ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE RETRIBUCIÓN

96 Las siguientes disposiciones regirán la aplicación de las escalas de sueldos en la administración del recurso humano. A menos que de alguna otra forma se disponga lo contrario, estas disposiciones le son aplicables a los puestos en el Servicio de Confianza y los empleados sindicados. 1. Nombramiento Todo el personal con nombramiento original recibirá la retribución que determine el Director(a) entre los tipos mínimo y máximo de la escala correspondiente. 2. Ascensos Todo ascenso conllevará aumento de retribución que no será menor que el equivalente a un (1) paso en la escala correspondiente al puesto que ocupa el empleado antes de ser ascendido. Como norma general, todo empleado que ascienda percibirá retribución al tipo mínimo de la escala correspondiente, excepto que si el aumento resultante fuera menor al equivalente a un paso en la escala en que está asignado el puesto que ocupa el empleado antes de ser ascendido, el mismo se aumentará y se ajustará al tipo inmediato superior al subsiguiente, de manera que el incremento sea mayor al que hubiere recibido de habérsele concedido un aumento de sueldo equivalente a un (1) paso en el puesto que ocupa antes del cambio, o existan circunstancias meritorias que justifiquen un salario mayor que no exceda de tres (3) pasos. Siempre que el empleado hubiese estado devengando un sueldo superior al tipo mínimo correspondiente al nuevo puesto, se le asignará aquel tipo de retribución que en 97 la nueva escala represente un aumento no menor de un paso ni mayor de tres pasos en la nueva escala. 3. Traslados El traslado no conllevará rebaja en el sueldo del empleado. Como norma general, tampoco conllevará aumento de sueldo, excepto el que resultare de asignarle ai empleado una retribución igual al tipo de mínimo de la escala aplicable al puesto que pase a ocupar. 4. Descensos En casos de descenso por necesidades del servicio como una necesidad urgente, tal acción no afectará negativamente el salario del empleado, salvo en los casos en que el mismo se efectúe para evitar cesantías por falta de fondos. Cuando el descenso se realice a petición del empleado, su salario se ajustará al sueldo básico de la clase del puesto al cual sea descendido, más los aumentos legislativos que haya recibido en el puesto anterior. 5. Reclasificaciones Siempre que se reclasifique a nivel superior o inferior un puesto ocupado, la retribución de su titular se fijará de acuerdo con las disposiciones de esta sección referente a ascensos 0 descensos según sea el caso. 6. Reingreso Toda persona que reingrese en el servicio percibirá el sueldo mínimo que tenga la clase al momento de su reingreso. Si al momento de separarse el empleado hubiera estado devengado un sueldo superior al tipo mínimo, se le 98 podrá conceder cualquier sueldo entre el tipo mínimo de la clase y el que devenga. En caso de que el sueldo que devengaba no coincida con uno de los tipos de escala, se ajustará al tipo inmediato superior. 7. Reinstalaciones Todo empleado que tenga status regular en el servicio de carrera y pase al servicio de confianza tendrá derecho absoluto a ser reinstalado en un puesto igual O similar al último que ocupó en el servicio de carrera, a menos que su remoción del puesto de confianza se haya efectuado mediante formulación de cargos. Disponiéndose que será acreedor a todos los beneficios en términos de clasificación y sueldo que se hayan extendido al puesto de carrera que ocupaba, durante el término en que sirvió en el servicio de confianza. Todo empleado que se reinstale en un puesto del Servicio de Carrera como resultado de haber cesado en un puesto en el servicio de confianza, o como resultado de haber fracasado en el período probatorio de otro puesto, tendrá derecho a recibir el mismo sueldo que tenía en el mismo puesto donde servía como empleado en el Servicio de Carrera. Si la escala anterior se modificó, se concederá al empleado el sueldo que le hubiera correspondido de haber estado ocupando el puesto en el momento de la modificación. En el caso de los empleados en el Servicio de Confianza que tengan derecho a reinstalación éstos tendrán derecho a todos los beneficios en términos de clasificación y sueldo que se hayan extendido al puesto de carrera que ocupaba durante el término que sirvió en el servicio de confianza. También tendrá derecho a los aumentos de sueldo otorgados vía legislativa. Por otra 99 parte, si el empleado a reinstalar estuvo en el servicio de confianza por un período no menos de tres (3) años, se podrá autorizar cualquier aumento que surja de la diferencia entre el salario devengado en el servicio de carrera y el que estaría devengando al momento de la reinstalación. Cuando la reinstalación es el resultado de haber concluido una licencia sin sueldo, el empleado recibirá el último sueldo que devengaba previo al inicio de la licencia más cualquier aumento que haya recibido la clase O aumentos legislativos concedidos durante el tiempo que estuvo en dicha licencia. Cuando la reinstalación es el resultado de un reingreso por incapacidad, el empleado recibirá el último salario devengado previo a su separación más los aumentos que haya recibido la clase O aumentos legislativos concedidos durante el período en que estuvo fuera del puesto. 