Todo el personal con nombramiento original percibirá retribución al tipo mínimo de la escala correspondiente, excepto si existen circunstancias que ameriten se le otorgue un tipo en la escala que no exceda de tres (3) pasos. 2. Ascensos Todo ascenso conllevará aumento de retribución que no será menor que el equivalente a un (1) paso en la escala correspondiente al puesto que ocupa el(la) empleado(a) antes de ser ascendido(a). Como norma general, todo empleado(a) que ascienda percibirá retribución al tipo mínimo de la escala correspondiente, excepto que si el aumento resultante fuera menor al equivalente a un (1) paso en la escala en que está asignado el puesto que ocupa el(la) empleado(a) antes de ser ascendido(a), el mismo se aumentará y se ajustará al tipo inmediato superior o al subsiguiente, de manera que el incremento sea mayor al que hubiere recibido de habérsele concedido un aumento de sueldo equivalente a un (1) paso en el puesto que ocupa antes del cambio, 0 existan circunstancias meritorias que justifiquen un salario mayor que no exceda de tres (3) pasos. Siempre que el(la) empleado(a) hubiese estado devengando un sueldo superior al tipo mínimo correspondiente al nuevo puesto, se le asignará aquel tipo de retribución que en la nueva escala represente un aumento no menor de un (1) paso ni mayor de tres (3) pasos en la nueva escala. 52 3. Traslados El traslado no conllevará rebaja en el sueldo del (la) empleado(a). Como norma general, tampoco conllevará aumento de sueldo, excepto el que resultare de asignarle al (la) empleado(a) una retribución igual al tipo mínimo de la escala aplicable al puesto que pase a ocupar. 4. Descensos Como norma general, el descenso no conllevará aumento de sueldo, excepto si el aumento resultara de la aplicación del tipo mínimo de la escala correspondiente al puesto que pase a ocupar el (la) empleado(a). 5. Reclasificaciones Siempre que se reclasifique a nivel superior O inferior un puesto ocupado, la retribución de su incumbente se fijará de acuerdo con las disposiciones de esta sección referente a ascensos O descensos, según sea el caso. 6. Reingresos Toda persona que reingrese al servicio percibirá el sueldo mínimo que tenga la clase al momento de su reingreso. Si al momento de separarse el(la) empleado(a) hubiere estado devengando un sueldo superior al tipo mínimo, se le podrá conceder cualquier sueldo entre el tipo mínimo de la clase y el que devenga. En caso de que el sueldo que devengaba no coincida con uno de los tipos de escala, se ajustará al tipo inmediato superior. 7. Reinstalaciones Todo(a) empleado(a) que se reinstale en un puesto del Servicio de Carrera como resultado de haber cesado en un puesto en el Servicio de Confianza o como resultado de haber fracasado en el período probatorio de otro puesto, tendrá derecho a recibir el mismo sueldo que tenía en el puesto donde servía como empleado en el Servicio de Carrera. Si la escala anterior se modificó, se concederá al (la) empleado(a) el sueldo que le hubiera correspondido de haber estado ocupando el puesto en el momento de la modificación. En el caso de los (las) empleados(as) en el Servicio de Confianza que tengan derecho a reinstalación se considerará lo siguiente: A. El salario que percibe el (la) empleado(a) con antelación a su ingreso al Servicio de Confianza o su equivalente; adicionándole a dicho monto la suma total de los aumentos de sueldo que por directriz del (la) Coordinador(a) General de la Oficina le hubieran concedido de haber estado en su puesto durante su incumbencia en el Servicio de Confianza O su equivalente. 53 B. Se le sumará, además, el total de los aumentos habidos en la clase de puesto, si lo hubiera que ocupar en el Servicio de Carrera, que surgieran por enmiendas al Plan de Clasificación y Retribución de la Oficina. C. Se le otorgará también el aumento por mérito de cinco (5) años que provee este Reglamento. D. A discreción del (la) Coordinador(a) General de la Oficina se le podrá adjudicar de uno (1) a tres (3) pasos. También podrá otorgar un sueldo vía excepción, esto último tomando en cuenta factores tales como la retribución del puesto ocupado, la experiencia obtenida en el puesto ocupado hasta ese momento, y la calidad de los servicios prestados en el puesto del Servicio de Confianza, el interés de que se retenga al(la) empleado(a) para este organismo, entre otros factores. 