- Historial y Certificación de la

aprobación. La ley núm. 155, del 17 de julio de 1999, que dispuso el establecimiento del Colegio Universitario de Justicia Criminal, en su artículo 3 (I) proveyó para que el Colegio Universitario de Justicia Criminal adaptara y administrara su propio sistema de personal. El artículo 6 (g), dispone que el Presidente de la Institución que será el Superintendente de la Policía de Puerto Rico, someta a la Junta de Directores los reglamentos de aplicación general. La Junta de Directores a su vez aprobará y enmendará cualquier reglamento O norma aplicable al Colegio Universitario de Justicia Criminal, artículo 5 (c). La Junta de Directores contrató a la señora Jeannette Santana Domenech, especialista en Recursos Humanos, para que en colaboración con la Junta de Directores preparara el Reglamento de Personal No Docente. Este fue preliminarmente sometido a la Junta el 3 de noviembre de 2004, cuya entidad lo discutió, analizó y enmendó conjuntamente con la Sra. Santana Domenech. Así analizado, fue sometido a la oficina del Presidente a través de la señorita Yahaira Pérez Román, Gerente del Negociado de Recursos Humanos de la Policía de Puerto Rico, el 23 de mayo de 2005. Reglamento de Personal para los Empleados No Docente 122 Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico La referida y la Sra. Luz Selenia Rivera, Asesora en Administración del Presidente del Colegio y del Superintendente de la Policía de Puerto Rico, Lcdo. Pedro A. Toledo Dávila, revisaron el texto conjuntamente con el Rector, Dr. José O. López. Luego de este revisar el mismo fue formalmente sometido a la Junta de Directores por el Lcdo. Pedro A. Toledo Dávila, Presidente de la Institución, el 7 de noviembre de 2005. La Junta de Directores, en reunión ejecutiva analizó el referido documento, oración por oración, lo revisó y enmendó, le da su aprobación final hoy, 18 de noviembre de 2005, en Gurabo, Puerto Rico. Certifico Correcto Aprobado en Gurabo Puerto Rico el día 18 de noviembre de 2005. Dra. Elizabeth Miranda Muana Lcdo Ismael Betancourt y Lebrón Presidente Secretária Junta de Directores Junta de Directores CUJC CUJC Sello Oficial Junta de Directores Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico JUSTICIA THE CRIMINALE OF DE PUERTO RKO DISTRICT 19 miento e Razonable Procedimiento para Acomodo Razonable Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Introducción La Ley Para Personas con Impedimentos (Americans with Disabilities Act of 1990), conocida por sus siglas en inglés ADA, entró en vigor el 26 de julio de 1990. La misma, requiere que los empleadores suministren acomodo razonable a un individuo cualificado que tenga una discapacidad física 0 mental conocida. Propósito Se establece este procedimiento con el propósito de analizar y determinar si el individuo, puede ser acomodado de una manera que se puedan eliminar los riesgos 0 reducirlos a un nivel más aceptable. Este se establece en virtud de la Ley 155 del 17 de julio de 1999, conocida como Ley Para establecer el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico, según enmendada, por la Ley 321 del 2 de septiembre de 2000, Ley para enmendar la Ley 155 de 17 de julio de 1999: Independencia al Colegio Universitario de Justicia Criminal y la Ley para Americanos con Impedimentos (ADA). Definiciones Acomodo Razonable: Hacer modificaciones 0 adaptaciones al proceso de ejecución del trabajo 0 la situación laboral, de manera que se haga accesible y utilizable a las personas con incapacidades. Entre los Acomodos Razonables más viables se incluyen: la reestructuración del trabajo, reasignar a un puesto vacante, modificar el horario de trabajo a turnos de medio tiempo, proveer tecnología asistida O aparatos auxiliares 0 suministrar intérpretes. En términos económicos, un patrono no esta obligado a realizar un acomodo si al hacer el mismo representa un costo oneroso para la agencia. Esfuerzo extremadamente oneroso: Acción que requiere un gasto 0 dificultad significativa, un esfuerzo extremadamente oneroso al considerar el acomodo. Persona cualificada: Es aquella que satisface los requerimientos relativos a un trabajo en curso, 0 al cual se aspira, y quien puede realizar las funciones esenciales del cargo, con 0 sin acomodo razonable. Si un individuo no puede realizar lo que corresponde a las funciones esenciales del empleo, con O sin acomodo, el individuo no es considerado un trabajador cualificado con una discapacidad bajo la Ley. Persona con incapacidad: Es una persona que (1) tiene una incapacidad física 0 mental que la limita en por lo menos una importante actividad de la vida diaria (por ejemplo: caminar, ver, oír, 0 realizar tareas manuales), (2) ha sufrido 0 se ha recuperado de alguna incapacidad (ejemplo: el cáncer), (3) se le trata como si padeciera de una incapacidad (como la creencia errónea de una que persona sea positiva al VIH 0 que tenga SIDA). Impedimento físico o mental: Se incluye cualquier desorden 0 condición fisiológica 0 psicológica que afecte el funcionamiento de una persona. Ejemplos: problemas específicos de aprendizaje, fobias, problemas neurológicos, diabetes, autismo, enfermedades del corazón, u otros. Actividades básicas del diario vivir: Aquellas funciones que una persona promedio puede llevar a cabo con ninguna O muy poca dificultad, tales como: valerse por sí mismo, realizar tareas manuales, caminar, ver, oir, respirar, aprender, trabajar, sentarse, pararse, levantar 0 alcanzar algún objeto. 2 Limitación sustancial en las principales actividades del trabajo: Grado de dificultad para realizar una función de trabajo comparado con un empleado promedio que posea las mismas destrezas, entrenamiento y habilidad. Veterano incapacitado: Persona con derecho a compensación por incapacidad bajo las leyes administradas por la Administración de Veteranos. Es capaz de desempeñarse en un trabajo particular con acomodo a su impedimento. Funciones esenciales de una posición: Funciones fundamentales que el empleado debe poder desempeñar con 0 sin la ayuda de un acomodo razonable. Los factores a considerarse al determinar si una función es esencial son: descripción de tareas del puesto, la cantidad de tiempo utilizado por los empleados al desempeñar la tarea, consecuencia al no realizar la tarea bajo los términos de un convenio colectivo, la experiencia de otros empleados que han desempeñado la posición y las consecuencias si no se requiere el desempeño de la posición. Director de Recursos Humanos: Empleado de la Oficina de Recursos Humanos responsable del Programa de Acomodo Razonable. Disposiciones Generales: 1. El Rector, los Decanos, los Jefes de Oficina y los Supervisores serán responsables de velar por el cumplimiento de este procedimiento. 2. Será responsabilidad de los empleados solicitantes proveer toda la información que sea requerida antes de que el Colegio tome una determinación en su caso. 3. Los casos que tendrán prioridad serán: a. gravedad demostrada de la condición de salud y las limitaciones del empleado para realizar razonablemente las funciones esenciales del puesto que ocupa. 3 b. en casos de igual condición de salud.o impedimentos, se tomará en consideración la antigüedad y en casos de igual antigüedad será considerada la fecha de radicación de la solicitud. 4. El Director(a) de Recursos Humanos será responsable de recibir, estudiar, procesar y completar un expediente de cada petición de acomodo que le sea presentada en un término no mayor de diez (10) días laborables, siempre y cuando el empleado haya sometido todos los documentos requeridos. 5. El empleado que solicite acomodo razonable, al firmar la solicitud accederá a someterse a las pruebas que sean necesarias para la evaluación de su solicitud a través de los médicos que el Colegio designe. Los exámenes médicos estarán relacionados a la condición de salud del empleado la cual le afecta para realizar sus funciones. De negarse a esta se entenderá que ha desistido de su interés en un acomodo razonable. 6. El empleado mantendrá al Colegio informado sobre la situación de su caso ante el Fondo del Seguro del Estado, Comisión Industrial y sobre su tratamiento con médicos privados. 7. El Director(a) de Recursos Humanos designado tomará acción, de acuerdo a la evaluación médica del empleado, si este puede realizar las funciones del puesto que ocupa. De acuerdo a la evaluación médica se considerará la posible modificación de tareas, cambios en turnos de trabajo, relocalización, alteración al lugar del trabajo, equipo y procedimientos y eliminación de barreras arquitectónicas e institucionales. De no ser viable, se le considerará para un cambio a otro puesto de acuerdo a su condición de salud. 8. De ser necesaria la reubicación, los puestos a considerarse serán al mismo grupo ocupacional del puesto que ocupa el solicitante o de un nivel inferior. El mismo deberá estar vacante y el Colegio tener necesidad de cubrirlo. El salario se ajustará de acuerdo a las disposiciones establecidas. En cualquiera de los casos, el solicitante deberá estar cualificado para el puesto y deberá cumplir con 4 los requisitos mínimos que establece la-especificación de clase y completar el periodo probatorio. 9. El Director(a) de Recursos Humanos mantendrá orientado a los empleados de los aspectos que comprende el acomodo razonable. Procedimiento Empleado Solicitante: 1. Radica en la Oficina de Recursos Humanos solicitud para acomodo razonable, mediante el Formulario denominado "Solicitud Para Acomodo Razonable" (Anejo I). 2. Provee certificación médica clara y precisa mediante el Formulario "Certificación Médica" (Anejo II). Además de la documentación correspondiente del Fondo del Seguro del Estado 0 la Comisión Industrial. Director(a) de Recursos Humanos: 3. El Director(a) de Recursos Humanos designado recibe la solicitud del empleado y la discute con el mismo. Evalúa ésta con relación a la condición de salud del mismo de acuerdo con las funciones esenciales y marginales del puesto que ocupa. 4. En ausencia del Director(a) de Recursos Humanos, el funcionario designado por este(a) podrá recibir los documentos relacionados. A tales efectos, el empleado le entregará los documentos en sobre sellado. 5. Coordina las acciones correspondientes para el procesamiento adecuado de todas las solicitudes de acomodo razonable que le sean presentadas. 6. Somete observaciones y recomendaciones sobre acomodo razonable de los empleados solicitantes dentro de su propia área de trabajo. Las mismas consideraran el diseño 0 uso de nuevos métodos, estaciones, herramientas, 5 equipo 0 maquinaria de trabajo para que el empleado solicitante pueda ajustarse a su propia área u otra. 7. Refiere a examen físico los casos que lo ameriten. 8. De no ser posible hacer ajustes en el área de trabajo del solicitante se evalúa el expediente del empleado para los puestos que cualifica en traslado 0 descenso y si los mismos se encuentran vacantes. 9. Basado en la evaluación médica y la evaluación del expediente somete su recomendación a la autoridad nominadora O su representante autorizado para la acción final. 10. Responsable de custodiar y archivar los documentos generados como resultado de la solicitud de acomodo razonable. Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla o reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. 6 ANEJO I OFICINA DE RECURSOS HUMANOS SOLICITUD PARA ACOMODO RAZONABLE Nombre Número empleado Puesto Oficina Jefe Inmediato Teléfono Condición ( ) Ocupacional (FSE) ( ) No Ocupacional ( ) Temporero ( ) Permanente 1. Describa la condición que le impide realizar las funciones de su puesto: 2. Detalle cuáles son las funciones de su puesto que no puede realizar: 3. ¿Ha solicitado anteriormente Acomodo Razonable? ( ) Si ( ) No 7 4. ¿Por la misma condición? ( ) Si ( ) No Explique 5. Si fue por otra condición, explique e identifique fechas de cambio: Autorizo al Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico a solicitar y a obtener toda la información médica necesaria tanto de médicos particulares como del Fondo del Seguro del Estado 0 la Comisión Industrial. Firma del Empleado Fecha Para uso exclusivo de la Oficina de Recursos Humanos Acción: ( ) Aprobado ( ) Denegado ( ) Otros Director(a) de Recursos Humanos Autoridad Nominadora 0 su Representante Autorizado 8 ANEJO II OFICINADE RECURSOS HUMANOS CERTIFICACIÓN MÉDICA Nombre Número empleado Puesto Oficina 1. Explique en forma sencilla la condición de salud del empleado: 2. Funciones que el paciente (empleado) no puede realizar por su condición de salud: 9 3. Recomendaciones: Firma del Médico Número de Licencia Nombre del Médico Especialidad Teléfono Dirección 10 Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico MASSACHUSETTS VISITA CRIMINALE OF E THE DE on PUERTO IRT Transacciones sonal Procedimiento Transacciones de Personal Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Introducción Las transacciones de personal son los movimientos y cambios de los recursos humanos dentro de la institución. Para reglamentar las transacciones de personal en el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico (en adelante CUJCPR), se implementarán las reglas que se indican en este procedimiento. A. Ascensos 1) El ascenso es el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con un tipo de retribución básica superior. 2) Toda oportunidad de ascenso será anunciada a través de los distintos medios de comunicación del CUJCPR de manera que los empleados debidamente certificados puedan competir. 