8. Diferenciales El Director(a) podrá autorizar la concesión de sueldos diferenciales cuando existan condiciones extraordinarias que justifiquen el uso de incentivos adicionales al sueldo ordinario. El diferencial constituirá una compensación especial, adicional y separada del sueldo regular, que se concede para mitigar circunstancias estraordinarias que de otro modo podrían considerarse onerosas para el empleado, y que se eliminará cuando desaparezcan las circunstancias que justificaron su concesión. También se podrá autorizar el pago de sueldo diferencial después de que un empleado haya ocupado interinamente un puesto superior por un período de treinta (30) días 0 más ininterrumpidos. A ese interinato tiene que haber sido designado oficialmente por el Director(a) y deberá 100 cumplir con los requisitos de preparación académica y experiencia del puesto cuyas funciones desempeña interinamente. Si el empleado ocupa el puesto interinamente por más de treinta (30) días, el diferencial en sueldo se concederá a la fecha inicial en que se le designó. Se podrá otorgar diferenciales a los empleados del servicio de confianza que ocupen un puesto de jerarquía superior interinamente por más de treinta (30) días meses, en tal caso, el diferencial será igual al aumento de retribución que hubiere recibido él empleado de habérsele ascendido a ocupar el puesto en el sueldo básico 0 uno superior que determine el Director(a). Éste podrá relevar al empleado que ocupa el puesto interinamente en cualquier momento en que así lo determine. En tales circunstancias el empleado regresará a su puesto anterior con el sueldo que devengaba antes del interinato. No obstante, cuando el empleado haya desempeñado funciones interinas de supervisión por doce (12) meses O más se le concederá un aumento salarial equivalente a un tipo retributivo en su puesto. 9. Aumento de sueldo por mérito El Director(a) podrá conceder aumentos de sueldos por mérito dentro de la escala a empleados regulares 0 transitorios cada doce (12) meses de servicio consecutivos satisfactorio del empleado hasta alcanzar el tipo máximo de de la escala de retribución. Cualquier tiempo trabajado por él empleado en estatus transitorio le podrá ser acreditado para fines de completar el período establecido para ser elegible al aumento en el puesto permanente, siempre y cuando medie certificación en el sentido de que los servicios fueron satisfactorios. La 101 acumulación de tiempo a los fines de la concesión de pasos no se interrumpirá por ascensos, reclasificaciones, traslados, descensos 0 por la concesión de otros aumentos de sueldo. Los aumentos de sueldo por méritos serán normalmente de un (1) solo paso. En casos meritorios se podrán otorgar aumentos de tres (3) pasos. Los empleados en puestos del servicio de confianza no estarán sujetos a estas normas expuestas anteriormente. A los empleados que devenguen sueldos que no coincidan con uno de los tipos en la escala, se les podrá conceder la fracción de paso que sea necesaria para ajustar su sueldo a la escala, siempre que el aumento en su totalidad no exceda de tres (3) pasos. Para los fines de ajustes de sueldos posteriores, la fracción de pasos concedida se considerará como un (1) paso completo. Como norma general los aumentos no excederán de un siete (7) por ciento del salario del empleado. En casos excepcionales en los que se evidencie la aportación directa del empleado a la consecuencia de las metas y objetivos de la agencia, se podrá conceder hasta un doce (12) por ciento del aumento. Cuando por razones presupuestarias no se pueda conceder la totalidad del aumento otrogado, se podrá conceder un aumento parcial y en cualquier momento dentro de los doce (12) meses siguientes, conceder el remanente. En esos casos, el período de doce (12) meses dispuesto para ser elegible a un nuevo aumento de sueldo por mérito, comenzará a contar a partir de la fecha en que fue efectivo el primer aumento parcial. Los empleados públicos no sindicados y gerenciales que hayan ocupado un puesto regular durante un período ininterrumpido de tres (3) años de 102 sin haber recibido ningún otro aumento de sueldo recibirán un aumento de hasta un cinco (5) por ciento de su sueldo O su equivalente en tipos intermedios. Para ésto el empleado deberá haber provisto servicios satisfactorios durante el período de tres (3) años según evidenciado en sus hojas de evaluaciones. El Director(a) enviará una notificación escrita a todo empleado que no satisfaga esta consideración. Esa notificación incluirá las razones por las cuales no se le concede al empleado el referido aumento, y le advertirá de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa. Los aumentos por mérito se harán efectivos el día primero 0 decimosexto del mes en que se concedan. 