MEDIDAS CORRECTIVAS Y VISTA INFORMAL

Se tomarán las medidas correctivas necesarias cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas establecidas. Entre otras medidas se podrán considerar la amonestación verbal, la amonestación escrita, las reprimendas escritas, las suspensiones de empleo y sueldo y las destituciones. Los empleados de confianza tendrán los deberes y obligaciones que se requieren a todos los empleados del servicio público, bien sea establecida por reglamentación interna O por legislación. Entre otras el Director(a) 0 la persona en quien éste delegue, podrá aplicar acciones correctivas tales como la amonestación verbal, reprimenda escrita, suspensión de empleo y sueldo y destitución. Podrán ser motivo de acción disciplinaria contra el empleado, entre otras situaciones similares, las siguientes: 67 1. Aceptar regalos, donativos 0 cualquier otra recompensa por la labor realizada como empleado público, a excepción de aquellas autorizadas por ley; 2. Utilizar su posición oficial para fines político partidistas O para otros fines no compatibles con el servicio público; 3. Realizar funciones O tareas que conlleven conflictos de intereses con sus obligaciones como empleado público; 4. Observar conducta incorrecta O lesiva al buen nombre de la Oficina O al Gobierno de Puerto Rico; 5. Incurrir en prevaricación, soborno O conducta inmoral; 6. Realizar actos que impidan la aplicación de la Ley y las reglas adoptadas de conformidad con la misma, ni hacer 0 aceptar a sabiendas, declaración, certificación o informe falso con relación a cualquier materia cubierta por la Ley. 7. Dar, pagar, ofrecer, solicitar 0 aceptar, 0 indirectamente dinero, servicio 0 cualquier otro valor por O a cambio de una elegibilidad, nombramiento, ascenso u otras acciones de personal; 8. Realizar O haber intentado realizar engaño O fraude en la información sometida en cualquier solicitud de examen; 9. Faltar a cualquiera de las disposiciones de la Ley Núm. 12 de 24 de julio de 1985, según enmendada, conocida como Ley de Ética Gubernamental, O en los Reglamentos que se adopten en virtud de la misma. 68 10. Conducirse de manera contraria a la política pública de la Oficina de Control de Drogas sobre hostigamiento sexual en el empleo 0 de uso, consumo y venta de sustancias controladas. ACCIONES DISCIPLINARIAS Se establecerá mediante reglamentación interna las reglas de conducta de los empleados en armonía con las disposiciones de esta sección, y las acciones disciplinarias aplicables a las infracciones a dichas reglas de conducta. La División de Recursos Humanos divulgará las normas de conducta a los empleados y obtendrá evidencia de la entrega, la cual se mantendrá en el expediente de personal del empleado. Los supervisores orientarán a los empleados sobre las referidas normas de conductas al momento de tomar posesión de sus puestos y periódicamente, para garantizar el cumplimiento de las mismas en forma preventiva. Les informarán además, que se tomarán medidas correctivas cuando su conducta no se ajuste a las normas establecidas. Se orientará a los empleados sobre la referida reglamentación al momento de éstos tomar posesión de sus puestos y se le hará entrega de la misma. En situaciones en que sea necesario aplicar una medida disciplinaria contra un empleado con estatus regular se seguirá el siguiente procedimiento: 1. El supervisor tiene la responsabilidad primaria de asegurarse de que los subordinados cumplan con las normas de conducta. En casos de alegado incumplimiento de las mismas realizará una 69 investigación de los hechos dentro del término de quince (15) días laborables, como regla general, siguientes a la fecha en que tuvo conocimiento oficial de los hechos. Este término podrá extenderse en circunstancias especiales que requieran un período de tiempo mayor para completar la investigación, siempre que dicho plazo no exceda de noventa (90) días. 2. La investigación debe estar basada en hechos y/o evidencia documental y no en emociones, sospechas, rumores O información de segunda mano. 3. La investigación, la documentación que se recopile y la información que surja de la investigación debe ser objetiva. 4. Información que se recopile durante la investigación debe ser registrada prontamente de manera que no se olviden detalles importantes que surjan durante el transcurso de la misma. 5. El informe que se prepara debe evidenciar: a. Los hechos específicos en términos de la fecha, día, hora y lugar en que ocurrieron los hechos; b. Entrevista a testigos u otras personas relacionadas con los hechos que puedan aportar información en la búsqueda de la verdad sobre lo sucedido, incluyendo al empleado. C. La conducta violatoria; d. La circunstancias agravantes O atenuantes de la falta; e. Leyes, reglamentos, normas y procedimientos que fueron violentados por el empleado. 70 6. Los resultados de la investigación deben demostrar que la conducta violatoria esta relacionada con el ámbito laboral y con el trabajo y desempeño del empleado. 7. Si los resultados de la investigación justifican la aplicación de una acción disciplinaria, el supervisor preparará y remitirá un informe al Director(a) siguiendo los canales de comunicación y de autoridad establecidos en la Oficina de Control de Drogas. VIOLACIÓN CONSTITUTIVA DE DELITO En caso de que la violación a las normas de conducta pueda ser constitutiva de delito O de apropiación 0 uso indebido de fondos 0 propiedad pública, el Director(a) notificará por escrito inmediatamente al Departamento de Justicia y a la Oficina del Contralor. El Director(a) referirá el informe a la División de Recursos Humanos en donde se tomarán las siguientes acciones: 1. Se evaluará el informe sobre la investigación realizada por el Supervisor para corroborar que los hechos y la evidencia documental y testifical justifican O no la aplicación de una medida disciplinaria. 