8. Diferenciales El (la) Coordinador(a) General de la Oficina podrá autorizar la concesión de sueldos diferenciales cuando existan condiciones extraordinarias que justifiquen el uso de incentivos adicionales al sueldo ordinario. El diferencial constituirá una compensación especial, adicional y separada del sueldo regular, que se eliminará cuando desaparezcan las circunstancias que justificaron su concesión. También se podrá autorizar el pago de sueldo diferencial después de un(a) empleado(a) haber ocupado interinamente un puesto superior por un período de dos (2) meses 0 más ininterrumpidos. Si el (la) empleado(a) ocupa el puesto interinamente por más de (2) meses, el diferencial en sueldo se concederá a la fecha inicial en que se le designó. Se podrán otorgar diferenciales a los empleados(as) del Servicio de Confianza que ocupen un puesto de jerarquía superior interinamente por más de dos (2) meses, en tal caso el diferencial será igual al aumento de retribución que hubiere recibido el (la) empleado(a) de habérsele ascendido a ocupar el puesto en el sueldo básico, O uno superior que determine el (la) Coordinador(a) General. Este podrá relevar al(la) empleado(a) que ocupa el puesto interinamente en cualquier momento en que así lo determine. En tales circunstancias el (la) empleado(a) regresará a su puesto anterior con el sueldo que devengaba antes del interinato. 9. Aumento de Sueldo por Mérito El (la) Coordinador(a) General podrá conceder aumentos de sueldos por mérito dentro de la escala a empleados(as) regulares O transitorios cada doce (12) meses de servicio satisfactorio del empleado(a) hasta alcanzar el tipo máximo de la escala de retribución. Cualquier tiempo trabajado por el (la) empleado(a) en status transitorio le podrá ser acreditado para fines de completar el período establecido para ser elegible al aumento en el puesto permanente, siempre y cuando medie certificación en el sentido de que los servicios fueron satisfactorios. La acumulación de tiempo a los fines de la concesión de pasos no se interrumpirá por ascensos, reclasificaciones, traslados, descensos O por la concesión de otros aumentos de sueldo. 54 Los aumentos de sueldos por méritos serán normalmente de un (1) solo paso. En casos meritorios se podrán otorgar aumentos de tres (3) pasos. Los empleados en puestos del Servicio de Confianza no estarán sujetos a estas normas expuestas anteriormente. A los(as) empleados(as) que devenguen sueldos que no coincidan con uno de los tipos en la escala, se les podrá conceder la fracción de paso que sea necesaria para ajustar su sueldo a la escala, siempre que el aumento en su totalidad no exceda de tres (3) pasos. Para los fines de ajustes de sueldos posteriores, la fracción de pasos concedida se considerará como un (1) paso completo. A los(as) empleados(as) que no hayan recibido ningún tipo de aumento en su retribución durante cinco(5) años consecutivos de servicios se les concederá un aumento no menor de un (1) paso, aún cuando el sueldo sobrepase el tipo máximo de la escala. Los aumentos por mérito se harán efectivos el día 1ro. ó 16 del mes en que se concedan. 