3) Todo empleado de carrera podrá ascender mediante un examen de libre competencia que podrá consistir de una prueba escrita u oral, física, de ejecución, evaluaciones de experiencia y preparación, evaluaciones del supervisor, análisis de récord de trabajo, resultados de adiestramientos u otros. Procedimiento 2 Transacciones de Personal Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 4) Se podrán autorizar ascensos sin oposición cuando las exigencias excepcionales del servicio, y las cualificaciones especiales de los empleados así lo justifiquen, previa la aprobación del examen correspondiente.¹ Este tipo de ascenso solo se podrá autorizar siempre y cuando no haya registro de elegibles y no pueda establecerse uno en tiempo razonable 0 sólo haya un candidato que reúna los requisitos. 5) Todo empleado que sea ascendido deberá aprobar el período probatorio que conlleve el puesto. De no aprobarlo, el empleado será reinstalado al puesto que ocupaba antes de ser ascendido a uno en la misma clase O clase similar. B. Ajustes en la Retribución² 1) Si la retribución del empleado es menor que el tipo mínimo de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentará su retribución al tipo mínimo de dicha escala, siempre que ese aumento no sea menor que un paso dentro de dicha escala, en cuyo caso se le aumentará el salario hasta el primer paso intermedio de la escala. 2) Si la retribución del empleado es igual al mínimo, 0 a uno de los pasos intermedios, 0 al máximo de la escala correspondiente al puesto al cual es ascendido, se le otorgará un aumento de un paso. 3) Si la retribución del empleado está entre pasos de la escala asignada a la clase a la cual corresponde el puesto al cual es ascendido, se aumentará su retribución al paso que represente la cantidad inmediatamente superior a la que el empleado devengaba al momento del ascenso, siempre que ese aumento no sea menor que un paso dentro de dicha escala en cuyo caso se le aumentará al próximo paso aunque se sobrepase el máximo de la escala. 1 Se refiere a la evaluación para determinar si cumple con los requisitos establecidos para la clase de puesto, de conformidad con el Plan de Clasificación vigente. Esta información está sujeta a la aprobación del Plan de Retribución. Pudiera sufrir ninguno 0 varios cambios sustanciales. Procedimiento 3 Transacciones de Personal Oficina de RecursosHumanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico C. Descensos 1) Se entenderá por descenso el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase para la cual se haya provisto un tipo mínimo de retribución más bajo. Podrá descenderse a un empleado por las siguientes razones: a. El empleado solicite por escrito el descenso. b. Cuando se eliminen puestos y no se le pueda ubicar en un puesto similar al que ocupaba y el empleado acepte el descenso por escrito. C. El empleado esté físicamente incapacitado para el puesto que ocupa, pero pueda desempeñarse en otro puesto previa evaluación médica. 2) En caso de descenso, al empleado se le ubicará en un puesto inferior cuya escala de retribución sea lo más cercana posible a la del puesto que ocupaba al momento de ser descendido, preferiblemente, dentro de la misma área de trabajo siempre que reúna los requisitos específicos del puesto. E. Traslados 1) El traslado es el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase O de un puesto en una clase a otro puesto en otra clase con funciones de nivel similar y con el mismo tipo mínimo de retribución, por lo cual no conlleva ajuste de salario. Podrá usarse como recurso para ubicar efectivamente a los empleados en las áreas donde mejor puedan desempeñarse. 2) La Autoridad Nominadora podrá trasladar a un empleado de un puesto a otro por necesidades del servicio 0 a solicitud del empleado. Procedimiento 4 Transacciones de Personal Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 3) AI efectuarse el traslado de un empleado, deberán considerarse las siguientes condiciones: a) Que el puesto al cual se vaya a trasladar corresponda a la misma clase que ocupa o, si corresponde a otra, que está asignado a la misma escala de retribución. b) Que el empleado llene los requisitos mínimos de la clase a la cual se traslada. c) Que los supervisores estén de acuerdo hasta donde sea posible. d) Los traslados no podrán hacerse arbitrariamente ni se utilizados como medida disciplinaria. e) Cuando el traslado sea a un puesto de distinta clasificación, el empleado estará sujeto al período probatorio requerido para el nuevo puesto. F. Cesantías 1) La cesantía es la separación de un empleado por causas ajenas a su voluntad que no constituya suspensión O destitución. 2) Antes de decretar una cesantía, la Autoridad Nominadora estudiará las posibilidades de retener al empleado, ya sea mediante traslado, descenso u otro movimiento de personal, siempre y cuando los empleados afectados reúnan los requisitos y las condiciones económicas de la Autoridad lo permitan. 3) La Autoridad Nominadora podrá decretar cesantías por las siguientes razones: a) Por falta de fondos b) Por haber terminado las necesidades de los servicios c) Por interrupción del servicio d) Por incapacidad física 0 mental e) Por reorganización total o parcial del CUJCPR Procedimiento 5 Transacciones de Personal Oficina" de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 4) Las cesantías se harán en el siguiente orden: a) Empleados temporeros b) Empleados sustitutos c) Empleados en período probatorio en el puesto en que ingresaron al CUJCPR d) Empleados provisionales e) Empleados regulares 5) La eficiencia, asistencia, actitud general del empleado y la antigüedad, son factores que se considerarán al determinar una cesantía. En igualdad de condiciones, prevalecerá la antigüedad. 6) Los empleados cesanteados serán incluidos en el registro de elegibles correspondientes a su clase 0 en registros equivalentes y serán certificados con prioridad a los demás, según lo estipulado anteriormente. G. Renuncias 1. Una renuncia se produce cuando un empleado a iniciativa propia se separa de su puesto. 2. Todo empleado que desee renunciar a un puesto deberá presentar su renuncia con no menos de 30 días calendarios de antelación a su último día de trabajo salvo que se releve por la Autoridad Nominadora del cumplimiento de tal requisito, La autoridad nominadora deberá emitir la decisión de aceptar O denegar la renuncia dentro de los próximos 15 días calendario, a partir del recibo de la renuncia. 3. Ningún empleado podrá dejar su puesto hasta tanto la Autoridad Nominadora acepte su renuncia. 4. El empleado recibirá el equivalente en efectivo de la licencia anual que tenga acumulada, a su discreción, bajo una de las siguientes formas: a) Sus sueldos en los períodos regulares de pago en cuyo caso la fecha de efectividad de la renuncia será a la terminación de la licencia final y el empleado retendrá todos sus derechos hasta dicha fecha. Durante este período no se acumulará ningún tipo de licencia. Procedimiento 6 Transacciones de Personal Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico b) En una suma global, en cuyo caso su renuncia será efectiva en la fecha en que deja de prestar servicio. H. Destituciones 1) La Autoridad Nominadora podrá destituir, suspender O separar de su empleo de carrera por justa causa y previa formulación de cargos por escrito y previa vista administrativa, si así lo solicita el empleado. La notificación de destitución deberá informar al empleado de su derecho a una vista informal previa la notificación final de la acción que se intenta tomar. Cualquier acción final será notificada por escrito y deberá, informar al empleado de su derecho de apelación. 2) En adición a las causas para destitución señaladas en el Artículo sobre Medidas Disciplinarias se considerarán como causa 0 motivo para destitución las siguientes: a) Abandono del servicio sin autorización previa 0 sin notificar motivo de la ausencia por cinco (5) días laborables consecutivos 0 más, 0 no integrarse a sus labores en la fecha requerida a menos que presente evidencia justificada. b) Abogar por el derrocamiento del Gobierno de Puerto Rico 0 el de Estados Unidos por medio de la fuerza y la violencia. c) No cumplir con los deberes y responsabilidades que conlleve el puesto. 3) Cualquier empleado destituido de su puesto será considerado inelegible para nombramiento en puestos en el CUJCPR, a menos que sea habilitado de acuerdo con la legislación vigente. I. Retención de Empleados de más de 65 años de Edad El CUJCPR podrá retener los servicios de un empleado después que éste cumpla 65 años de edad y haya cumplido los años de servicio requeridos para disfrutar del beneficio de la pensión por retiro, sujeto a: 1) Que exista la necesidad de sus servicios y su condición física lo permita. Procedimiento 7 Transacciones de Personal Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 2) Que el empleado y su supervisor hagan la solicitud con dos meses de antelación a la fecha de cumplir la edad reglamentaria. El empleado presentará una justificación aceptable así como un certificado médico sobre su condición física y mental, expedido por un facultativo seleccionado por el CUJCPR. 3) Que la retención se haga por un período de un (1) año, previo aprobación de la autoridad nominadora. J. Reposición por Rehabilitación 1) Cualquier empleado que se separe del CUJCPR por incapacidad, podrá ser repuesto en su trabajo 0 en uno similar tan pronto se pruebe su rehabilitación de la incapacidad conforme a la Ley de Retiro, siempre que no haya impedimentos reglamentarios O legales para su reposición. De no haber puestos disponibles, se incluirá con preferencia en los registros de elegibles de aquellas clases para las cuales cualifique. K. Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. L. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla 0 reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico USA the COLEENO 30 110 UNIVERSITARD OF FISTION imiento miento Procedimiento de Reclutamiento Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Reclutamiento y Selección Normas El Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico (en adelante CUJCPR), desarrollará un programa para reclutar y seleccionar el personal idóneo basado en el principio de mérito, de modo que todo empleado sea seleccionado a base de educación, experiencia, aptitud, capacidad, conocimiento, actitud, condición física, sin discrimen por raza, color, sexo, edad, origen, condición social, nacionalidad, ideas políticas 0 religiosas, impedimentos, condición de veterano 0 impedimento que no afecte las calificaciones de la persona para el empleo, y otros factores que pueden afectar los principios de selección de empleados. Proceso de Empleo El proceso de empleo, orientado a garantizar igualdad de oportunidad para competir y trato justo a los solicitantes, comprenderá los siguientes aspectos: a) Solicitud de Empleo b) Investigación de Datos Personales c) Examen, competencia 0 evaluación de candidatos d) Certificación de Candidatos e) Establecimiento de Registro de Elegibles f) Entrevistas de Selección g) Reclutamiento h) Período Probatorio i) Nombramiento Regular Procedimiento de Reclutamiento 2 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Procedimiento para el Recibo, Control, Archivo y Disposición de Solicitudes de Empleo A. Solicitudes 1) Toda solicitud de empleo deberá ser recibida en la Oficina de Recursos Humanos (en adelante ORH), no más tarde de la fecha límite que se establezca en la convocatoria O aviso público y dentro del horario regular de la ORH. 2) La misma podrá someterse por correo certificado, facsímile 0 cualquier otro medio electrónico 0 entregado personalmente en ORH. 3) En los casos en que se reciba a través del correo, se tomará en cuenta la fecha del matasellos de correo para determinar si se recibió dentro del período límite establecido. Si se recibe a través de un facsímile o cualquier otro medio electrónico, la fecha y la hora impresa en la tramitación del documento se tomarán en consideración como la fecha de recibida para determinar si se recibió dentro del período límite establecido. 4) Esta debe tener todos los encasillados debidamente complementados; incluyendo la experiencia de trabajo, especificando mes y año, así como los deberes y responsabilidades realizadas. Debe incluir, además, evidencia de preparación académica tales como transcripción de créditos, diplomas, licencias, certificaciones. La misma debe estar firmada por el solicitante. 5) Únicamente se aceptarán solicitudes para convocatorias publicadas. En caso de que al momento de recibir una solicitud de empleo, no exista una convocatoria publicada, esta será devuelta. 6) Las solicitudes de empleo incompletas serán devueltas. 7) Las solicitudes sometidas debidamente cumplimentadas serán incluidas en el registro de solicitudes recibidas, estableciendo la fecha y persona que la recibió. Procedimiento de Reclutamiento 3 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico B. Rechazo de Solicitudes 1) Las solicitudes podrán ser rechazadas por cualquiera de las siguientes causas: a. Radicación tardía en convocatoria b. No reunir requisitos mínimos C. Intento de engaño 0 fraude por el solicitante d. Anterior destitución del servicio público e. Por tener conocimiento oficial de alguna de las siguientes condiciones sobre el solicitante: Estar física O mentalmente incapacitado para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Haber incurrido en conducta deshonrosa Haber sido convicto por delito grave 0 por cualquier delito que implique depravación moral. Haber sido destituido del servicio público sin haber sido habilitado por la autoridad competente. Ser adicto al uso habitual o excesivo de sustancias controladas 0 bebidas alcohólicas. 