2. De ser necesario se ampliará la investigación y obtendrá la información y documentos adicionales relacionados con los hechos. 71 3. Se informará por escrito al Director(a) los hallazgos de su evaluación y ofrecerá recomendaciones sobre la acción correctiva que debe ser tomada. El Director(a), en consulta con el Asesor Legal, evaluará el informe de la División de Recursos Humanos y determinará la acción a tomar. En caso de que determine aplicar una medida disciplinaria de amonestación escrita contra un empleado de carrera con estatus regular, la misma deberá incluir los hechos específicos y la conducta violatoria. VISTA INFORMAL En los casos en que la aplicación de una medida disciplinaria pueda resultar en la suspensión de empleo y sueldo O destitución, el Director(a), O la persona en quien delegue, procederá de la siguiente manera: 1. Le formulará los cargos por escrito al empleado por correo certificado O entrega personal. La formulación de cargos deberá ser clara y precisa, respecto a la descripción los hechos específicos por los cuales se propone imponerle la medida disciplinaria que constituyen la infracción a las normas de conductas reglamentarias, y de ley que fueron violentadas y la medida disciplinaria específica que se propone tomar. 2. En la notificación se le citara a una Vista Informal ante la persona que designe el Director(a), con no menos de quince (15) días de 72 anticipación a la fecha en que se celebrará la misma para que exprese las razones por las cuales no se deba proceder con la medida disciplinaria anunciada e incluirá fecha, hora y lugar en que se celebrará la Vista Informal. Se apercibirá de las medidas que la Oficina de Control de Drogas podrá tomar de no comparecer a la Vista y se le advertirá que la Vista no podrá ser suspendida, excepto por justa causa siempre y cuando la suspensión sea solicitada por lo menos con cinco (5) días de antelación a la fecha señalada para la misma. 3. El empleado tendrá derecho a que se le provea copia de todo documento que sea parte de la formulación de cargos si la solicita por escrito y satisface el costo de las copias. No obstante, ello no coincide derecho a un descubrimiento de prueba. Los componentes básicos de esta vista informal, previo al despido de un empleado concederá: una notificación de cargos administrativos, en su contra: una descripción de la prueba con la que cuenta el patrono y una oportunidad para que el empleado exprese su versión de lo sucedido. 4. La vista informal no será compleja, complicada ni extensa. 5. Una vez celebrada la Vista ante la persona designada por el Director(a), 0 transcurrida la fecha concedida sin que el empleado haya comparecido a la misma, el Director(a) notificará al empleado su determinación final. 73 6. En caso de que la determinación final sea de aplicar una medida disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo 0 destitución se le informará al empleado que la acción disciplinaria será efectiva a la fecha de recibo de la notificación y se le advertirá de su derecho a apelar la determinación ante la Comisión Apelativa de Administración de Recursos Humanos del Servicio Público dentro del término de treinta (30) días contados a partir de la fecha de recibo de notificación final de dicha determinación. SUSPENSIÓN SUMARIA En aquellos casos de mal uso de fondos públicos O cuando haya motivos razonables de que existe un peligro real para la salud, vida o moral de los empleados O del pueblo en general se podrá suspender sumariamente al empleado de empleo, pero no de sueldo antes de la celebración de Vista Informal. En la misma notificación de suspensión sumaria se le citará a una Vista Informal en O antes de diez (10) días siguientes a la acción de suspensión, conforme al procedimiento establecido en el inciso que antecede y se continuará con el procedimiento establecido en los incisos que anteceden para los casos de suspensión de empleo y sueldo o destitución. CONVICCIÓN Cuando un empleado resulte convicto de delito grave O delito que implique depravación moral O infracción a sus deberes oficiales, el puesto quedará vacante automáticamente conforme lo dispone el Art. 74 208, 3 LPRA 556 del Código Político. De conformidad con ello, el Director(a) procederá a separar al empleado previa Vista Informal. EMPLEADO EN PERÍODO PROBATORIO En los casos de empleados de carrera con estatus probatorio, éstos podrán ser separados de sus puestos en el transcurso 0 al final del período probatorio, luego de haber sido debidamente orientado y adiestrado, si se determina que su progreso y adaptabilidad a las normas de la agencia no han sido satisfactorios. La separación se efectuará mediante comunicación de la autoridad nominadora acompañada de la última evaluación, la cual deberá ser entregada al empleado con antelación de la fecha de la separación. Si hubiese sido empleado regular inmediatamente antes, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto de la misma clase que ocupaba excepto que si la separación es por razones de hábitos O actitudes, en cuyo caso se procederá con el procedimiento de destitución.