Acciones Correctivas y Disciplinarias

Cuando la conducta o el desempeño de un empleado no se ajuste a los criterios de eficiencia, orden y disciplina consignados en este reglamento, la OECH tomará las siguientes medidas correctivas y disciplinarias: amonestaciones verbales, reprimendas escritas, suspensiones de empleo, suspensiones de empleo y sueldo y destituciones. Se establecerá mediante reglamentación interna las normas de conducta de los empleados en armonía con las disposiciones de esta Sección y las acciones disciplinarias aplicables por las infracciones a dichas normas. Se orientará a los empleados al momento de éstos tomar posesión de sus puestos y periódicamente a empleados y supervisores sobre la referida reglamentación. Serán motivo de acción correctiva o disciplinaria, entre otras, las siguientes: 1. Aceptar regalos, donativos o cualquier recompensa externa por la labor realizada como empleado de esta Oficina. 2. Utilizar su posición oficial para fines político partidistas o para fines no compatibles con el servicio público. 3. Realizar funciones o tareas que representen conflictos de intereses con las obligaciones que los empleados tienen con esta Oficina. 4. Realizar cualquier acción prohibida por la Ley de Ética Gubernamental del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Núm. 12 de 24 de julio de 1985, según enmendada. 73 5. Observar conducta incorrecta o lesiva al buen nombre de la Oficina o del Gobierno de Puerto Rico. 6. Incurrir en prevaricación, soborno o conducta inmoral. 7. Dar información falsa con relación a cualquier aspecto de su trabajo. 8. Llegar tarde o ausentarse con frecuencia. 9. Demostrar falta de interés o negligencia en el desempeño de los deberes de su puesto. 10. Mentir u omitir información en la solicitud de empleo o examen, que de haberse conocido hubiera inhabilitado al empleado para ocupar su puesto. 11. Hacer mal uso de cualesquiera licencias concedidas por este Reglamento para justificar su ausencia del trabajo. 12. Realizar acto alguno que impida la aplicación de la Ley Núm 184 y de las reglas adoptadas de conformidad con la misma, ni hacer o aceptar a sabiendas declaración, certificación o informe falso en relación con cualquiera materia cubierta por esa Ley y este Reglamento. 13. Incurrir en conducta relacionada con delitos contra el erario público, la fe y la función pública o que envuelvan fondos o propiedad pública. 14. Realizar o haber intentado realizar engaño o fraude con la información sometida en cualquier solicitud de empleo o en un examen. 15. Faltar a cualquiera de los deberes y obligaciones dispuestos en este Artículo. 16. Incumplir con las normas internas sobre jornada de trabajo y asistencia, normas internas de conducta, Órdenes Administrativas o cualquier otra disposición legal o reglamentaria que rija la conducta de los empleados de la OECH. 17. Dejar de producir y/o someter los informes requeridos por mandato de ley o reglamentos. 18. Incumplir con cualquier otra disposición legal o normas internas de conducta por las cuales se rijan los empleados públicos contenidas en leyes especiales. 74 19. Incumplir con la política pública de la Oficina sobre hostigamiento sexual o infracción a las normas establecidas. 20. Faltar a cualquiera de los deberes y obligaciones consignados en la Sección 12.1 de este Reglamento. La imposición de una medida disciplinaria a nivel administrativo no excluye la posibilidad, en ciertos casos, de radicación de cargos o querellas por violación a disposiciones del Código Penal, de la Ley de Ética Gubernamental o de otras leyes aplicables. Procedimiento de Imposición de Medidas 1. Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta de las enumeradas en este Reglamento o en cualquier otra que se considere perjudicial a los mejores intereses de la Oficina, el supervisor inmediato o cualquier supervisor de mayor jerarquía podrá amonestarlo verbalmente. De ser necesaria una sanción mayor, se procederá de la siguiente manera: a. El supervisor inmediato del empleado, quien tiene la responsabilidad primaria de velar porque sus subordinados cumplan con las normas de conducta, preparará y someterá al Director de Recursos Humanos, un informe que contenga los hechos relacionados con la falta cometida. b. El Director de Recursos Humanos realizará una investigación de los hechos, los evaluará, según presentados por el supervisor y someterá un informe al Director Ejecutivo con sus recomendaciones. c. La investigación debe estar basada en hechos y/o evidencia documental y no en emociones, sospechas, rumores o información de segunda mano. d. La investigación, la documentación que se recopile y la información que surja de la investigación debe ser objetiva, constatable, completa, precisa y exacta, que no se preste a diferentes interpretaciones. e. La información que se recopile durante la investigación debe ser registrada prontamente de manera que no se olviden detalles importantes que surjan durante el transcurso de la misma. 75 f. El informe que se prepare debe evidenciar: los hechos específicos en términos de la fecha, día, hora y lugar en que ocurrieron los hechos; entrevista a testigos u otras personas relacionadas con los hechos que puedan aportar información en la búsqueda de la verdad sobre lo sucedido; entrevista que con el empleado sobre los hechos, qué se le dijo y qué y como respondió; la conducta violatoria; las circunstancias agravantes o atenuantes de la falta; leyes, reglamentos, normas y procedimientos que fueron violentados por el empleado g. Los resultados de la investigación deben demostrar que la conducta violatoria está relacionada con el ámbito laboral y con el trabajo y desempeño del empleado. 2. Cuando a juicio del Director de Recursos Humanos la falta cometida conlleve la suspensión de empleo y sueldo o la destitución, éste procederá de la siguiente manera: a. Acompañará una formulación de cargos al informe que presente el Director. b. El Director Ejecutivo, de estar de acuerdo con la recomendación del Director de Recursos Humanos, notificará por escrito al empleado la intención de tomar dicha acción, especificando los cargos que se le imputan. La notificación se hará mediante entrega personal o por correo certificado con acuse de recibo a la última dirección conocida del empleado. En la notificación deberá indicarle al empleado su derecho a solicitar por escrito una vista administrativa informal o presentar sus objeciones por escrito dentro del término de diez (10) días calendario a partir de la fecha de notificación de cargos. El empleado tendrá derecho a que se le provea copia de todo documento que sea parte de la formulación de cargos si lo solicita por escrito y satisface el costo de las copias conforme lo establece la Ley Número 44 de 20 de julio de 1979. 76 Después de la vista o transcurrido el término de diez (10) días calendario si que el empleado haya solicitado la misma, o haya comparecido por escrito, el Director Ejecutivo tomará la acción que entienda conveniente. c. De mantenerse la medida disciplinaria, el Director Ejecutivo formulará al empleado los cargos y se los notificará por escrito mediante entrega personal o por correo certificado con acuse de recibo a la última dirección conocida del empleado. En esa comunicación se le advertirá al empleado de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos dentro del término de treinta (30) días calendario. d. En aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya motivos razonables para creer que existe un peligro real para la salud, vida o moral de los empleados o del pueblo en general, se podrá suspender de empleo con sueldo al empleado antes de la vista administrativa informal. 3. Se establecerán mediante reglamentación interna las reglas de conducta de los empleados en armonía con las disposiciones de esta Sección y las acciones disciplinarias aplicables a las infracciones a dichas reglas de conducta. Se orientará a los empleados sobre la referida reglamentación al momento de éstos tomar posesión de sus puestos.