2) A pesar de lo anterior el candidato puede ser aceptado si presenta evidencia de haber sido habilitado para desempeñarse en el Servicio Público. 3) Se notificará a todo solicitante la razón O razones para rechazar su solicitud y su derecho de apelar la decisión dentro de los próximos diez (10) días laborables a partir del recibo de la notificación. Procedimiento de Reclutamiento 4 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Procedimiento para la Preparación y Publicación de Convocatorias A. Disposiciones Generales 1) El procedimiento de reclutamiento para ocupar posiciones vacantes, está basado en las cualificaciones, requisitos mínimos, el tipo de examen y la competencia. 2) A estos fines se divulgarán las oportunidades de empleo en todas las dependencias del CUJCPR y en los medios más adecuados, entre otros: 1. Radio 2. Televisión 3. Prensa 4. Internet 5. Publicaciones 6. Revistas profesionales 7. Tablones de edictos 8. Intranet 3) AI identificarse una necesidad de una posición vacante la unidad de trabajo solicitará, mediante requisición de personal al Jefe de la ORH cubrir la misma. La ORH evaluará la solicitud y someterá su recomendación a la Autoridad Nominadora 0 representante autorizado. 4) De ser aprobada la solicitud y no existir registro de elegibles se procederá con la publicación de la convocatoria. Esta podrá ser abierta al público en general 0 cerrada a empleados del CUJCPR. La Autoridad Nominadora 0 su representante determinarán si la convocatoria se publicará abierta 0 cerrada. 5) Para propósitos de identificación, las convocatorias abiertas serán publicadas en papel blanco. Las convocatorias cerradas en papel amarillo. Procedimiento de Reclutamiento 5 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 6) AI determinar si las convocatorias serán abiertas 0 cerradas se considerarán los siguientes factores: 1) Abierta a) Si la posición es de difícil. reclutamiento. Una posición será considerada de difícil reclutamiento, luego de que se hayan realizado esfuerzos razonables para cubrir la misma si haber tenido éxito. b) Conocer el mercado de empleo. 2) Cerrada a) Si se considera que existen suficientes candidatos en el Colegio que puedan competir y ser seleccionados para dicho puesto. B. Procedimiento para Publicación de Convocatorias 1) Toda convocatoria publicada deberá estar debidamente aprobada por la Autoridad Nominadora 0 su representante autorizado. 2) Para la identificación y codificación de todas las convocatorias publicadas durante el año se utilizará lo siguiente: se indica el año, el mes y la posición que ocupa en orden ascendente. 3) Las convocatorias de reclutamiento deberán contener la siguiente información: a. Título de la clase de puesto b. Naturaleza del trabajo C. Requisitos mínimos d. Demandas Fisicas y Condiciones Ambientales e. Sueldo y beneficios marginales f. Plazo para radicar solicitudes (Fecha de Cierre) g. Cualquier otra información necesaria; como el tipo de competencia y examen h. Evidencia requerida Procedimiento de Reclutamiento 6 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 4) Cuando la convocatoria establezca fechas determinadas para el recibo de solicitudes, se observarán las siguientes normas: a) La convocatoria se publicará por un mínimo de diez días laborables. b) No se aceptará solicitud alguna que se radique con posterioridad a dicho plazo. c) No serán considerados documentos recibidos después de la fecha de cierre de la convocatoria. Dicha disposición aplicará a solicitudes de nuevo ingreso, así como a empleados del CUJCPR. Como única excepción, se tomarán en consideración los veteranos que por estar en servicio militar activo no pudiera someter la solicitud 0 tomar los exámenes a tiempo. Estos tendrán derecho a someter la solicitud y pedir los exámenes para los cuales haya registro dentro del término de 90 días después de su licenciamiento honorable. Dichos exámenes le serán administrados sin otra competencia que la de otros veteranos en las mismas condiciones. d) En caso de que no se reciba un número suficiente de solicitudes, se podrá extender el período para el recibo de solicitudes. También se podrá, en estos casos, enmendar 0 cancelar la convocatoria. En cualquiera de estos casos se notificará la medida tomada mediante aviso público 0 comunicación escrita. 5. Se utilizarán fuentes alternas de reclutamiento tales como: a. Servicio de empleo privado C. Reclutamiento de colegio 0 universidades d. Anuncios de periódicos e. Otros 6. Una vez, utilizadas las fuentes antes mencionadas y no cubrirse las vacantes a través de la convocatoria publicada, se procederá a realizar una revisión de los requisitos y/o salarios de dicho puesto. 7. Las solicitudes recibidas como resultado de los avisos públicos se revisarán para determinar si las mismas están debidamente completadas. Procedimiento de Reclutamiento 7 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico C. Procedimiento para el Reclutamiento 1) El supervisor inmediato utilizando el formulario aprobado para esos fines, solicitará a través del nivel de jerarquía correspondiente, la aprobación de reclutamiento de personal para la posición vacante en su área de trabajo. 2) Una vez recibida dicha requisición en la ORH, se analizará la petición para determinar si cumple con las normas establecidas. 3) De estar vacante la posición en el registro de personal, se someterá a la Autoridad Nominadora la recomendación correspondiente y al recibirse la aprobación, se procederá con la publicación de la convocatoria. 4) Una vez culmine el período de publicación de la convocatoria se procederá a evaluar las solicitudes de los candidatos que solicitaron la misma para determinar quienes cualifican y quienes no cualifican. 5) A los candidatos que no cualifiquen, se les enviará notificación escrita indicándole la razón 0 razones por las cuales no cualificaron para la convocatoria solicitada. Se le concederá un plazo no mayor de diez (10) días laborables para solicitar la reevaluación de su solicitud. 6) A los candidatos cualificados se les suministrará la prueba correspondiente y se les indicará mediante comunicación escrita, la puntuación obtenida. 7) Se establece el registro de elegibles correspondiente en el cual figurarán los candidatos elegibles con la puntuación obtenida en orden descendente de puntuación en dicho registro. 8) Con el propósito de cubrir vacantes, se procederá a citar a entrevista en grupos de diez, a los candidatos que figuren en el registro de elegibles. 9) Para el reclutamiento de posiciones con carácter temporero, 0 sustituto, se entrevistarán y se considerarán en primera instancia los candidatos de los registros de elegibles vigentes. De éstos no aceptar, O en ausencia de registros se utilizarán otras fuentes alternas tales como archivo de solicitudes de empleo, servicio de empleo privado y oficinas de colocaciones de colegios y universidades, entre otros. Procedimiento de Reclutamiento 8 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico D. Examen, Competencia o Evaluación de Candidatos Se establecerá un programa de exámenes de libre competencia con el propósito de crear registros de elegibles para satisfacer las necesidades de personal idóneo para servir en el CUJCPR. Estos exámenes consistirán de pruebas orales 0 escritas, prácticas o de ejecución, entrevistas grupales 0 individuales, evaluación de la preparación y experiencia y cualquier otro tipo de examen que se estime podrá ayudar a determinar la capacidad de los aspirantes a empleo para desempeñarse en los puestos. Los exámenes podrán ser de comparecencia y de no comparecencia. 1. Preparación de Exámenes Los exámenes serán preparados por personal competente y comprenderán las materias indicadas en la parte correspondiente de la convocatoria. Cuando las circunstancias lo ameriten, se utilizará personal técnico 0 especializado del propio Colegio 0 de organismos públicos y privados para la preparación de exámenes y pruebas. En el caso de los exámenes sin comparecencia, se establecerán los criterios para valorizar la preparación y experiencia de los candidatos, para adjudicarles una nota que sirva para ordenarlos en los registro de elegibles. 2. Administración de Exámenes La Oficina de Recursos Humanos notificará por escrito a los solicitantes la fecha, hora y sitio en que se administrará el examen, así como los materiales y/o equipo que deberán llevar consigo cuando ello fuese necesario. Se tomarán todas las medidas indispensables para garantizar a los aspirantes a empleo, la igualdad de condiciones en la administración de los exámenes 0 pruebas. 3. Notificación a los Examinados Se notificará por escrito la nota obtenida a todo concurrente al examen indicándole si lo aprobó 0 no. Procedimiento de Reclutamiento 9 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 4. Verificación de la Nota Se concederá al examinado un período no mayor. de diez (10) días a partir de la fecha de la notificación, para solicitar se evalúe la nota obtenida, si así lo desea. E. Certificación de Candidatos 1) Todos los puestos vacantes serán cubiertos mediante la selección de candidatos certificados de los registros de elegibles, excepto los puestos de confianza. 2) Se certificarán de tres (3) a cinco (5) candidatos en el orden descendente en que aparecen en el registro. Se podrán certificar de los registros de elegibles candidatos para puestos temporeros y los nombres de estos permanecerán activos en los registros. F. Establecimiento de Registro de Elegibles Se establecerá un registro de elegibles en orden descendente de notas con el nombre de las personas que hayan aprobado el examen. G. Preferencia de Veteranos A aquellos veteranos que resulten elegibles en un examen se les acreditará en dicho examen un cinco (5) por ciento del cómputo general de puntuación que haya obtenido en el mismo, de acuerdo con la Carta de Derechos del Veterano Puertorriqueño. (Ley 409 del 15 de mayo de 1947). Procedimiento de Reclutamiento 10 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico H. Vigencia de los Registros AI establecer un Registro de Elegibles se fijará su vigencia, la que no será menor de un (1) año, no obstante, podrán cancelarse en circunstancias como las siguientes, previo autorización escrita de la autoridad nominadora: a) Cuando se considere que se debe atraer nuevos candidatos introduciendo nueva competencia 0 requisitos diferentes o, b) Cuando se ha eliminado la clase de puesto para la cual se estableció el registro 0, c) Cuando se haya determinado la existencia de algún tipo de fraude general antes 0 durante la administración de los exámenes. I. Registro de Elegibles Significará una lista de candidatos que mediante una libre competencia han demostrado idoneidad y capacidad para nombramientos a puestos de una clase determinada. 1. Tipos de Registros-Se establecerán los siguientes tipos de registros: a) Registro de Ingreso: significará aquel registro que se establezca como resultado de una competencia en que participen candidatos que no son empleados del Colegio. b) Registro de Reingreso: significará aquel registro que contendrá los nombres de las personas con derecho a reingreso, tales como ex pensionados que se recuperen de su incapacidad. c) Registro de Ascenso: significará el registro que se establezca mediante exámenes en los que participarán empleados regulares del Colegio, con el propósito de ascenso, si cualifican, para ocupar puestos en un nivel superior al que ocupan. d) Registro Combinado: significará aquel registro que se establezca como resultado de una competencia en que participen empleados del Colegio y otros candidatos. 2) Consolidación de Registros: Cuando se considere conveniente se podrán consolidar registros para más de una clase determinada. Los candidatos afectados y que hayan sido incluidos en este tipo de registro serán notificados por escrito sobre el particular. Procedimiento de Reclutamiento 11 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 3) Cancelación de Registros: El Director (a) de Recursos Humanos podrá recomendar a la autoridad nominadora cancelar registros cuando considere que éstos no responden a las necesidades del servicio del CUJCPR. Las personas afectadas serán notificadas por escrito y podrán tomar exámenes para otras clases si reúnen los requisitos. 4) Eliminación de Nombres de los Registros- Un elegible podrá ser eliminado del registro por cualquiera de las siguientes causas: a) Nombramiento para un puesto permanente mediante certificación de registro. b) Declinación de nombramiento bajo las condiciones previamente estipuladas y aceptadas por el elegible. c) Petición del candidato para que se elimine su nombre del registro, hasta que solicite reingreso. d) Conducta deshonrosa. e) Testimonio falso en la solicitud de empleo 0 fraude en el examen. f) Destitución del servicio público. g) Notificación del correo de que el candidato no ha sido localizado. h) Falla en contestar dentro del tiempo especificado en el aviso de certificación del Colegio 0 que no se presente a su trabajo dentro de los próximos cinco (5) días de su nombramiento sin existir causa justificada. i) Cualquier otra causa justificada. Los incisos (d), (e) y (f) no se aplicaran en los casos en que el candidato haya sido habilitado de acuerdo con la legislación vigente. J. Entrevistas de Selección Los candidatos certificados serán entrevistados por un panel de tres personas 0 más para ser evaluados en aquellos aspectos que aún no hayan sido considerados, tales como rasgos de responsabilidad, carácter y actitud hacia el trabajo. En dicha entrevista participará el supervisor que tenga el mayor conocimiento del puesto. Procedimiento de Reclutamiento 12 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico K. Examen Físico y Pruebas para Detectar el Uso de Sustancias Controladas Todo candidato a empleo, preseleccionado para ocupar un puesto en el Colegio, deberá someterse a un examen físico y pruebas para la detección de sustancias controladas. L. Pasos a Seguir para Reclutamientos o Nombramientos 1) Nombramiento Probatorio 1) Requisición de Personal debidamente aprobada por la Autoridad Nominadora 0 representante autorizado. 