Acciones Disciplinarias

Se establecerá mediante reglamentación interna las normas de conducta y procedimientos disciplinarios para los empleados de la Corporación en armonía con las disposiciones de esta Sección y las acciones disciplinarias aplicables por las infracciones a dichas normas. La Oficina de Recursos Humanos divulgará las normas de conducta a los empleados y obtendrá evidencia de la entrega la cual se mantendrá en el expediente de personal del empleado. Los supervisores orientarán a los empleados sobre las referidas normas de conducta al momento de tomar posesión de sus puestos y periódicamente, para garantizar el cumplimiento de las mismas en forma preventiva. Les informarán además, que se tomarán medidas correctivas cuando su conducta no se ajuste a las normas establecidas. Se tomarán las medidas disciplinarias necesarias cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas establecidas. Entre otras, el Presidente O la persona en quien éste delegue, podrá aplicar acciones correctivas tales como la amonestación verbal, reprimenda escrita, suspensión de empleo y sueldo y destitución. 1. Podrá ser motivo de acción disciplinaria, entre otras situaciones similares, las siguientes: 78 a. Aceptar regalos, donativos O cualquier otra recompensa por la labor realizada como empleado público, a excepción de aquellas autorizadas por ley. b. Utilizar su posición oficial para fines políticopartidistas O para otros fines no compatibles con el servicio público. C. Realizar funciones o tareas que conlleven conflictos de intereses con sus obligaciones en la Corporación y/o como empleado público. d. Observar conducta incorrecta O lesiva al buen nombre de la Corporación o del Gobierno de Puerto Rico. e. Incurrir en prevaricación, soborno o conducta inmoral. f. Realizar acto alguno que impida la aplicación de este Reglamento y las Ordenes Administrativas adoptadas; ni hacer O aceptar a sabiendas, declaración, certificación O informe falso relacionado con cualquier materia cubierta por éste. 79 g. Dar, pagar, ofrecer, solicitar O aceptar directa O indirectamente dinero, servicios O cualquier otro valor por O a cambio de una elegibilidad, nombramiento, ascenso u otras acciones de personal. h. Realizar, O haber intentado realizar engaño O fraude en la información sometida en cualquier solicitud de examen O documento personal. i. Faltar a cualquiera de los deberes y obligaciones dispuestos en la sección 11.1 de este Reglamento. j. Ser acusado y que se determine causa probable por haber cometido delito y que como resultado de ello empañe la imagen de la Corporación O infrinja la política pública de la agencia O del gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. k. Incumplir con las normas internas sobre jornada de trabajo y asistencia, normas internas de conducta, Órdenes Administrativas o cualquier otra disposición legal O reglamentaria que rija la conducta de los empleados de la Corporación. 1. Realizar acto alguno que viole las disposiciones del Código de Ética para los Funcionarios y Empleados de la Rama Ejecutiva. 80 m. Incurrir en conducta que constituya hostigamiento sexual en el empleo. n. Dejar de producir y/o someter los informes requeridos por mandato de ley O reglamentos. 2. El Presidente establecerá, mediante Orden Administrativa, las normas de conducta que deben observar los empleados y las acciones disciplinarias aplicables a las infracciones a dichas reglas en armonía con las disposiciones de esta Sección. 3. En situaciones en que sea necesario aplicar una medida disciplinaria contra un empleado con status regular, se seguirá el siguiente procedimiento: a. El supervisor, quien tiene la responsabilidad primaria de velar porque sus subordinados cumplan con las normas de conducta, realizará una investigación de los hechos dentro del término de quince (15) días laborables, como regla general, siguientes a la fecha en que tuvo conocimiento oficial de los hechos. Este término podrá extenderse en circunstancias especiales que requieran un período de tiempo mayor para completar la investigación, siempre que dicho plazo no exceda de noventa (90) días. 81 b. La investigación debe estar basada en hechos y/o evidencia documental y no en emociones, sospechas, rumores O información de segunda mano. C. La investigación, la documentación que se recopile y la información que surja de la investigación debe ser objetiva, constatable, completa, precisa y exacta, que no preste a diferentes interpretaciones. d. La información que se recopile durante la investigación debe ser registrada prontamente de manera que no se olviden detalles importantes que surjan durante el transcurso de la misma. e. El informe que se prepare debe evidenciar: - los hechos específicos en términos de la fecha, día, hora y lugar en que ocurrieron los hechos; - entrevista a testigos u otras personas relacionadas con los hechos que puedan aportar información en la búsqueda de la verdad sobre lo sucedido; - entrevista que con el empleado sobre los hechos, qué se le dijo y qué y como respondió; 82 la conducta violatoria; las circunstancias agravantes o atenuantes de la falta; leyes, reglamentos, normas y procedimientos que fueron violentados por el empleado f. Los resultados de la investigación deben demostrar que la conducta violatoria está relacionada con el ámbito laboral y con el trabajo y desempeño del empleado. g. Si los resultados de la investigación fundamentan la aplicación de una acción disciplinaria, el supervisor preparará y remitirá un informe al Presidente siguiendo los canales de comunicación y de autoridad establecidos en la Corporación. 4. En caso de que la violación a las normas de conducta pueda ser constitutiva de delito O de apropiación O uso indebido de fondos O propiedad pública, el Presidente notificará por escrito inmediatamente al Auditor Interno. 