Cesantías

Se podrá decretar cesante a cualquier empleado, sin que esto se entienda como destitución, en los siguientes casos: 1. Debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo O fondos o por impedimento físico o mental, en cuyo caso se procederá de la siguiente manera: a. La Autoridad preparará un plan de cesantías de acuerdo con las disposiciones establecidas en esta Sección, el cual podrá ser revisado 44 al inicio de cada año fiscal. Como parte de dicho plan se podrá subdividir la Autoridad por programas, unidades y departamentos a los fines de identificar las jurisdicciones en las cuales se habrán de decretar las cesantías. Se pondrá en conocimiento al personal afectado sobre el plan establecido, treinta (30) días de antelación al momento en que se llevarán a cabo las cesantías. En la determinación de la subdivisión de la Autoridad a los efectos de decretar cesantías se considerarán, entre otros, los siguientes factores: 1. número de empleados en la Autoridad que hagan impracticables 0 irrazonable considerar la agencia en una totalidad; 2. distancia geográfica entre programas; 3. programas que prestan servicios esenciales a la comunidad, los cuales deben continuar funcionando con toda normalidad; 4. programas esenciales para la administración interna de la Autoridad; o 5. programas que se sufragan con fondos federales, los cuales no pueden utilizarse si se reduce 0 elimina el programa. b. Antes de decretar cesantías debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo, 0 fondos, se agotarán todos los recursos para evitar dichas cesantías con acciones tales como: 1. Reubicación de personal en puestos de igual o similar clasificación, en programas que no estén afectados por la reducción de personal. Esta se llevará a efecto a base de la antigüedad en la Agencia. 2. Readiestramiento del empleado para reubicarlo en otro puesto cuando esto pueda hacerse razonablemente antes de la fecha para decretar tales cesantías. 3. Disfrute de vacaciones acumuladas. 45 4. Licencia sin sueldo hasta tanto cese la crisis presupuestaria, si es que la Agencia toma la decisión por una insuficiencia presupuestaria temporal que no requiera la eliminación permanente del puesto. En tales casos deberá observarse el orden de prelación que se establece en el Inciso 1, C de esta Sección y advertirle al empleado de su derecho de apelar ante la Junta de Apelaciones. 5. Reducción del horario de jornada de trabajo. 6. Descensos de los empleados como último recurso para evitar las cesantías. c. Las cesantías se harán en el siguiente orden: 1. En primer lugar cesarán los empleados transitorios 2. En segundo lugar cesarán los empleados de nuevo ingreso en período probatorio 3. En tercer lugar cesarán los empleados regulares. d. La determinación del orden de prelación en que se decretarán las cesantías dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el Inciso C. que precede, se hará conforme a las siguientes normas: 1. La eficiencia, productividad, asistencia y actitud general del empleado serán factores que se considerarán para decretar cesantías. De esta manera quedarán cesantes en primer término los empleados menos eficientes. En igualdad de condiciones prevalecerá el factor de antigüedad. 2. En ausencia de un método válido para evaluar la ejecución del trabajo de los empleados, el criterio determinante será la antigüedad. 46 e. A los fines de determinar la antigüedad, se considerará todo servicio prestado en los puestos de la Autoridad, tal como se define en este Reglamento. f. El Director Ejecutivo notificará por escrito a todo empleado a quien haya de cesantear con no menos de treinta (30) días calendarios de antelación a la fecha en que habrá de quedar cesante. En dicha notificación se informará, además, al empleado de su derecho de apelar ante la Junta de Apelaciones. g. Ninguna cesantía de empleados será efectiva a menos que se cumpla con el requisito de notificación en la forma aquí establecida. 1. También podrán decretarse cesantías cuando se determine que un empleado está físicamente incapacitado para desempeñar los deberes de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado está incapacitado, el Director Ejecutivo podrá requerirle que se someta a examen médico. La negativa del empleado a someterse al examen médico requerido, podrá servir de base a una presunción de incapacidad. De esta acción se notificará al empleado, advirtiéndole de su derecho de apelación ante la Junta de Apelaciones. Los siguientes elementos de juicio podrán constituir, entre otros, razones para presumir incapacidad física 0 mental del empleado para desempeñar los deberes de su puesto: a. baja notable en la productividad b. ausentismo marcado por razón de enfermedad; o C. patrones irracionales en la conducta. En estos casos el Director Ejecutivo deberá requerir por escrito al empleado que se someta a examen médico dentro de los treinta (30) días 47 siguientes a la fecha de notificación. La Autoridad deberá gestionar los exámenes médicos correspondientes, utilizando el Plan Médico que se le otorga al empleado 0 asumiendo el costo de los servicios y los estudios que tengan que realizarse para emitir un diagnóstico, si los mismos no son cubiertos por dicho plan. 2. Cuando el empleado esté inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico en el Fondo del Seguro del Estado por un período mayor al pactado en el convenio colectivo desde la fecha del accidente, conforme al Artículo 5A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. 