2) Publicación de Convocatorias por un término de 10 días laborales. 3) AI cierre de la convocatoria 0 mientras este posteada la misma, la Oficina de Recursos Humanos evaluará las solicitudes recibidas. 4) Preparar Registro de Elegibles, y simultáneamente enviar cartas a no cualificados y cartas de puntuación. 5) Coordinar entrevistas (fecha, hora y lugar), así como seleccionar el panel entrevistador, el cual estará compuesto por un mínimo de tres (3) miembros. 6) Preparar y enviar cartas de citación candidatos a entrevista. 7) Llevar a cabo la(s) entrevistas. 8) Someter para la aprobación de la Autoridad Nominadora 0 representante autorizado el nombramiento del candidato seleccionado. Procedimiento de Reclutamiento 13 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 9) Una vez aprobado el nombramiento, se procederá con la preparación del referido y envió a examen físico del candidato. 10) AI recibir el resultado favorable del examen físico se hará entrega al seleccionado de documentos para nombramiento, y se le orientará sobre los documentos entregados. 11) El candidato deberá comunicarse con la Oficina de Recursos Humanos al tener disponible todos los documentos de nombramiento requeridos. Se citará al candidato para nombramiento al siguiente día laborable. 12) El día del nombramiento se recogerán todos los documentos requeridos y cualquier información adicional necesaria para nombramiento y juramentación. El candidato será debidamente orientado. 2) Nombramiento Transitorio/Sustituto 1) Requisición de Personal debidamente aprobada. 2) De no existir registros de elegibles, se procederá con la identificación de un mínimo de tres (3) candidatos. 3) Se evaluarán solicitudes de empleo. 4) Para dicha evaluación será necesario que el candidato haya incluido evidencia de preparación académica, licencias necesarias para ejercer (de ser requisito) y contar con la experiencia requerida para ocupar el puesto. 5) Si el 0 los candidatos cualifican, se prepararán referidos de entrevista con el supervisor del área que ha solicitado el puesto. 6) AI recibir la notificación del candidato seleccionado, se enviará al candidato a examen físico. 7) Una vez recibido el resultado de dicho examen, se entregarán documentos de nombramiento al candidato y se le orientará sobre los mismos. Procedimiento de Reclutamiento 14 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 8) El candidato deberá comunicarse con la Oficina de Recursos Humanos al tener los documentos de nombramiento completos. Se procederá a citar al candidato para nombramiento al siguiente día laborable. 9) El día del nombramiento se recogerán los documentos correspondientes, y de ser necesario se pedirá información adicional para dicho nombramiento y juramentación. El candidato será debidamente orientado. M. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla O reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. Estado Libre Asociado de Puerto Rico - Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico DE CRIMINAL 1997 * uramento.de Fidelidad del Cargo o Empleo Juramento de Fidelidad y Toma de Posesión del Cargo o Empleo Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Yo, mayor de edad , (Nombre del Empleado 0 Funcionario) (Estado Civil) y vecino de , juro (Título del Puesto 0 Cargo) (Pueblo) solemnemente que mantendré y defenderé la Constitución de los Estados Unidos de América y la Constitución y las leyes del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, contra todo enemigo interior y exterior; que prestaré fidelidad y adhesión a las mismas y que asumo esta obligación libremente y sin reserva mental ni propósito de evadirla; que desempeñaré bien y fielmente los deberes del cargo O puesto que estoy próximo a ejercer. Así me ayude Dios. (Fecha) (Firma del Empleado 0 Funcionario) AFFIDAVIT NÚM. - Suscrito ante mi por , de las circunstancias (Nombre) personales antes expresadas y quien doy fe de conocer personalmente en , Puerto Rico hoy de de 2005. (Pueblo) (Día) (Mes) Firma del Notario Público 0 del Funcionario Autorizado que toma el Juramento Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico JUSTICIA CRIMINAL B DE PUERTO EKO Oction ition.Institucional para Cumplir nes que Prohíben sonas con Impedimento Política Institucional para Cumplir con las Disposiciones de Ley que Prohíben el Discrimen contra Personas con Impedimento Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Justificación La Ley "American With Disabilities Act" (ADA), que entró en vigor en el año 1990, prohíbe el discrimen contra las personas con impedimentos. La mencionada Ley, no exige dar preferencia a las personas con impedimento, en cuanto a oportunidades de empleo se refiere; no obstante, establece normas dirigidas a eliminar el discrimen. Esto para garantizar, que personas con impedimentos, físicos 0 mentales, que estén cualificadas para realizar las funciones de un puesto, tengan las mismas oportunidades en el empleo y acceso a facilidades, que las personas que no tienen tales impedimentos. En cumplimiento con la legislación federal y estatal que prohibe el discrimen, el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico, realizará los esfuerzos que estén a su alcancé para proveer las facilidades necesarias, de manera que las personas con impedimentos, ya sean empleados 0 recipientes de servicios, puedan tener igualdad de condiciones, en cuanto al uso de facilidades y oportunidades de empleo, que las personas que no los tienen. Consciente de su responsabilidad por el cumplimiento y respeto de las disposiciones jurídicas y derechos humanos que rigen nuestra sociedad, la Junta de Directores establece la siguiente política. Política Institucional para Cumplir con las Disposiciones de Ley que Prohiben 2 el Discrimen contra Personas con Impedimento Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Política Prohibir el discrimen, contra personas con impedimento en términos, condiciones, privilegios y actividades en el empleo y disfrute de facilidades del Colegio. Adoptar las siguientes medidas para proveer igualdad de oportunidad en el empleo: 1. Ofrecer igualdad de oportunidades en el empleo, a las personas que padecen impedimento físico O mental que estén debidamente cualificados para el puesto, conforme a las disposiciones de la Ley Federal ADA. Las oportunidades se concederán en consideración a las calificaciones del candidato para desempeñar las funciones esenciales del puesto. 2. Proveer acomodo razonable para beneficio de los empleados y candidatos a empleo que presenten algún impedimento conocido por la Institución. 3. Evaluar los aspectos estructurales de la planta física y realizar las modificaciones que estén a su alcance para hacerlas accesibles a las personas con impedimento. 4. Ofrecer oportunidades de capacitación a los empleados con impedimento para que puedan desempeñar las funciones esenciales de su puesto y brindarle igualdad de oportunidad para participar en otras actividades relacionadas con el empleo. 5. Proveer los adiestramientos necesarios que capaciten al personal directivo y de supervisión para la implantación de los requerimientos de la Ley "ADA". 6. Proveer los mecanismos necesarios para que el Plan de Clasificación y el proceso de reclutamiento de personal, cumplan con las disposiciones de la Ley ADA en lo referente a la igualdad de oportunidades y acomodo razonable de personas con impedimento. 7. Publicar la información sobre los estatutos y derechos de los empleados con impedimentos, en lugar y forma accesible para todos. Se velará por que las áreas de las nuevas construcciones estarán accesibles a las personas con impedimento en términos de espacio de estacionamientos, baños, fuentes de agua, entradas de acceso, cafeterías y ascensores, entre otros. Política Institucional para Cumplir con las Disposiciones de Ley que Prohiben 3 el Discrimen contra Personas con Impedimento Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Definición de Términos según la Ley Federal ADA: Los siguientes términos utilizados en el texto de esta y Política, tendrán el significado que a continuación se indica: Acomodo Razonable Significa variar el ambiente de trabajo 0 el modo en que hacían las cosas para que una persona con impedimentos pueda tener igualdad de oportunidad en el empleo. Puede incluir: Hacer facilidades accesibles a personas con impedimentos, reestructurar puestos, modificación de horarios de trabajo, reasignación de posiciones disponibles si están vacantes, adquisición O modificación de equipo o artefactos necesarios para ciertos empleados, ajustes O modificaciones necesarias de exámenes, material de adiestramiento 0 políticas, proveer lectores cualificados 0 intérpretes, otras similares. Funciones Vitales Comprende funciones tales como ejecutar tareas manuales, caminar, ver, oir, hablar, aprender y trabajar. Persona con Impedimento Persona que tiene un impedimento físico 0 mental que sustancialmente limita una o más de sus funciones vitales, tiene un récord de ese impedimento 0 se considera que tiene ese impedimento. Persona Cualificada que Tenga Impedimento Una persona que con O sin acomodo razonable puede desempeñar las funciones esenciales de un puesto. Sin embargo si constituye una amenaza directa a la salud o a la seguridad de otros, que no se puede eliminar por acomodo razonable, no cualificará para un empleo y por tanto no estará protegida. Política Institucional para Cumplir con las Disposiciones de Ley que Prohiben 4 el Discrimen contra Personas con Impedimento Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla O reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico date THE DE JUSTICIA 1997 CRIMINAL * B UNITED imiento de mientos Procedimiento para Plan de Adiestramientos Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Introducción Con el propósito de propiciar el desempeño eficiente de las funciones asignadas a los empleados del Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico (En adelante CUJCPR), y de garantizar una administración de personal basada en el principio de mérito, se establece un sistema de adiestramiento para asegurar la participación eficiente de los empleados. A. Determinación de Necesidades de Adiestramiento, esto se logra: a. Mediante entrevistas periódicas con los supervisores y empleados. 1. Se coordinan las fechas en que se citarán los empleados por áreas de trabajo. 2. Al llevar a cabo la reunión se les solicita que identifiquen situaciones de trabajo, desempeño de funciones de trabajo y desarrollo profesional necesario, que ayudarán a la Oficina de Recursos Humano a identificar los adiestramientos requeridos en cada área de trabajo. Esta información servirá de base para la preparación de plan de adiestramiento. B. De conformidad con los resultados obtenidos mediante el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional.¹ 1 El diseño preliminar O borrador del Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional se encuentra en proceso. Procedimiento para Plan de Adiestramientos 2 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico C. Realización de un Estudio de Necesidades en todas las dependencias del CUJCPR. a. Mediante contratación de una firma especializada en este tipo de actividad. b. Capacitación de recursos internos para estos fines. Preparación Plan de Adiestramiento Utilizando como base la información obtenida en la determinación de Necesidades de Adiestramiento, se comienza a elaborar el plan. Esto se logra: A. Mediante la coordinación con agencias de gobierno, universidades, instituciones educativas y colegios privados para obtener información sobre los adiestramientos que ofrecen y que puedan ayudarnos a resolver las necesidades detectadas. Esto se logra: 1) Mediante visitas a estas dependencias. 2) Llamadas telefónicas, acceso vía Internet o correo electrónico. 3) Comunicaciones escritas solicitando información. B. Una vez recopilada la información sobre los adiestramientos en el mercado actual se empieza a organizar los adiestramientos por: 1) Orden de prioridades. 2) La Oficina de Recursos Humanos determina los recursos disponibles a utilizarse. 3) Determina las fechas para cada actividad. 4) A quién va dirigido el adiestramiento. 5) Contratación de los recursos a utilizarse. Se solicitan propuestas a las instituciones, colegios, institutos que representan el recurso. 6) Se determina cuál va a ser escogido. Procedimiento para Plan de Adiestramientos 3 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 7) Se le solicita a la Oficina de Contratos del CUJCPR, de ser necesario la preparación de un contrato con sus correspondientes firmas y autorizaciones. C. Todo este procedimiento se logra mediante el análisis exhaustivo que realiza la Oficina de Recursos Humanos sobre: 1) Necesidades detectadas VS. Contenido de los adiestramientos. 