5. El Presidente referirá el informe a la Oficina de Recursos Humanos en donde se tomarán las siguientes acciones: 83 a. Se evaluará el informe sobre la investigación realizada por el supervisor para corroborar que los hechos y la evidencia documental y testifical fundamentan la aplicación de una medida disciplinaria. b. De ser necesario, se ampliará la investigación y obtendrá la información y documentos adicionales relacionados con los hechos. C. Se informará por escrito al Presidente los hallazgos de su evaluación y ofrecerá recomendaciones sobre la acción correctiva que debe ser tomada. 6. El Presidente, en consulta con la Oficina de Asuntos Legales, evaluará el informe de la Oficina de Recursos Humanos y determinará la acción a tomar. 7. En caso de que determine aplicar una medida disciplinaria contra un empleado de carrera con status regular de amonestación escrita, la misma deberá incluir los hechos específicos, la conducta violatoria y le advertirá al empleado el derecho a 84 solicitar revisión administrativa dentro del término de diez (10) días laborables contados a partir de la fecha de recibo de la notificación. 8. En los casos en que la aplicación de una medida disciplinaria pueda resultar en la suspensión de empleo y sueldo o destitución, el Presidente O la persona en quien delegue procederá de la siguiente manera: a. Le formulará los cargos por escrito al empleado por correo certificado O entrega personal. La formulación de cargos deberá ser clara y precisa, respecto a la descripción los hechos específicos por los cuales se propone imponerle la medida disciplinaria que constituyen la infracción a las normas de conducta, las normas de conducta, reglamentarias y de ley que fueron violentadas y la medida disciplinaria específica que se propone tomar. b. La notificación se deberá efectuar por correo certificado con acuse de recibo a la última dirección que haya informado el empleado a la unidad de trabajo en la que presta los servicios O a la Oficina de Recursos Humanos, lo cual constituirá 85 notificación suficiente O personalmente y se obtendrá evidencia de la entrega personal O por correo. C. En la notificación se le citará a una vista administrativa informal ante la persona que designe el Presidente, con no menos de quince (15) días de anticipación a la fecha en que se celebrará la misma para que exprese las razones por las cuales no se deba proceder con la medida disciplinaria anunciada e incluirá fecha, hora y lugar en que se celebrará la vista administrativa informal. También se le advertirá que podrá comparecer por derecho propio O asistido de abogado. Se apercibirá de las medidas que la Corporación podrá tomar de no comparecer a la vista y se le advertirá que la vista no podrá ser suspendida, excepto por justa causa siempre y cuando la suspensión sea solicitada por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para la misma. d. El empleado tendrá derecho a que se le provea copia de todo documento que sea parte de la formulación de cargos si lo solicita 86 por escrito y satisface el costo de las copias conforme lo establece la Ley Número 144 de 20 de julio de 1979. e. Una vez celebrada la vista ante la persona designada por el Presidente O transcurrida la fecha concedida sin que el empleado haya comparecido a la misma, el Presidente notificará al empleado su determinación final. f. En caso de que la determinación final sea de aplicar una medida disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo O destitución se le informará al empleado que la acción disciplinaria será efectiva a la fecha de recibo de la notificación y se le advertirá de su derecho a solicitar revisión judicial al Tribunal del Circuito de Apelaciones dentro del término de treinta (30) días contados a partir de la fecha de recibo de la notificación final conforme lo establecido en la Ley Núm. 170 de 12 de agosto de 1988, según enmendada, "Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme". 87 9. En aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya motivos razonables de que existe un peligro real para la salud, vida o moral de los empleados O del pueblo en general, se podrá suspender sumariamente al empleado de empleo pero no de sueldo antes de la celebración de la vista informal. En la misma notificación de suspensión sumaria se le citará a una vista administrativa informal conforme al procedimiento establecido en el inciso que antecede y se continuará con el procedimiento establecido en los incisos que anteceden para los casos de suspensión de empleo y sueldo o destitución. 10. Cuando un empleado resulte convicto de delito grave O delito que implique depravación moral O infracción a sus deberes oficiales, el puesto quedará vacante automáticamente conforme lo dispone el Artículo 8 del Código Político. De conformidad con ello y con las disposiciones de la Sección 4.6 (8) de la Ley de Personal del Servicio Público, el Presidente procederá a separar al empleado previa vista administrativa informal. 11. En los casos de empleados de carrera con status probatorio, éstos podrán ser separados de sus puestos en el transcurso O al final del período probatorio, luego de haber sido debidamente orientado y 88 adiestrado, si se determina que su progreso y adaptabilidad a las normas de la agencia no han sido satisfactorios La separación se efectuará mediante comunicación de la autoridad nominadora acompañada de la última evaluación la cual deberá ser entregada al empleado con antelación a la fecha de la separación. Si hubiese sido empleado regular inmediatamente antes, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto de la misma clase que ocupaba excepto que si la separación es por razones de hábitos O actitudes, en cuyo caso se procederá con el procedimiento de destitución.