Cesantías

La Autoridad Nominadora podrá decretar cesantías sin que ello se entienda como destitución, debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo o fondos, o cuando se determine que un empleado está física o mentalmente impedido para desempeñar las funciones esenciales del puesto. 1. Cesantía Debido a la Eliminación de Puestos por Falta de Trabajo o de Fondos a. La Oficina de Recursos Humanos de ASG preparará para la aprobación de la Autoridad Nominadora dentro del término improrrogable de tres (3) meses a partir de la adopción de este Reglamento, un procedimiento escrito para decretar cesantías cuando éstas sean necesarias. Dicho procedimiento escrito será divulgado o estará disponible para conocimiento de cualquier empleado interesado, el cual podrá ser revisado al inicio de cada año fiscal. Sin embargo, la Oficina de Recursos Humanos de la Agencia vendrá obligada a revisar el procedimiento de referencia cuando ocurran cambios oficiales en el organigrama de la Oficina; creación y/o eliminación de clases del Plan de Clasificación de Puestos para el Servicio de Carrera o dichas acciones en forma simultánea. b. Previo al decreto de cesantías por eliminación de puestos por falta de fondos o trabajo, la Autoridad Nominadora agotará los recursos a su alcance para evitar que ocurra la cesantía. Algunas de las acciones serán, entre otras: 1. Reubicación de personal en puestos de igual o similar clasificación en programas que no se hayan afectado por la reducción de personal. 59 2. Readiestramiento del personal con el fin de reubicarlos en otros puestos, cuando esto pueda efectuarse razonablemente previo a la cesantía. 3. Disfrute de vacaciones acumuladas. 4. Concesión de licencias sin sueldo hasta tanto cese la crisis presupuestaria, cuando la Oficina tome la decisión por la insuficiencia presupuestaria temporera que no requiera eliminación permanente del puesto. En estos casos, deberá observar el orden de prelación en el inciso (1), subinciso (d) de esta Sección. 5. Reducción de jornada de trabajo. Esta acción procederá tanto por orden De la Autoridad Nominadora como a petición escrita del empleado. 6. Reubicación en otras agencias porque la Autoridad Nominadora así lo haya logrado o porque el empleado lo haya tramitado. 7. Como último recurso, la otorgación de descensos a petición del empleado y/o por ofrecimiento de la Autoridad Nominadora. N.R.R. C. Bajo cualquiera de las alternativas anteriores, se observará estrictamente el orden de prelación que se establece más adelante y se apercibirá a los empleados de su derecho de apelación ante la Comisión Apelativa. 1. Si la Agencia ha adoptado y tiene vigente un Sistema de Evaluación de Empleados para todo el personal durante un período anterior no menor de un año, durante el cual los empleados hayan sido evaluados por lo menos dos (2) veces en ese período, se utilizará el resultado de las evaluaciones. En caso de empates en las puntuaciones de evaluación, se utilizará la antigüedad del empleado en el servicio público para determinar la prelación de las cesantías. De no existir el Sistema de Evaluación, el método a utilizar será el de antigüedad. 2. Para decretar las cesantías mediante el criterio de antigüedad, la Oficina de Recursos Humanos preparará una lista o Plan de Cesantías que debe contener los títulos y números de los puestos a ser eliminados y una relación de empleados dentro de cada grupo (irregulares, transitorios, probatorios y regulares), comparando dentro de cada clase de puestos la antigüedad. 3. Se seguirá la siguiente prelación: a. Irregulares que a la fecha de implantación del Plan de Cesantía no hayan completado los requisitos para la conversión al empleado regular, conforme a la Ley Núm. 110, supra. b. Empleados con status transitorio en puestos de duración fija 60 C. Empleados con status transitorio en puestos permanentes d. Empleados con status probatorio de carrera e. Empleados con status regular de carrera 4. Los puestos dentro de cada uno de los grupos de empleados se agruparán por título de clasificación. 5. Los empleados con status regular o probatorio que hayan sido destacados conforme al Art. 6, Sección 6.4 (4) de la Ley Núm. 184, se reinstalarán a su puesto antes de determinar la prelación. Así mismo, se reconocerá status regular a aquellos empleados probatorios que inmediatamente antes de adquirir dicho status hubieran sido empleados regulares. 6. La Oficina de Recursos Humanos establecerá un registro con información sobre el tiempo en el servicio de todos los empleados de la agencia. El Director de Recursos Humanos, será responsable de actualizar los expedientes de los empleados de manera que se pueda conocer de inmediato el tiempo de los servicios que éstos han prestado en puestos. Esta información dará base para establecer el orden de prelación de las cesantías. 7. La Oficina de Recursos Humanos analizará los expedientes de todos los empleados y cumplimentará el formulario "Verificación de Tiempo en el Servicio", en original y una copia. A los fines del cómputo, se considerará tiempo en el servicio público lo siguiente: 1. los servicios prestados en agencias gubernamentales, según definido el término "agencia" en las Guías para la Implantación de un Plan de Cesantías en el Gobierno de Puerto Rico, remitidas junto al Memorando Especial Núm. 17-2006, del 15 de mayo de 2006, irrespectivo de la fecha en que se prestaron los servicios y del status de la agencia. 2. los servicios prestados en puestos, según definido el término "servicio activo" en las referidas guías, independientemente de la procedencia de los fondos, de la denominación de los programas en que se prestaron los servicios y del status del empleado y el puesto. 