2) Mediante reuniones con Jefes de Oficinas para determinar qué personal va a asistir, en qué fecha y qué horario. Así evitamos que se afecte el servicio que ofrece cada área de trabajo. D. El Plan de Adiestramiento será administrado por el Decanato de Asuntos Administrativos, a través de la Oficina de Recursos Humanos. E. Las actividades de adiestramiento se podrán programar durante y fuera de horas laborables de acuerdo con las necesidades del servicio en los lugares O sitios apropiados para tales fines debidamente aprobados. Procedimiento para Adiestramientos "In House" "IN HOUSE" - Adiestramientos ofrecidos dentro del CUJCPR a un número determinado de empleados. A. Para el desarrollo de esta actividad se podrán utilizar métodos tales como conferencias, seminarios, cursos, medios audiovisuales, foros y charlas de grupo. B. Después de escoger el recurso humano que auspiciará la actividad, mediante reunión con este recurso se discute: 1) Adaptación de contenido del adiestramiento a las necesidades específicas del CUJCPR. 2) Material que se utilizará: a. Escritos b. Audio visuales C. Dinámicas de grupo d. Equipo necesario Procedimiento para Plan de Adiestramientos 4 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico e. Salón para la actividad f. Horario g. Duración C. Ya identificado el personal que asistirá, se procede a citarlos mediante memorando firmado por el Jefe de Recursos Humanos. Este memorando debe incluir: 1) Título de la Actividad 2) Propósito de la Actividad 3) Duración de la Actividad 4) Horario de la Actividad 5) Lugar de la Actividad D. El día que comienza la actividad, el personal designado por la Oficina de Recursos Humanos dará la bienvenida, explicará en rasgos generales sobre el Programa de Adiestramiento, hablará de los objetivos de este adiestramiento en específico y presentará el recurso humano que dirigirá la actividad. Además se toma la asistencia de los empleados mediante formulario conocido como "Hoja de Asistencia Adiestramientos". También se provee un formulario de evaluación para valorar el adiestramiento a base del contenido, recurso, materiales, etc., y se identifican otras necesidades de desarrollo y capacitación. E. Al finalizar la actividad, se rinde un informe al Rector que contenga: 1) Número de personal adiestrado 2) Fecha 3) Situaciones reflejadas en la actividad que sirvan de aportación para mejorar los trabajos. En adición, se detectan adiestramientos que sean necesarios para este personal. Estos adiestramientos se incluyen dentro del Plan de Adiestramiento ya establecido. Observación En caso de que se contemple la posibilidad de conceder a sus empleados No Docentes el pago de estudios conducentes a grados académicos y/o técnicos en otras instituciones universitarias, deberá añadirse al presente borrador una sección que contenga las disposiciones correspondientes. Procedimiento para Plan de Adiestramientos 5 Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla 0 reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal le Puerto Rico ISA COLEGINO 30 UNIVERSITARIO OF Twoming DEPARTMENT ulgacion.de Política de d para el ficados Médicos Divulgación de Política de Privacidad para el Trámite de Certificados Médicos Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico La Health Insurance Portability and Accountability Act, conocida por las siglas HIPAA, es una Ley Federal que fue aprobada el 16 de agosto de 1996 por el Congreso de Estados Unidos y entró en vigor el 14 de abril de 2003. Las Normas de Privacidad de la ley HIPAA, exigen la protección de la información identificada de salud. En cumplimiento con las disposiciones de dicha ley, el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico, asume el compromiso de asegurar y salvaguardar la información de salud de sus empleados. A tales efectos, se dispone que: 1. Toda información de salud de nuestros empleados es de carácter confidencial y éstos no están obligados a informarla en su área de trabajo. 2. Si a un empleado se le requiere un certificado médico, este deberá entregarse en la Oficina de Recursos Humanos en sobre sellado. 3. La Oficina de Recursos Humanos emitirá una notificación al supervisor inmediato del empleado, indicando que la ausencia es justificada. 4. Una vez el supervisor ha sido informado, no podrá requerir del empleado información sobre su condición médica ya que ésta es materia confidencial. Esta política tendrá vigencia inmediata. Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico DE JUSTICIA INT CRIMUNAL THE * A STATE de Empleo Liénese a máquina 0 con tinta, en letra de molde Lea cuidadosamente y asegúrese que todos los apartados han sido debidamente completados HC 02 BOX 12000 Gurabo, PR 00778-9601 Solicitud de Empleo Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 1. Apellido Paterno Apellido Materno Nombre 2. Núm. Seguro Social 3. Dirección Residencial Calle y Núm. Ciudad País 4. Dirección Postal Zip Code 5. Teléfonos Residencial Oficina 6. Puesto que Solicita Unidad Institucional 7. Tipo de Nombramiento que aceptaría: 8. ¿Aceptaría empleo que requiere viajar? Regular Temporero Sí No Otro-Especifique 9. ¿ Tiene usted algún impedimento físico que deba considerarse al evaluar su solicitud? No Si Explique 10. Persona a quién se deberá notificar en caso de accidente 0 emergencia. Nombre Dirección Teléfono 11. ¿Se graduó de Escuela Superior o su Equivalente? Si No Fecha: Solicitud de Empleo 2 Nombre y dirección de la Escuela: 12. Si la contestación a la pregunta anterior es NO, haga un círculo al grado más alto aprobado: 1234567891011 13. Universidades, Escuelas Comerciales 0 Vocacionales a las que haya asistido Fecha Se graduó Año Grado Institución Graduó Obtenido Desde Hasta Si No 14. Otros Cursos 0 Adiestramientos Institución Título del Curso 15. Licencias que posee para ejercer una profesión u oficio Clase Número Fecha Expedida Fecha Vencimiento 16. Destrezas y habilidades que posee. Máquinas 0 equipo que puede operar. Especifique. Solicitud de Empleo 3 17. Idiomas que conoce, Marque con una marca de cotejo () donde cualifique: Inglés Habla Lee Escribe Español Habia Lee Escribe Otros Habla Lee Escribe 18. Experiencia Laboral Incluya una relación de su experiencia comenzando con su último empleo. De ser necesario utilice una hoja adicional siguiendo el mismo patrón. Sea específico indicando puestos, fechas y salarios. Título Oficial del Puesto Nombre y Dirección del Patrono Desde Hasta Nombre de su A C E F H Supervisor Inmediato Día Mes Año Día Mes Año Describa en forma concisa y exacta sus deberes. Si ha realizado funciones de Salario Mensual supervisión. Indique las clasificaciones en personal bajo su supervisión: Inicial: Final: Título Oficial del Puesto Nombre y Dirección del Patrono Desde Hasta Nombre de su A C H F E Supervisor Inmediato Día Mes Año Día Mes Año Describa en forma concisa y exacta sus deberes. Si ha realizado funciones de Salario Mensual supervisión. Indique las clasificaciones en personal bajo su supervisión: Inicial: Final: Solicitud de Empleo 4 Título Oficial del Puesto Nombre y Dirección del Patrono Desde Hasta Nombre de SU A H C F E Supervisor Inmediato Día Mes Año Día Mes Año Describa en forma concisa y exacta sus deberes. Si ha realizado funciones de Salario Mensual supervisión. Indique las clasificaciones en personal bajo su supervisión: Inicial: Final: 19. No olvide llenar el siguiente encasillado, así como firmar e indicar la fecha en que radica esta solicitud: Conteste Sí o No ¿Es adicto al uso habitual de sustancias controladas 0 bebidas alcohólicas? ¿Ha sido convicto de algún delito grave (Felony)? ¿Ha sido destituido de algún puesto público? ¿Ha sido usted indultado 0 su sentencia conmutada? En caso afirmativo, acompañe documento al efecto. Firma Fecha Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal uerto Rico ME COLESCIO THE THE 30 UNIVERSITARIO & Twinty AREND PROVIDER edimiento de Archivo mentos de Empleados Procedimiento Archivo de Documentos y Expedientes de Empleados Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico I. Introducción Los expedientes de los empleados deberán reflejar la totalidad del historial de éstos, a partir de la fecha de su ingreso al servicio público hasta el momento de su separación definitiva. La Oficina de Recursos Humanos del Colegio Universitario de Justicia Criminal, será responsable de la conservación, custodia y mantenimiento de los expedientes de los empleados, de conformidad con las disposiciones de este procedimiento y en armonía con la Ley Núm. 5 del 8 de diciembre de 1955, según enmendada, conocida como Ley de la Administración de Documentos Públicos. A todo empleado a quien se le extienda cualquier tipo de nombramiento, se le abrirá un expediente, que se identificará con el nombre completo del empleado y el número de seguro social. II. Propósito y Aplicación Este procedimiento tiene como objetivo establecer todas las normas y controles que deberán seguir durante la utilización y manejo de los expedientes de personal. III. Clasificación de los Expedientes Los expedientes de los empleados se clasificarán como activos 0 inactivos. Se considerarán expedientes activos los correspondientes a empleados que se mantengan vinculados al servicio, e inactivos los expedientes de los empleados que se han desvinculado del servicio. IV. Tipos de Expedientes 1. Expediente de Personal 2. Expediente de Licencias 3. Expediente de Asuntos de Retiro 4. Expediente Médico Confidencial¹ Determinar si se continuará la práctica de custodiar estos en la Oficina Médica. 1 V. Contenido Los expedientes antes mencionados, contendrán documentos relacionados al historial de empleo, balances y disfrute de licencias, asuntos relacionados al retiro e información médica, incluyendo, pero no limitado a: 1. Expediente de Personal a) Solicitud de Empleo b) Examen médico de ingreso c) Copia original del Certificado de Nacimiento d) Certificado de Antecedentes Penales e) Notificación de Nombramiento y Juramento de Fidelidad f) Informes de cambios en cuanto a estatus, sueldo, clasificación, etc. g) Evaluaciones sobre el trabajo del empleado h) Documentos que reflejen la concesión de aumentos de sueldos 0 cualquier otro aspecto relacionado con la retribución i) Cartas de reconocimiento por altas ejecutorias, excelencia en el servicio, 0 mejoras administrativas j) Documentos que reflejen acciones disciplinarias, así como resoluciones al respecto k) Certificaciones de servicios prestados I) Cartas de enmiendas a documentos que formen parte del expediente m) Comunicaciones sobre ascensos, traslados y descensos n) Récord de adiestramientos o) Documentos sobre becas 0 licencias para estudios, con o sin sueldo, tales como contratos, evidencia de estudios 2. Expediente de Licencias a) Control de Balances de Licencias b) Solicitudes de Licencias c) Evidencias relacionadas d) Certificados Médicos² 3. Expediente Asuntos de Retiro³ 2 En este caso, se establecerá el procedimiento correspondiente para el manejo de los certificados que son requeridos para el disfrute de la Licencia por Enfermedad, a fin de garantizar la confidencialidad de los mismos. 3 Se recomienda que se inserte en esta sección, una relación de los documentos contenidos en dichos expedientes, los cuales actualmente se custodian en la Oficina de Recursos Humanos de la Policía de Puerto Rico, por lo que no han estado disponibles para la revisión de la que suscribe. 2 4. Expediente Médico Confidencial a. Instrucciones, determinaciones y certificaciones de índole médica, a de conformidad con las disposiciones de la Ley Federal para Americanos con Impedimentos. (ADA) VI. Examen de los Expedientes 1. El custodio de los expedientes de los empleados del Colegio será designado por la Oficina de Recursos Humanos. 2. Los expedientes individuales de los empleados tendrán carácter confidencial y podrán ser examinados únicamente para fines oficiales. 3. El custodio de los expedientes será responsable por la confidencialidad, y el uso 0 divulgación en forma escrita u oral de la información contenida en los expedientes. 4. Todo empleado tendrá derecho a examinar sus expedientes en compañía del custodio de los mismos. 5. Los empleados podrán actualizar la información de sus expediente, no obstante, no se removerán documentos de los mismos. 6. En caso de que el empleado esté incapacitado por razón de enfermedad física que le impida asistir personalmente al examen del expediente, podrá autorizar por escrito a un representante para que lo examine. 7. En el caso de que el impedimento sea incapacidad mental, el expediente podrá ser examinado por la persona que sea designada tutor por el tribunal correspondiente. 8. El empleado que desee examinar sus expedientes, deberá radicar en la Oficina de Recursos Humanos por lo menos con tres (3) días laborables de antelación a la fecha en que se solicita el examen conocida como Solicitud Revisión Expediente de Personal, la cual formará parte del expediente del empleado. 9. Los empleados podrán obtener copia de los documentos contenidos en sus expedientes mediante el pago de un costo de reproducción por página. 10. Las solicitudes de copia se harán completando la Sección 7 y deberá ser sometida con no menos de cinco (5) días laborables de antelación. 3 VI. Procedimiento para Solicitar y Devolver Expedientes a la Oficina de Recursos Humanos 1. La oficina de Recursos Humanos controlará el acceso a los expedientes de los empleados. El Director de Recursos Humanos designará el personal que tendrá acceso directo a los expedientes. 2. Toda solicitud para el uso de los expedientes de personal se registrará en la Conocida como Tarjeta de Control de movimiento de Expediente. 3. En caso de funcionarios de la Oficina de Recursos Humanos, estos podrán solicitar hasta cinco (5) expedientes a la vez. 4. Funcionarios de otras oficinas⁴ únicamente podrán solicitar tres (3) expedientes a la vez, previa autorización de Director de Recursos Humanos. 