3. Cuando el empleado esté inhabilitado a tenor con las Siguientes leyes: Ley de Madres Obreras, SINOT, ACAA y Seguro Social Choferil, las cuales prohiben el despido del empleado dentro de un período de tiempo por razón de su condición y haya pasado el tiempo reglamentario que dispone la ley que lo cobije. 4. Cuando por causa de las negociaciones colectivas los términos de estas licencias sean ampliados, serán de aplicabilidad a este Reglamento conforme a lo negociado en el último convenio colectivo. 5. Antes de decretar cesantías la Autoridad tomará en cuenta la aplicación de las siguientes leyes: Ley de Americanos con Impedimentos de 1990 (ADA), que dispone que antes de decretar cesantías de empleados con limitaciones físicas 0 mentales, según son definidas por la propia ley, tiene que considerarse el acomodo razonable; Guía para la cesantía de empleados con impedimento físico 0 mental; la Ley de Rehabilitación de 1973; la Ley de Asistencia a Veteranos de 48 Vietnam de 1974; y, los contratos 0 subcontratos con el Gobierno Federal que prohíben el discrimen contra personas con limitaciones físicas 0 mentales, según las definiciones de incapacidad que éstas proveen⁴ a. La persona impedida, según la ley, es una persona que tiene un impedimento físico 0 mental que limita sustancialmente una 0 más de las actividades principales de la vida; tiene un expediente de tal impedimento; 0 es considerado como que tiene tal impedimento. b. Condición que limita sustancialmente al individuo, se define como "aquello que le dificulta conseguir 0 mantener beneficios, en conseguir o retener empleo, 0 aprender y progresar en el mismo." C. El término "actividades mayores de la vida" se interpreta como "aquellas funciones que tienen que ver con: atenderse a sí mismo, realizar labores manuales, caminar, ver, oir, hablar, respirar, aprender, trabajar y recibir educación o adiestramiento". d. "Acomodo razonable" se entenderá por lo dispuesto en la Ley ADA. Implica llevar a cabo cambios y modificaciones a un puesto, trabajo, adiestramiento 0 en la manera en que se efectúa el trabajo, a menos que tal gestión constituya una "carga onerosa" para la Autoridad. Acomodo razonable puede incluir entre otras cosas: 1. Modificar facilidades físicas, como subir la altura de escritorios para acomodar sillas de rueda, 2. Construir rampas para hacer accesible el lugar de trabajo, 3. Mejorar el alumbrado, 4. Reducir los ruidos, 5. Marcar los ascensores en el Sistema Braille, 6. Instalar amplificadores a los teléfonos, Establecer horarios flexibles de entrada y salida. A tenor con la información antes mencionada, la Autoridad, antes de cesantear empleados con impedimentos aptos para trabajar, deberá realizar acomodo 49 razonable en beneficio de éstos a menos que conlleve una carga indebida u onerosa. Se deberá evaluar cada caso en sus méritos. e. El acomodo razonable a otro puesto debe ser a un puesto vacante para evitar el desplazamiento de otros empleados para acomodar personas con impedimentos. f. La Autoridad debe discutir con el empleado las diferentes alternativas de acomodo razonable que realmente le permitan desempeñar las funciones esenciales del puesto. Todo empleado con impedimento que necesite acomodo debe presentarle a la Autoridad la alternativas de acomodo que entiende puede facilitarle desempeñar el trabajo. g. Para evaluar las diferentes opciones y distinguir e identificar las verdaderamente eficaces, la Autoridad debe analizar⁵: 1. El propósito del puesto y las tareas esenciales del mismo. 2. Las condiciones que limitan el desempeño efectivo del empleado. 3. El acomodo potencial según las habilidades y limitaciones del empleado con impedimento. 4. Considerar la preferencia del empleado impedido y seleccionar el acomodo más apropiado para el empleado y la Autoridad. 5. Consultar con la Oficina de Rehabilitación Vocacional, Oficina del Procurador de las Personas con Impedimento, Comité Presidencial sobre el Empleo de Personas con impedimento y otras organizaciones especializadas en personas con impedimentos (SER, Asociación Puertorriqueña del Pulmón, Sociedad Americana del Cáncer, Asociación del Corazón y otras). 4 Estas definiciones están sujeta a cambios, conforme a la jurisprudencia y el derecho aplicable; 5 Esto varía conforme la ley y la jurisprudencia aplicable 50 g. Se debe analizar cada una de las alternativas en términos de su efectividad en la promoción de la igualdad de oportunidades, el efecto en las operaciones y los costos. El próximo paso es poner en vigor el acomodo. h. AI decretar cesantías a empleados cubiertos por convenios colectivos, la Autoridad se regirá por lo allí estipulado y no por las disposiciones de este Reglamento. No obstante, en ningún caso se discriminará por razón de impedimento.