10. Otras disposiciones A. En caso de que no se tenga alternativa para cubrir determinado puesto bajo las normas de retribución contenidas en esta sección se podrá autorizar por vía de excepción sueldos mayores que los dispuestos para casos de nombramientos, ascensos, traslados y descensos. B. Las disposiciones sobre retribución aplicables a ascensos, traslados y descensos aplicarán a los casos de movimientos de empleados de otros organismos gubernamentales, aunque éstos tengan que renunciar en el organismo gubernamental que laboran para ser reclutados en la OCD. C. Los tipos de paga establecidos en la escala de retribución corresponden a un salario mensual completo y a una jornada regular de trabajo. 103 D. Se podrán autorizar métodos de compensación basados en criterios que puedan constatarse de productividad cuando la naturaleza y condiciones especiales del trabajo así lo justifiquen. Entre otros estos métodos de compensación podrían consistir en incentivos monetarios que serán concedidos anualmente en forma de bonificación adicional. El incentivo se basará en la productividad de los empleados y los recursos presupuestarios de la Oficina. La bonificación concedida no constituirá un aumento permanente en el salario y no afectará la elegibilidad de él empleado para aumentos de sueldo dentro del grado. E. Los tipos retributivos establecidos en las diferentes escalas de sueldos se consignarán a base de dólares y corresponderán a un sueldo mensual y a una jornada de trabajo de treinta y siete y media (37.5) horas semanales. Cuando se presten servicios a jornada parcial, el sueldo a fijarse será proporcional a la jornada regular de trabajo, estableciéndose para estos casos una paga mensual proporcional a su jornada de trabajo. AI efectuarse pagos 0 descuentos por períodos cortos de servicios prestados 0 dejados de prestar, el importe se determinará tomando en consideración su sueldo y su jornada semanal de trabajo, excluyéndose los días de descanso otorgados por el Artículo 12 de este Reglamento. F. Se podrán extender las escalas de sueldos añadiendo tipos retributivos correspondientes y manteniendo la proporción de los tipos en la escala, cuando existan circunstancias que lo ameriten. Será un mecanismo excepcional a disposición de la autoridad nominadora para casos excepcionales y meritorios. 104 G. Se podrán establecer otros métodos complementarios de compensación siempre y cuando sea factibles y beneficiosos al servicio público. El método deberá armonizar con la estructura jerárquica de administración. H. La aprobación de sueldos mayores que los dispuestos para las diferentes acciones de personal se podrán llevar a cabo cuando los mecanismos usuales no provean alternativas y los méritos de cada caso en particular lo justifiquen, pasando a formar parte del sueldo regular la cuantía autorizada. Este mecanismo de carácter extraordinario se utilizará de forma restringida y bajo una evaluación rigurosa de las circunstancias particulares del caso. I. Se podrán autorizar aumentos de sueldos O beneficios marginales generales cuando así se estime conveniente, tomando en consideración la situación fiscal del organismo, tales como aumentos de sueldos automáticos, bonificaciones especiales recurrentes o no recurrentes, compensaciones directas O indirectas, uso de facilidades, servicios u obvenciones conforme a las normas que aprueben. La retribución se regirá por un Plan de Retribución que permita compensar a los empleados mediante salarios justos y razonables que contribuya a estimular el uso máximo de las capacidades creativas y productivas; manteniendo un tratamiento equitativo dentro de la capacidad fiscal del organismo gubernamental; permitiendo reclutar y retener a los mejores prospectos en el servicio público; y propiciando y estimulando que los empleados se desempeñen de la forma más efectiva conforme a su capacidad y potencial, su vocación y sus cualidades generales de trabajo. 105 El Plan de Retribución tomará en cuenta los siguientes factores para lograr una mayor equidad en su formulación: (1) Complejidad de funciones; (2) Naturaleza del trabajo; (3) Grado de responsabilidad y discreción; (4) Preparación y experiencia; (5) Dificultad en el reclutamiento; (6) Dificultad en la retención; (7) Condiciones de trabajo y beneficios marginales; (8) Costo de vida; (9) Capacidad fiscal de la OCD Para lograr el uso más eficiente del Plan de Retribución se requerirá una rigurosa evaluación de los candidatos y un sentido crítico y comparativo del desempeño de los deberes por cada empleado.