5. En el caso de los funcionarios externos, estos deberán someter una Solicitud de Revisión de Expediente, en la cual proveerá la siguiente información: a. Nombre y apellidos del solicitante b. Oficina / Sección C. Nombre del empleado cuyo expediente solicita d. Asunto para el cual lo solicita e. Fecha de Solicitud f. Transferido a: (en caso de que el expediente sea transferido a otro funcionario autorizado) g. Fecha de entrega h. Cualquier otra información que ayude a ubicar el expediente con prontitud 6. Las Tarjetas de Control de Movimiento y las solicitudes de Expedientes, serán controladas por el funcionario designado como custodio de los mismos. 7. Los funcionarios externos, podrán tener en su poder los expedientes durante las gestiones oficiales, un máximo de tres (3) días laborables. 8. Los funcionarios internos de la oficina, deberán devolver los expedientes diariamente antes de las 3:30 PM. 9. Si el funcionario no devuelve el expediente dentro del término establecido, el Director de Recursos Humanos solicitará la devolución inmediata del mismo. 10. Si el funcionario considera necesario retener el expediente por un periodo adicional, deberá solicitar una extensión. 11. Cuando el funcionario necesite transferir el expediente a otra oficina, deberá notificarlo completando la sección de Transferido a: en la Tarjeta de Control 4 Únicamente se permitirá acceso, si la necesidad de revisar el expediente está estrechamente relacionada con las funciones de la oficina que lo solicita. 4 de Movimiento y en la Solicitud de Préstamo/ Revisión Expediente de Personal. 12. Cuando se devuelve el expediente, el custodio deberá registrar la fecha de la entrega en la Tarjeta de Control de Movimiento y procederá a archivar el mismo inmediatamente. VII. Conservación y Disposición de los Expedientes 1. Se conservarán y mantendrán archivados, firmemente adheridos, todos los documentos pertenecientes al expediente individual de empleados activos e inactivos. La disposición de los expedientes de los empleados se hará conforme a las siguientes normas: 2. En el caso de todo empleado que se separe del servicio por cualquier causa, se retendrá y conservará el expediente personal inactivo por un período de cinco (5) años. 3. La disposición final se hará conforme a las disposiciones de Ley de la Administración de Documentos Públicos. Previo a su disposición, se preparará una tarjeta acumulativa de los servicios prestados por el empleado, incluyendo todas las acciones de personal, indicando la fecha en que éstas se llevaron a cabo y los salarios devengados. La información incluida en la tarjeta acumulativa constituirá un resumen completo del empleado. 4. En el caso de que un empleado que se haya separado del servicio se reintegre a un puesto en el Colegio antes del período de cinco (5) años, se reactivará el expediente y se incorporarán los documentos subsiguientes que correspondan a la reanudación y continuación de sus servicios. 5. Si otra agencia solicita el expediente del empleado por razón de que éste se haya reintegrado al servicio, se le remitirá a dicha agencia el expediente del empleado en un período no mayor de treinta (30) días siguientes a la fecha de la solicitud, a fin de que todo el del empleado en el servicio público se conservare en un solo expediente. 6. Si el empleado separado solicitara una pensión de un sistema del retiro del Gobierno de Puerto Rico, tal sistema podrá solicitar el expediente del ex empleado y el Colegio lo remitirá al sistema. En adelante el sistema de retiro conservará el expediente. 7. En todo caso en que ocurra la muerte de un empleado activo que no sea participante del Sistema de Retiro de los Empleados del Gobierno de Puerto Rico, el Colegio conservará el expediente y dispondrá de él de acuerdo a las disposiciones de Ley de la Administración de Documentos Públicos. 8. En caso de que el empleado sea un participante de dicho sistema de retiro, se enviará el expediente al Sistema de Retiro, junto con el Informe de Cambio notificando el fallecimiento. 9. Siempre que se transfiera un expediente de un empleado 0 de un ex empleado del Colegio, se preparará una certificación de los documentos que se incluyen en el expediente, y la agencia que lo recibe verificará y certificará el recibo de los documentos. 5 Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla 0 reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. 6 Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico THE VISITA CREMINAL BE AMWAY DE PUERTO EKO STATE DEBTRO RKD IN Cormularies Relacionados a O de Archivo dientes de Empleados FORMULARIO: REVISADO / /05 COLEGIO UNIVERSITARIO DE JUSTICIA CRIMINAL DE PUERTO RICO OFICINA DE RECURSOS HUMANOS SOLICITUD REVISION EXPEDIENTE EMPLEADO FECHA: (DIA - MES - ANO) 1. NOMBRE DEL SOLICITANTE 2. TITULO DEL PUESTO: 3. OFICINA/ DIVISION 4. FIRMA DEL SOLICITANTE 5 EXPEDIENTE SOLICITADO: 6. PROPOSITO: 7. ¿SOLICITA COPIA? : 8. FECHA: SI NO 9. NUMERO DE PAGINAS: 10. COSTO REPRODUCCION: 11. AUTORIZADO POR: 12. FECHA ENTREGA: 13. OBSERVACIONES: FORMULARIO REVISADO / /05 CONTROL DE MOVIMIENTO DE EXPEDIENTE DE EMPLEADO NOMBRE: NUM. SS EXPEDIENTE: Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico DEPARTMENT OF DE IMI CRIMINAL THE * ocedimiento Sistema de rrollo Profesional No Docentes Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico I. Introducción AI establecer un Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional, el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico pretende alcanzar un desarrollo adecuado de sus empleados que propicie un servicio de excelencia al pueblo. La evaluación de ejecución hace posible el desarrollo de la organización a través de sus mecanismos de observación, análisis, control, motivación, corrección, mejoramiento y renovación de todos sus componentes. Cuando se coordina la evaluación con un buen sistema de adiestramiento se hace viable capacitar y desarrollar profesionalmente al personal del cual se compone el Colegio. II. Objetivos Principales Promover el desarrollo del personal hacia el más alto nivel de excelencia en el desempeño de sus funciones de acuerdo con las metas y objetivos del Colegio; Ofrecer a los empleados una forma de motivación, al saber éstos que su trabajo está siendo tomado en consideración y ofreciéndoles un Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 2 mecanismo para desarrollarse profesionalmente de manera que puedan lograr una mejor ejecución de sus tareas; Proveer a la administración información periódica y objetiva, mediante un mecanismo uniforme, sobre el nivel de desempeño del personal, la cual puede servir como uno de los criterios a usarse en la toma de decisiones con relación a los recursos humanos de la organización. III. Objetivos Secundarios Promover el uso de las mejores técnicas de supervisión; Proveer oportunidades de comunicación positiva y productiva entre supervisor y empleado; Orientar a los empleados sobre las expectativas con respecto al desempeño de sus funciones; Proveerle al empleado una retroalimentación periódica de su ejecución; Identificar el potencial de desarrollo en los empleados; Fomentar en los empleados el deseo de superación encaminando y guiando sus esfuerzos hacia el desarrollo óptimo de su potencial profesional y personal; Identificar limitaciones en la ejecución de los empleados y proveerles un mecanismo apropiado para superarlas; Orientar a los empleados individualmente para que canalicen efectivamente sus inquietudes. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 3 IV. Usos de la Evaluación Sistemática La evaluación se utiliza como mecanismo formal para que el supervisor mantenga informado al empleado sobre su ejecución en el trabajo, tanto en los aspectos positivos como en las áreas donde necesita mejorarse. El supervisor puede utilizar la evaluación durante todo el año para reconocer la buena labor por parte del personal. Además la evaluación proveerá información útil para la toma de decisiones en relación a varios asuntos, entre otros: Evaluación de la ejecución del empleado durante el período probatorio; La asignación de tareas especiales; Reubicación del personal para la mejor utilización del recurso humano de acuerdo con sus conocimientos, destrezas y habilidades; Reconocimiento de labor meritoria; Determinar necesidades de adiestramiento y re-adiestramiento del personal; Otras acciones de personal. V. Procedimientos La evaluación de la ejecución en el trabajo se concibe como un proceso continuo, que ocurre durante todo el año. Se entiende que una de las funciones del supervisor es proveer retroalimentación frecuente al empleado sobre la manera en que está realizando el trabajo. Esto se puede hacerse informalmente Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 4 0 mediante otros mecanismos tales como cartas de reconocimiento, acción disciplinaria y entrevistas. El sistema de evaluación formal del Colegio envuelve dos fases: la fase preliminar y la fase final. La fase preliminar se hace durante los primeros seis (6) meses del período evaluativo (compuesto por doce [12] meses). Consiste en reuniones formales entre el supervisor y el subalterno. En las reuniones de evaluación preliminar, se discute el progreso del empleado en su ejecución en el trabajo. En la fase final, el supervisor llena el formulario de evaluación, obtiene la firma del director de la unidad, y se reúne con el empleado para informarle de los resultados y obtener su firma. Luego somete el documento original de la evaluación a la Oficina de Recursos Humanos, en sobre sellado identificado CONFIDENCIAL. La evaluación final se realizará una vez al año (al final de los últimos seis [6] meses del período evaluativo). Durante esta fase, se le da seguimiento a los acuerdos tomados al final de la fase preliminar. Normas generales acerca del proceso de evaluación: 1. Será responsabilidad del supervisor informar al empleado de los criterios que se utilizarán para su evaluación al principio del período evaluativo. 2. Tanto la evaluación preliminar como la evaluación final incluirán recomendaciones para el mejoramiento de la ejecución del empleado con miras a promover su desarrollo profesional. El supervisor guardará copia de las mismas y dará seguimiento a ellas durante el año. 3. Es de suma importancia que la evaluación esté basada en datos objetivos que puedan evidenciarse como prueba de las puntuaciones que se asignen. Se requiere que el supervisor mantenga un expediente para cada uno de sus subalternos, en el cual guarda todo documento Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 5 relacionado con la labor del empleado durante el año. Dicho expediente incluirá un registro de incidentes críticos, es decir un récord escrito de logros significativos, aportaciones y dificultades en la ejecución 0 conducta del empleado. El expediente incluirá, además, cualquier comunicación escrita acerca de la ejecución del empleado, tales como cartas de reconocimiento, cartas de advertencias y otros. Con la evaluación final se enviará copia de todas las comunicaciones escritas a la Oficina de Recursos Humanos, de manera que éstas puedan ser archivadas en el expediente oficial del empleado. 4. En todo caso donde la labor del empleado se evalúa como que "necesita mejorar" el supervisor inmediato enviará una carta al empleado señalándole el resultado de dicha evaluación. Además, el supervisor preparará un plan de acción que tenga como objetivo corregir estas limitaciones. Será responsabilidad conjunta de él y el empleado llevarlo a cabo. El empleado recibirá una supervisión estrecha y directa por un período de tres (3) meses posteriores a la implantación del plan de acción. Si durante ese período su ejecución no mejora, el supervisor tendrá que señalárselo por escrito en una carta de advertencia, con copia al expediente del supervisor, indicándole sus deficiencias y cómo mejorarlas. Luego de tres (3) meses el empleado será evaluado nuevamente. Este procedimiento debe iniciarse tan pronto se haya determinado que la ejecución del empleado "necesita mejorar". No debe esperar hasta la fecha de la evaluación final para comenzar los tres meses de supervisión estrecha. 5. Antes de la entrevista de evaluación final con el empleado, el supervisor tendrá que haber cumplimentado, junto con el director de la unidad, el formulario de evaluación. Luego discutirá el mismo con el empleado antes que dicho formulario sea enviado a la Oficina de Recursos Humanos. 6. El empleado tiene derecho a recibir copia de su evaluación final. Durante la entrevista de evaluación final, el supervisor entregará copia de la misma a cada uno de los empleados. 7. El formulario original de la evaluación final se enviará a la Oficina de Recursos Humanos, dentro de los próximos cinco días laborables después de la entrevista de evaluación final, en sobre sellado, identificado CONFIDENCIAL. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 6 8. La evaluación final deberá ser firmada por el empleado, el supervisor inmediato y el jefe de división. VI. Evaluación Preliminar La Evaluación Preliminar se llevará a cabo durante los primeros seis (6) meses del período evaluativo. El propósito de la evaluación preliminar es el de tener un diálogo claro y frecuente entre el supervisor y el subalterno donde ambos comparten sus puntos de vista acerca de la ejecución del empleado durante el año anterior. La evaluación preliminar consta de una entrevista para discutir el desempeño de cada empleado no docente durante esta primera parte del período evaluativo. Durante dicha entrevista se reconocerán los méritos del empleado en aquellas áreas en que realizó una labor excelente y se adoptarán medidas para fortalecer cualquier área en que éste necesita mejorar, estableciendo un buen plan de seguimiento con mira a obtener los mejores resultados en la Evaluación Final. Una vez terminada la entrevista, el supervisor deberá anotar sus comentarios en el formulario referido, y firmar; también deberá obtener la firma del empleado y sus comentarios. Estos documentos confirmarán que la evaluación preliminar fue realizada y discutida con el empleado. Se entregará copia del formulario al empleado y el supervisor retendrá copia para su expediente de evaluación. El original deberá ser devuelto a la Oficina de Recursos Humanos, en sobre sellado, identificado como CONFIDENCIAL. La entrevista de evaluación Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 7 preliminar no está sujeta al procedimiento de revisión como es el caso de la evaluación final. VII. Evaluación Final La evaluación final se hará una vez al año. El supervisor y el subalterno se reunirán con el propósito de: 1. Discutir con el empleado la evaluación final y aclarar cualquier duda sobre la misma. 