ESTRUCTURA DEL PLAN DE RETRIBUCIÓN

El Plan de Retribución contendrá un número de escalas, cada una de las cuales consistirá de un tipo mínimo, tipos intermedios y un tipo máximo. Se establecerá y mantendrá al día la posición relativa de las clases de puestos mediante la asignación de cada clase a una escala de retribución y las reasignaciones subsiguientes que sean necesarias. La asignación de las clases de puestos a las escalas de retribución se guiará por el objetivo de proveer equidad en la fijación de sueldos el (la) Director(a) podrá autorizar la concesión de sueldos diferenciales cuando existan condiciones extraordinarias que justifiquen el uso de incentivos adicionales al sueldo ordinario. El diferencial constituirá una compensación especial, adicional y separada del sueldo regular, que se eliminará cuando desaparezcan las circunstancias que justificaron su concesión. También se podrá autorizar el pago de sueldo diferencial después de un empleado haber ocupado interinamente un puesto superior por un periodo de treinta (30) días más ininterrumpidos. El diferencial en sueldo se concederá a la fecha inicial en que se le designó. Se podrán otorgar diferenciales a los empleados del Servicio de Confianza que ocupen un puesto de jerarquía superior interinamente por más de treinta (30) días, en tal caso el diferencial será igual al aumento de retribución que hubiere recibido el empleado de habérsele ascendido a ocupar el puesto en el sueldo básico, o 29 uno superior que determine el (la) Director(a). Este podrá relevar al empleado que ocupa el puesto interinamente en cualquier momento en que así lo determine. En tales circunstancias el empleado regresará a su puesto anterior con el sueldo que devengaba antes del interinato. La retribución se regirá por un Plan de Retribución que permita compensar a los empleados mediante salarios justos y razonables que contribuya a estimular el uso máximo de las capacidades creativas y productivas, manteniendo un tratamiento equitativo dentro de la capacidad fiscal del organismo gubernamental permitiendo reclutar y retener a los mejores prospectos en el servicio público; y propiciando y estimulando que los empleados se desempeñen de la forma más efectiva conforme a su capacidad y potencial, su vocación y sus cualidades generales de trabajo. El Plan de Retribución tomará en cuenta los siguientes factores para lograr una mayor equidad en su formulación: 1. Complejidad de funciones ; 2. Naturaleza del trabajo; 3. Grado de Necesidad; 4. Preparación y experiencia; 5. Dificultad en el reclutamiento; 6. Dificultad en la retención; 7. Condiciones de trabajo y beneficios marginales; 8. Costo de vida; 9. Capacidad fiscal de la Oficina de Control de Drogas; 30