10. Otras Disposiciones A. En caso de que no se tenga alternativa para cubrir determinado puesto bajo las normas de retribución contenidas en esta sección se podrá autorizar por vía de excepción, sueldos mayores que los dispuestos para casos de nombramientos, ascensos, traslados y descensos. B. Las disposiciones sobre retribución aplicables a ascensos, traslados y descensos aplicarán a los casos de movimientos de empleados(as) de otros organismos gubernamentales, aunque éstos(as) tengan que renunciar en el organismo gubernamental que laboran para ser reclutados en la Oficina. C. Los tipos de paga establecidos en la escala de retribución corresponden a un salario mensual completo y a una jornada regular de trabajo. D. Se podrán autorizar métodos de compensación basados en criterios constatables de productividad cuando la naturaleza y condiciones especiales del trabajo así lo justifiquen. Entre otros, estos métodos de compensación podrán consistir en incentivos monetarios que serán concedidos anualmente en forma de bonificación adicional. El incentivo se basará en la productividad de los(as) empleados(as) y los recursos presupuestarios de la Oficina. La bonificación concedida no constituirá un aumento permanente en el salario y no afectará la elegibilidad del (la) empleado(a) para aumentos de sueldo dentro del grado. E. Los tipos retributivos establecidos en las diferentes escalas de sueldos se consignarán a base de dólares y corresponderán a un sueldo mensual y a una jornada de trabajo de treinta y siete y media (37.5) horas semanales. Cuando se presten servicios a jornada parcial, el sueldo a fijarse será proporcional a la jornada regular de trabajo, estableciéndose para estos casos una paga mensual proporcional a su jornada de trabajo. 55 Al efectuarse pagos O descuentos por períodos cortos de servicios prestados 0 dejados de prestar, el importe se determinará tomando en consideración su sueldo y su jornada semanal de trabajo, excluyéndose los días de descanso otorgados por el Artículo 12 de este Reglamento. F. Se podrán extender las escalas de sueldos añadiendo tipos retributivos correspondientes y manteniendo la proporción de los tipos en la escala, cuando existan circunstancias que lo ameriten. Será un mecanismo excepcional a disposición de la autoridad nominadora para casos excepcionales y meritorios. G. Se podrán establecer otros métodos complementarios de compensación siempre y cuando sea factibles y beneficiosos al servicio público. El método deberá armonizar con la estructura jerárquica de administración. H. La aprobación de sueldos mayores que los dispuestos para las diferentes acciones de personal se podrán llevar a cabo cuando los mecanismos usuales no provean alternativas y los méritos de cada caso en particular lo justifiquen, pasando a formar parte del sueldo regular la cuantía autorizada. Este mecanismo de carácter extraordinario se utilizará de forma restringida y bajo una evaluación rigurosa de las circunstancias particulares del caso. I. Se podrán autorizar aumentos de sueldos O beneficios marginales generales cuando así se estime conveniente, tomando en consideración la situación fiscal del organismo, tales como aumentos de sueldos automáticos, bonificaciones especiales recurrentes o no recurrentes, compensaciones directas o indirectas, uso de facilidades, servicios u obvenciones conforme a las normas que aprueben. La retribución se regirá por un Plan de Retribución que permita compensar a los empleados mediante salarios justos y razonables que contribuya a estimular el uso máximo de las capacidades creativas y productivas; manteniendo un tratamiento equitativo dentro de la capacidad fiscal del organismo gubernamental; permitiendo reclutar y retener a los mejores prospectos en el servicio público; y propiciando y estimulando que los(las) empleados(as) se desempeñen de la forma más efectiva conforme a su capacidad y potencial, su vocación y sus cualidades generales de trabajo. El Plan de Retribución tomará en cuenta los siguientes factores para lograr una mayor equidad en su formulación: (1) Complejidad de funciones; (2) Naturaleza del trabajo; (3) Grado de responsabilidad y discreción; (4) Preparación y experiencia; (5) Dificultad en el reclutamiento; (6) Dificultad en la retención; (7) Condiciones de trabajo y beneficios marginales; (8) Costo de vida; (9) Capacidad fiscal de la Oficina. 56 Para lograr el uso más eficiente del Plan de Retribución se requerirá una rigurosa evaluación de los (las) candidatos(as) y un sentido crítico y comparativo del desempeño de los deberes por cada empleado(a).