2. Informar al empleado sobre el plan de acción recomendado. 3. Obtener la firma del empleado en el formulario de evaluación. La evaluación final debe incluir un plan de acción específico para el desarrollo y mejoramiento del empleado. Se debe hacer énfasis en aquellas áreas en que el Colegio, a través de su Programa de Adiestramiento puede ofrecer ayuda al empleado para que éste se desarrolle. Tanto el supervisor como el empleado serán responsables de cumplir con el plan de acción. AI firmar el formulario el empleado podrá escribir sus comentarios sobre la evaluación. En caso de que el empleado esté en desacuerdo con su evaluación y desee referir la misma al Comité de Revisión podrá someter por escrito sus razones a la Oficina de Recursos Humanos dentro de un período de diez (10) días laborables. El formulario de evaluación final será firmado además por el supervisor inmediato del evaluado y el director de la unidad. El documento original del formulario se enviará a la Oficina de Recursos Humanos dentro de los cinco (5) Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 8 días laborables posteriores a la fecha de evaluación final. Deberá ir acompañado de cualquier documento 0 evidencia relacionada a la evaluación y su plan de acción. Finalizado el período de evaluación final, una vez recibida toda la información en la Oficina de Recursos Humanos, se llevará a cabo el análisis correspondiente para general un informe a la Autoridad Nominadora. En éste, se detallarán los promedios de evaluación, información sobre el desempeño de los empleados, las necesidades de adiestramiento identificadas, planes de acción a seguir, entre otros. VIII. Uso del Formulario de Evaluación Cada criterio debe valorarse independientemente de acuerdo a los niveles descritos en el formulario de evaluación. En todos los casos, se describen cuatro (4) niveles de ejecución: 1. Necesita Mejorar Existen áreas significativas en su desempeño que están por debajo de lo esperado para el puesto. 2. Lo Esperado En general cumple con lo esperado para el puesto, aunque existen áreas para mejoramiento. 3. Sobrepasa Consistentemente su desempeño está significativamente por encima de lo esperado para el puesto. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 9 4. No Cumple con lo Esperado Consistentemente su desempeño está significativamente por debajo de lo esperado para el puesto. Aparecen cuatro (4) espacios, uno por cada nivel del criterio. El evaluador deberá marcar el espacio que corresponda mejor a la ejecución del empleado durante el período de tiempo definido. En el proceso de evaluación, es importante tomar en cuenta lo siguiente: Cada criterio debe evaluarse independientemente de los otros. Es posible que la labor del empleado sea "Lo Esperado" en un criterio, y "Necesita Mejorar" 0 "Sobrepasa" en otro. No se espera que necesariamente todos los criterios sean evaluados al mismo nivel. El desempeño del empleado debe evaluarse según la definición de los criterios, y no por comparaciones entre empleados. Se está comparando la labor del empleado con el "estándar" de ejecución y no con el grupo. La labor del empleado puede variar entre un período de evaluación y otro, no necesariamente obtendrá la misma evaluación en cada período. La evaluación del criterio debe incluir todo el período de evaluación, no sólo las últimas semanas 0 los últimos días. El supervisor tiene que evaluar todos los criterios que se presentan en el formulario. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 10 Para cada criterio de "No Cumple con lo Esperado" 0 "Sobrepasa", el supervisor tendrá que presentar en conjunto con el Formulario de Evaluación, evidencia suficiente que fundamente dicha clasificación. Se provee un espacio para "comentarios", el cual debe utilizarse para explicar 0 elaborar sobre las evaluaciones, especialmente en aquellos criterios que se califican en el renglón "Necesita Mejorar". Luego de completar y discutir el formulario con el empleado, el supervisor someterá el formulario en sobre- sellado, identificado CONFIDENCIAL, a la Oficina de Recursos Humanos, donde se facilitará la implantación del plan de acción. De acuerdo con la clasificación obtenida por el empleado, la Oficina de Recursos Humanos tomará las acciones correspondientes. La evaluación debe ser firmada por el supervisor inmediato y el director de la unidad que corresponda y luego de ser discutida, por el empleado. La firma del empleado no implicará que esté de acuerdo con la misma, sino que la evaluación fue discutida con él 0 ella. De no estar de acuerdo con la evaluación, el empleado debe indicarlo bajo "Comentarios del Empleado acerca de la Evaluación, y de interesar referirlo al Comité de Revisión, y someter por escrito sus razones a la Oficina de Recursos Humanos dentro de un período de diez (10) días. IX. Criterios ee Evaluación A. Empleados No Supervisorios 1. Productividad- cantidad y calidad del trabajo que realiza el empleado. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 11 a) Cantidad de trabajo- Volumen de trabajo O encomiendas que produce el empleado en términos del tiempo requerido. b) Calidad de trabajo- Precisión y confiabilidad en las tareas requeridas. 2. Eficiencia- Grado de exactitud y corrección con la cual el empleado cumple con sus deberes y responsabilidades. 3. Conocimiento del trabajo Dominio que debe tener el empleado sobre las funciones inherentes al puesto que desempeña a través de conocimientos, habilidades y destrezas que posee, para el logro eficaz y cumplimiento con los planes de trabajo, metas y objetivos establecidos. 4. Habilidad para aprender- Capacidad y disposición que tiene el empleado para realizar una tarea luego de recibir las instrucciones correspondientes. 5. Asistencia- Regularidad con que el empleado cumple con las normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 6. Puntualidad- Regularidad y puntualidad con que el empleado cumple con el horario de trabajo establecido. 7. Relaciones Interpersonales- Las relaciones de personal efectivas a todos los niveles en el Colegio. Conducta, disposición y actitudes del empleado en sus contactos con los clientes internos y externos, que incluyen los demás empleados, compañeros de oficina, supervisores y usuarios de servicios del Colegio: 8. Cooperación- Actitud y disposición del empleado para colaborar en los trabajos asignados a su división a los fines de cumplir con el Plan de Trabajo para la consecución de las metas y objetivos de la Division y del Colegio. Implica además, ofrecer ayuda a los miembros de la organización, clientes y visitantes cuando éstos la necesiten. 9. Iniciativa y Creatividad- Acción manifestada por el empleado para cumplir con los deberes y responsabilidades del puesto, sin que medie la instrucción 0 requerimiento de un supervisor o compañeros de trabajo. Incluye la responsabilidad asumida por el empleado voluntariamente en actividades que redunden en beneficio del Colegio. 10. Disciplina- Cumplimiento con las normas de conducta y desempeño conforme a la reglamentación establecida por el Colegio para propiciar el mejor funcionamiento de este. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 12 a) Cumplimiento de Normas- Diferentes aspectos tratados en la interacción del empleado con las personas y situaciones en el ambiente de trabajo, que en armonía con las funciones del puesto miden la productividad. 11. Comunicación Oral y Escrita- Capacidad para comunicarse oralmente y por escrito, de forma clara, precisa y efectiva. Domina técnicas de comunicación y redacción de documentos. B. Personal Supervisorio En la realización de sus funciones el supervisor asume diferentes roles y responsabilidades. Su mayor responsabilidad es ejecutar a través de su personal las encomiendas y directrices para el desarrollo de los programas para el logro de las metas y los objetivos del Colegio. Además, tiene la responsabilidad de estimular el personal a su cargo, hacia el deseo de superación personal y profesional que conduce al éxito organizacional. 1. Planificación- Forma de preparar planes de trabajo enfocando las prioridades del Colegio a través del establecimiento de metas y objetivos operacionales, tomando en consideración factores tales como: distribución de tiempo, tareas, establecimiento de prioridades, toma de decisiones y recursos disponibles. 2. Organización- Distribución ordenada del trabajo y delegación de las tareas en forma equitativa de acuerdo a las capacidades y destrezas de los recursos disponibles, conforme a las metas y objetivos establecidos en el plan de trabajo. 3. Ejecución- Desarrollo de las actividades programadas en el plan de trabajo, logrando alcanzar eficientemente, las metas y objetivos operacionales previamente establecidos; utilizando una influencia positiva en sus supervisados; la toma de decisiones y soluciones efectivas. 4. Motivación del Empleado- Logro del respeto de sus supervisados y habilidad para lograr el crecimiento profesional de éstos, en un clima de trabajo positivo, de forma tal que se sientan valiosos como recursos y satisfechos de la aportación que brindan al Colegio. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 13 5. Liderato- Capacidad para influir en otros hacia el logro de las metas y objetivos de forma armoniosa y con buena voluntad. 6. Productividad- Cantidad y calidad del trabajo que realiza el empleado en términos del tiempo requerido conforme a sus funciones. 7. Eficiencia- Grado de excelencia, exactitud y calidad con la cual el empleado cumple con sus deberes y responsabilidades. Seguimiento a la implantación del plan de trabajo, la prevención, e identificación de problemas y la realización de los ajustes necesarios para solucionar los problemas y lograr los objetivos. 8. Conocimiento del Trabajo- Dominio que debe tener el empleado sobre las funciones inherentes al puesto que desempeña a través de conocimientos, habilidades y destrezas que posee, para el logro eficaz y cumplimiento con los planes de trabajo, metas y objetivos establecidos. 9. Asistencia- Regularidad con que el empleado cumple con las normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 10. Puntualidad- Regularidad y puntualidad con que el empleado cumple con el horario de trabajo establecido. 11. Relaciones Interpersonales- Las relaciones de personal efectivas a todos los niveles en el Colegio. Conducta, disposición y actitudes del empleado en sus contactos con los clientes internos y externos, que incluyen los demás empleados, compañeros de oficina, supervisores y usuarios de servicios del Colegio. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 14 X. Valoración A. Es el resultado numérico 0 puntuación asignada al nivel de desempeño obtenido en cada uno de los criterios establecidos. La Tabla de Valoración se indica a continuación: Sobrepasa 3 Lo esperado 2 Necesita Mejorar 1 Inaceptable 0 B. La valoración global se refiere al promedio obtenido en la evaluación aplicando la siguiente ecuación: suma de los valores 0 puntuaciones, dividido entre el total de criterios evaluados. Valoración global = Suma de los valores Total de criterios evaluados Se define el resultado general 0 la evaluación global a base de la siguiente Tabla: Igual 0 mayor de 2.67 hasta 3.00 Sobrepasa Igual O mayor de 2.00 hasta 2.66 Lo esperado Igual O mayor de 1.00 hasta 1.90 Necesita Mejorar Igual O menor de .99 Inaceptable Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 15 XI. Plan de Desarrollo Con el resultado de las evaluaciones, el Colegio podrá establecer un Plan de Desarrollo para los empleados. El mismo incluye las acciones a tomar durante el próximo período de evaluación para facilitar el proceso de desarrollo de conocimientos, destrezas, habilidades y competencias del empleado. Estas pueden incluir actividades formales (adiestramientos, seminarios, talleres) y actividades de capacitación en el trabajo (proyectos, responsabilidades adicionales, encomiendas especiales) que le brinden o refuercen los conocimientos habilidades 0 las destrezas necesarias para desempeñar las funciones del puesto. XII. Frecuencia de la Evaluación Tipo de Nombramiento: a. Empleados Transitorios- Serán evaluados dos (2) veces durante el término por el cual hayan sido nombrados. En circunstancias especiales podrán establecerse periodos de evaluaciones menores 0 mayores. b. Empleados en período probatorio- Recibirán una evaluación inicial, una intermedia y una final. C. Empleados regulares- Serán evaluadas dos (2) veces al año, 0 sea cada seis (6) meses. XIII. Comité de Revisión A los efectos de impartir la mayor objetividad y justicia al Sistema de Evaluación, se ha establecido un Comité de Revisión que atenderá los planteamientos de Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 16 desacuerdo que los empleados no docentes puedan tener con relación a sus evaluaciones. Los trabajos del Comité serán coordinados por la Oficina de Recursos Humanos. El siguiente procedimiento aplicará al nuevo Comité: 1. Designación de Miembros del Comité Los miembros serán designados por la Autoridad Nominadora mediante carta a esos efectos. El Comité estará compuesto por tres (3) miembros, quienes entre sí, seleccionarán a un coordinador del grupo. 