3. los servicios prestados en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos de Norte América, que hayan sido cotizados y acreditados en el Sistema de Retiro. 4. los períodos de licencia con sueldo disfrutados por el empleado. Los períodos de licencia sin sueldo y aquellos en que el empleado estuviera separado del servicio se excluirán del referido cómputo. 61 5. El original del formulario "Verificación de Tiempo en el Servicio" le será enviado a cada empleado. La Oficina de Recursos Humanos dará un término que no será mayor de treinta (30) días a los empleados para que devuelvan el mismo y de haber algún error o falta de información, sometan la evidencia adicional necesaria para acreditar otros servicios prestados. 6. La Autoridad Nominadora notificará a todos los empleados la fecha de colocación de los resultados de la antigüedad en los tablones de edicto. La publicación expresará los resultados en orden ascendente, de manera que queden cesantes en primer lugar los empleados de menos tiempo en el servicio. Para identificar la antigüedad correspondiente a cada empleado salvaguardando la privacidad, la Autoridad Nominadora asignará un número de control a cada empleado y/o utilizará los últimos cuatro dígitos del número de Seguro Social. 7. Los empleados tendrán veinte (20) días para impugnar el orden de los resultados ante la Oficina de Recursos Humanos. 2. Cesantías por Incapacidad a. También podrá decretarse cesantías cuando se determine que un empleado está física y/o mentalmente impedido para desempeñar las funciones esenciales del puesto, con o sin acomodo razonable. La Autoridad Nominadora podrá requerir someterse a examen médico al (a la) empleado(a) cuando exista evidencia de problemas en la ejecución de las tareas o de seguridad o cuando lo requieran otras leyes federales; para determinar aptitud para realizar las funciones de un puesto y cuando se requieran exámenes médicos voluntarios como parte de programas de salud. La negativa del (de la) empleado(a) a someterse al examen médico requerido podrá servir de base a una presunción de que está impedido(a) para desempeñar las funciones esenciales de su puesto. Ante el hecho de que el (la) empleado(a) no pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto, con o sin acomodo razonable, sin que ello represente carga o gravamen oneroso para la Agencia, y luego de haberse agotado todos los remedios dispuestos en las leyes aplicables, La Autoridad Nominadora procederá a cesar al empleado previa vista administrativa, advirtiéndole por escrito de su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa. Los siguientes elementos de juicio podrán constituir, entre otros, razones para presumir incapacidad física y/o mental del empleado para desempeñar los deberes de su puesto: 1. baja notable en la productividad; 2. ausentismo marcado por razón de enfermedad; o 62 3. patrones irracionales en la conducta. b. Todo proceso o decisión de cesantía por razón de impedimento estará supeditado al fiel cumplimiento con la Ley para las Personas con Impedimentos (Americans with Disabilities Act of 1990), conocida por sus siglas en inglés como ADA y la Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1989, según enmendada por la Ley Núm. 105 del 20 de diciembre de 1991. Entre las disposiciones más relevantes de la LEY ADA están la prohibición de discrimen por razón de impedimento en todo tipo de actividad o práctica del empleo. El estatuto federal define "persona con impedimento: 1. como un individuo con un impedimento físico o mental que lo limita sustancialmente en una o más actividades principales de la vida, 2. que tiene un historial de tal impedimento o 3. que es considerado como una persona con tal impedimento". Conforme a la definición de ADA una "persona con impedimento cualificada es aquella que legítimamente posee las destrezas, educación, u otros requisitos o cualidades necesarias para el empleo, al cual aspira o ha obtenido y para el cual está capacitada para realizar las funciones esenciales de su empleo, con o sin acomodo razonable". 4. Un acomodo razonable es un ajuste necesario al escenario O ambiente de trabajo para garantizar los mismos derechos y privilegios en el empleo de cualquier empleado sin ningún tipo de impedimento. 5. La decisión en cuanto a cuál es el acomodo razonable a ofrecerse dependerá de las circunstancias particulares de cada caso. 6. A un patrono solo se le requerirá hacer un acomodo cuando la persona con impedimento así lo solicite. C. Toda decisión de cesantía requiere que la Autoridad Nominadora haga previas gestiones a través de los servicios médicos del Pueblo de Puerto Rico para que el empleado se someta a examen médico, lo cual deberá notificar al (a la) empleado(a) con por lo menos quince (15) días de antelación a la fecha de la cita médica. De no ser factible la prestación de los servicios médicos del Pueblo de Puerto Rico, la Autoridad Nominadora podrá gestionar el examen por un médico privado en cuyo caso asumirá el costo de dicho servicio. d. Se podrá decretar cesantía previa vista administrativa, cuando el empleado está inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico en la Corporación del Fondo del Seguro del Estado por un periodo mayor de doce (12) meses desde la fecha del accidente, conforme al Artículo 5A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, Ley de Compensaciones por 63 Accidentes del Trabajo. En estos casos también se atendrá la Autoridad Nominadora a lo dispuesto en la Ley ADA de ser aplicable.