2. Deberes de los Miembros A. Revisar y evaluar los planteamientos de desacuerdo con las evaluaciones radicadas por los empleados, que sean razonablemente fundamentados. B. Revisar todo documento que sea pertinente para el análisis del caso, incluyendo expediente de personal y expediente de evaluaciones. C. Realizar entrevistas con empleado y/o supervisor de considerarlo necesario. D. Preparar y someter informe con recomendaciones al Director de la Oficina de Recursos Humanos. E. De ser necesario, participar en reuniones con la Autoridad Nominadora sobre los casos sometidos para apelación. 3. Término de Designación Los términos de designación para los miembros del Comité se establecerán a partir del segundo año de implantación del Sistema de Evaluación, a fin de adquirir una experiencia inicial en el mismo. Dichos términos serán debidamente notificados a los miembros designados originalmente y sucesivamente, al momento de la designación. 4. Reuniones del Comité La Oficina de Recursos Humanos coordinará con los miembros del Comité cuando sea necesario efectuar reuniones para la revisión de los Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 17 casos sometidos. Además, proveerá al Comité toda la información pertinente a cada caso. 5. Revisión de Evaluaciones A. Revisar y evaluar todas las solicitudes 0 planteamientos de desacuerdo radicadas. B. Determinar necesidad de reunirse con empleado y/o supervisor basado en planteamientos presentados. C. Coordinar itinerario para las reuniones con empleado y/o supervisor. D. Rendir informe sobre revisión con recomendaciones. 6. Exclusión de Miembros del Comité De surgir algún planteamiento de desacuerdo por parte de un empleado de un miembro del Comité de Revisión, éste será excluido de participar en la revisión del caso como miembro del Comité. 7. Notificación Resultados de Revisión Una vez recibido el Informe de Revisión que someta el Comité, la Oficina de Recursos Humanos notificará al empleado y supervisor, con carácter confidencial, sobre resultados de la revisión de la evaluación y planteamientos sometidos, y tomará la acción correspondiente basada en las recomendaciones del Comité. 8. Apelaciones De no estar conforme con el resultado de la revisión realizada por el Comité, el empleado podrá apelar la misma notificando su inconformidad en un término de diez (10) días calendarios. Este término será final e improrrogable. El empleado radicará su apelación en la Oficina de Recursos Humanos quien a su vez someterá el asunto a la consideración y decisión de la Autoridad Nominadora. La Oficina de Recursos Humanos notificará al empleado y supervisor la decisión tomada por la Autoridad Nominadora. Procedimiento para el Sistema de Evaluación y Desarrollo Profesional para Empleados No Docentes 18 Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla 0 reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. Estado Libre Asociado de Puerto Rico Colegio Universitario de Justicia Criminal Puerto Rico THANK CRIMINALE 8 DE OF 097 dministrativa ncias Controladas a Empleo Orden Administrativa Pruebas Uso de Sustancias Controladas Candidatos a Empleo Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico Introducción El objetivo de las disposiciones de esta Orden Administrativa, es identificar a los candidatos a empleo, preseleccionados para ocupar un puesto en el Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico (en adelante CUJCPR), que sean usuarios de sustancias controladas. De esta forma se evita el ingreso al Colegio de personas que puedan representar un riesgo a la seguridad y confidencialidad de la gestión que se lleva a cabo. I. Normas para la Administración de las Pruebas 1) El CUJCPR contratará los servicios de una institución pública 0 privada para la administración de pruebas que detecten la presencial de residuos de sustancias controladas en el organismo. Estas pruebas serán libres de costo para el candidato a empleo. 2) Las pruebas para detectar la presencia de sustancias controladas serán efectuadas por el personal de la institución que provee el servicio en sus instalaciones físicas O en las que determine el CUJCPR. 3) La institución que administre las pruebas entregará al CUJCPR las normas y procedimientos que regirán el proceso de administración de las pruebas. Orden Administrativa 2 Pruebas Uso de Sustancias Controladas Candidatos a Empleo Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico 4) El procedimiento y las normas que se utilicen para obtener la muestra garantizarán el derecho a la intimidad del candidato a empleo cuando éste provee la muestra. 5) El proceso de administración de pruebas deberá ser uno que proteja la confidencialidad de los procedimientos y resultados de las pruebas que se realicen. Ningún empleado 0 funcionario del CUJCPR, excepto el Director(a) de Recursos Humanos O su representante autorizado, tendrá acceso a la información que resulte de las pruebas administradas. 6) Las muestras obtenidas sólo podrán utilizarse para determinar la presencia de sustancias controladas en el cuerpo del candidato. 7) Antes de someterse a la prueba, la persona podrá indicar si está tomando medicamentos que puedan tener algún efecto en el resultado de la prueba. 8) Aquellas muestras que den un resultado positivo en el primer análisis serán sometidas a un segundo análisis de corroboración. Se considerará que hay justa causa para que se elimine de un registro de elegibles 0 rechace la solicitud de empleo de cualquier candidato, cuando éste se niegue a someterse a las pruebas para detectar la presencia de sustancias controladas, 0 cuando se obtengan resultados positivos corroborados. II. Procedimiento para Administrar las Pruebas 1) La Oficina de Recursos Humanos (en adelante la ORH) coordinará con la institución contratada, la fecha y el lugar en que se suministrará la prueba, una vez se tenga conocimiento de que la persona ha sido preseleccionada para ocupar un puesto en el CUJCPR. 2) La ORH le comunicará por escrito al candidato a empleo la fecha, hora y lugar al que deberá presentarse. 3) La ORH le orientará sobre el propósito de las pruebas, el tipo de prueba a la que será sometido y sus derechos. Se le proveerá transportación hasta el lugar donde será sometido a las pruebas. Orden Administrativa 3 Pruebas Uso de Sustancias Controladas Candidatos a Empleo Oficina de Recursos Humanos Colegio Universitario de Justicia Criminal de Puerto Rico III. Derecho de los Candidatos 1) El candidato sometido a una prueba para detectar la presencia de sustancias controladas tendrá derecho a obtener copia del informe que contenga el resultado del análisis de la muestra obtenida en dicha prueba. 2) La decisión de eliminar un candidato del registro de elegibles o de rechazar su solicitud de empleo, como resultado de una muestra positiva corroborada, será notificada por escrito y en dicha notificación se le advertirá de su derecho a apelar ante el foro que corresponda. IV. Confidencialidad de la Prueba 1) Todos los formularios, informes y demás documentos que se recopilen en relación con el proceso de detección de sustancias controladas, inclusive los resultados de las pruebas, serán confidenciales y no podrán ser utilizados en contra del candidato a empleo en ningún procedimiento criminal. 2) Sólo tendrán acceso a la información mencionada el Director(a) de Recursos Humanos 0 su representante autorizado y el candidato. V. Vigencia Esta Política se aplicará en todas las Unidades Académicas y dependencias de CUJCPR. La misma tendrá vigencia inmediata. VI. Derogación Por la presente queda derogada cualquier otra norma, regla 0 reglamento que esté en conflicto con las disposiciones de este Procedimiento. HOJA EVALUACIÓN PERSONAL NO SUPERVISORIO NOMBRE DEL EMPLEADO: PUESTO QUE OCUPA: DIVISIÓN: NIVELES DE EJECUCIÓN FECHA: SOBREPASA Lo NECESITA No CUMPLE ESPERADO MEJORAR CON LO COMENTARIOS A. FACTORES (3) (2) (1) ESPERADO 1. PRODUCTIVIDAD Cantidad y calidad del trabajo que realiza el empleado en términos del tiempo requerido conforme a sus funciones 2. EFICIENCIA Grado de exactitud y corrección con la cual el empleado cumple con sus deberes y responsabilidades 3. COCIMIENTO DEL TRABAJO Dominio que debe tener el empleado sobre sus deberes y responsabilidades del puesto que desempeña 4. HABILIDAD PARA APRENDER Capacidad y disposición que tiene el empleado para realizar una tarea luego recibir instrucciones. 5. ASISTENCIA Regularidad con que el empleado cumple con las normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 6.PUNTUALIDAD Regularidad con la cual el empleado cumple con el horario de trabajo establecido. 7.RELACIONES INTERPERSONALES Comportamiento que exhibe el empleado mientras realiza trabajo en equipo, y en su contacto con los demás empleados. 8. COOPERACION Actitud y disposición del empleado para colaborar en la consecución de los objetivos de su área de trabajo. Implica además, ofrecer ayuda a otros miembros de la organización, clientes y visitantes cuando éstos lo necesiten. 9.INICIATIVA Y CREATIVIDAD Acción manifestada por el empleado para cumplir con los deberes y responsabilidades del puesto, sin que medie la instrucción 0 requerimiento de un supervisor 0 compañeros de trabajo. Incluye la responsabilidad asumida por el empleado voluntariamente en actividades que redunden en beneficio del Colegio. 10.DISCIPLINA Cumplimiento de las normas de conducta establecidas por el Colegio para propiciar el mejor funcionamiento de éste. 11. COMUNICACION ORAL Y ESCRITA Se destaca por comunicarse de manera clara, correcta, precisa y efectiva (en el momento adecuado), oralmente y por escrito. Demuestra completo dominio de las técnicas de comunicación. Los documentos que redacta son correctos y exactos, no contiene errores. Comunica información técnica o compleja en forma sencilla y precisa. 1/2 HOJA EVALUACIÓN PERSONAL NO SUPERVISORIO SOBREPASA Lo NECESITA No CUMPLE ESPERADO MEJORAR CON LO TOTAL B. VALORACIÓN (3) (2) (1) ESPERADO 1. SUMA DE VALORES 2. CRITERIO EVALUADOS C. VALORACIÓN GLOBAL = SUMA DE VALORES CRITERIOS EVALUADOS D. CERTIFICACIÓN ¿SE DISCUTIÓ LA EVALUACIÓN CON EL EMPLEADO? Si: ( ) No: ( ) CONFORME Si: ( ) No: ( ) COMENTARIOS DEL EMPLEADO: FIRMA DEL EMPLEADO: FECHA: FIRMA DEL SUPERVISOR INMEDIATO: FECHA: FIRMA DEL LA AUTORIDAD NOMINADORA: FECHA: 2/2 HOJA EVALUACIÓN PERSONAL SUPERVISORIO NOMBRE DEL EMPLEADO: PUESTO QUE OCUPA: OFICINA: NIVELES DE EJECUCIÓN FECHA: SOBREPASA Lo NECESITA No CUMPLE A. FACTORES (3) ESPERADO MEJORAR CON LO COMENTARIOS (2) (1) ESPERADO 1. PLANIFICACIÓN Forma planificar el trabajo enfocando las prioridades, a través del establecimiento de metas y objetivos operacionales, tomando en consideración factores tales como: distribución de tiempo, tareas, prioridades y recursos disponibles. 2. ORGANIZACIÓN Distribución ordenada del trabajo y delegación de las tareas en forma equitativa de acuerdo a las capacidades y destrezas de los recursos disponibles, conforme a las metas y objetivos establecidos en el plan de trabajo. 3. EJECUCION Desarrollo de las actividades programadas en el plan de trabajo, logrando alcanzar eficientemente, las metas y objetivos operacionales previamente establecidos. Ejerce una influencia positiva en sus supervisados. Toma de decisiones y soluciones efectivas. 4. MOTIVACION DEL EMPLEADO Logro de respeto de sus supervisados y habilidad para lograr el crecimiento profesional de éstos, en un clima de trabajo positivo, de forma tal que se sientan valiosos como recursos y satisfechos de la aportación que brindan al Colegio. 5. LIDERATO Capacidad para influir en otros hacia el logro de las metas y objetivos de forma armoniosa y con buena voluntad. 6. PRODUCTIVIDAD Cantidad y calidad del trabajo que realiza el empleado en términos del tiempo requerido conforme a sus funciones. 7.EFICIENCIA Grado de excelencia, y exactitud y calidad con la cual el empleado cumple con sus deberes y responsabilidades. Seguimiento a la implantación del plan de trabajo, la prevención, e identificación de problemas y la realización. 8. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO Dominio que debe tener el empleado sobre las funciones inherentes al puesto que desempeña a través de conocimientos, habilidades y destrezas que posee, para el logro eficaz y cumplimiento con los planes de trabajo, metas y objetivos establecidos. 9.ASISTENCIA Regularidad con que el empleado cumple con las normas de asistencia y la jornada diaria de trabajo. 10. PUNTUALIDAD Regularidad y puntualidad con que el empleado cumple con el horario de trabajo establecido 11. RELACIONES NTERPERSONALES Las relaciones de personal efectivas a todos los niveles en el Colegio. Conducta, disposición y actitudes del empleado en sus contactos, que incluyen los demás empleados en todos los niveles y usuarios de los servicios del Colegio. 1/2 HOJA EVALUACIÓN PERSONAL SUPERVISORIO SOBREPASA Lo NECESITA No CUMPLE ESPERADO MEJORAR CON LO TOTAL B. VALORACIÓN (3) (2) (1) ESPERADO 1. SUMA DE VALORES 2. CRITERIO EVALUADOS C. VALORACIÓN GLOBAL = SUMA DE VALORES CRITERIOS EVALUADOS D. CERTIFICACIÓN ¿SE DISCUTIÓ LA EVALUACIÓN CON EL EMPLEADO? Si: ( ) No:( ) CONFORME Si: ( ) No: ( ) COMENTARIOS DEL EMPLEADO: FIRMA DEL EMPLEADO: FECHA: FIRMA DEL SUPERVISOR INMEDIATO: FECHA: FIRMA DEL LA AUTORIDAD NOMINADORA: FECHA: 2/2