Informe, Recomendaciones y Determinaciones

1. Término para Presentar al Gerente de la OIOE Una vez finalizada la investigación de la querella, el investigador rendirá un informe escrito al Gerente de la OIOE el cual se acompaña del expediente del caso. Se establece el término de quince (15) días laborables a partir de la designación del investigador, como tiempo máximo para que rinda un informe escrito de la investigación. El Gerente de la OIOE puede extender el término inicial por uno no mayor de diez (10) días laborables adicionales. De surgir evidencia adicional, el Gerente de la OIOE tendrá la discreción de extender el término por no más de diez (10) días. El Director Ejecutivo o el Director de Recursos Humanos y Asuntos Laborales podrá extender estos términos si la complejidad de los hechos así lo ameritan. 2. Contenido del Informe de la Investigación Este informe incluye: a. Una relación del contenido de la querella. b. Una relación detallada de la información y los hallazgos obtenidos, enumerando los documentos que consten en el expediente, incluyendo las declaraciones escritas y firmadas. Reglamento Hostigamiento Sexual en el Empleo Página 17 C. Una exposición de los hechos ocurridos, a base de la información disponible y los hechos alegados. d. Las recomendaciones correspondientes al Gerente de la OIOE. 3. Informe del Gerente de la OIOE El Gerente de la OIOE luego de recibir el informe de la investigación tendrá cinco (5) días laborables para evaluar y enviar el expediente de la investigación con sus recomendaciones al Jefe de la División de Asuntos Laborales. 4. Recomendaciones El Jefe de la División de Asuntos Laborales puede adoptar, modificar o prescindir de las recomendaciones que le formule el Investigador y el Gerente de la OIOE, tomando en consideración el derecho aplicable, las determinaciones de hecho y la naturaleza o gravedad de la conducta imputada. Dicha determinación la hará constar por escrito mediante un informe que rendirá al Director de Recursos Humanos y Asuntos Laborales 0 su representante designado dentro del término de cinco (5) días laborables luego de recibido el informe del investigador y del Gerente de la OIOE. 5. Determinaciones a. Relacionadas con Funcionarios o Empleados De existir base razonable para la aplicación de una medida correctiva o disciplinaria, en lo que respecta al procedimiento administrativo, se procederá según las normas disciplinarias vigentes, contra el funcionario o empleado que ha incurrido en conducta prohibida constitutiva de hostigamiento sexual en el empleo y de todo aquel personal que hubiere actuado en contravención a las normas que rigen la materia o incumplido con sus deberes y obligaciones. Si se determina que no hubo hostigamiento sexual en el empleo se mantiene el procedimiento en confidencialidad. Tal determinación se notificará, personalmente o mediante correo certificado con acuse de Reglamento Hostigamiento Sexual en el Empleo Página 18 recibo, tanto a la parte querellante como a la parte querellada en un término no mayor de cinco (5) días laborables a partir del recibo del informe de la investigación. De no estar conforme con la decisión, el querellante puede solicitar una revisión de la determinación ante el Director Ejecutivo dentro del término de diez (10) días laborables a partir de la notificación. b. Relacionadas con Contratistas o Visitantes Cuando se trate de personas por contrato, subcontrato, contratistas independientes o sus representantes, el Director Ejecutivo tomará las medidas que correspondan conforme a derecho y las mejores prácticas de administración pública. Si se determina que los actos de hostigamiento sexual en el empleo provienen de visitantes, terceras personas no empleadas por o ajenas a la Autoridad, el Director Ejecutivo toma las medidas correctivas que estén a su alcance y que procedan en derecho. Dichas medidas pueden incluir, sin limitarse a: dejar sin efecto el contrato, solicitar que se condicione o restrinja la entrada del representante a la Autoridad, entre otras, y cualquiera que proceda en derecho. 6. Carta de Intención de Imposición de Medida Disciplinaria a Funcionario o Empleado Si luego de examinar el informe del Investigador, y la recomendación del Gerente de la OIOE, el Jefe de la División de Asuntos Laborales entiende que procede la aplicación de cualquier medida disciplinaria, éste prepara la carta de intención de imposición de medida disciplinaria y le notificará por escrito al funcionario o empleado los cargos, mediante entrega personal o correo certificado con acuse de recibo. De no poder contactar personalmente al funcionario o empleado, se le notifica por correo certificado a la dirección que las partes hayan informado al investigador o, en su defecto, a la última dirección que aparezca en el expediente de personal. Se considera la fecha de notificación del acuse de Reglamento Hostigamiento Sexual en el Empleo Página 19 recibo. En caso de ser devuelta por no ser reclamada, obra la presunción de las reglas de evidencia aplicables a la correspondencia regular, en cuanto a que toda carta remitida la recibe su destinatario. Ésta se presume recibida a los tres (3) días calendario de enviada. Contenido de la Carta de Intención de Imposición de Medida Disciplinaria a Funcionario o Empleado La carta de intención de imposición de medida disciplinaria incluye: a. Una relación de la conducta impropia que se le imputa al funcionario o empleado. b. Las disposiciones reglamentarias aplicables. C. Los hechos relevantes. d. La medida disciplinaria a imponerse. e. Las leyes, reglamentos o normas que se consideran infringidas. f. Informa al funcionario o empleado de su derecho a solicitar una vista administrativa informal, dentro del término de diez (10) días calendario a partir de la notificación. Además, se informa que si el funcionario o empleado no solicita la vista administrativa informal dentro del término fijado, o de no comparecer a la vista administrativa señalada, se podrán dar por admitidos los hechos imputados y se procederá a la formulación de cargos. 7. Vista Administrativa Informal a Solicitud del Funcionario o Empleado El funcionario o empleado puede solicitar una vista administrativa informal al Jefe de la División de Asuntos Laborales dentro del término de diez (10) días calendario contados a partir de la fecha en que reciba la carta de intención de imposición de medida disciplinaria. De solicitarse la vista administrativa informal, el Jefe de la División de Asuntos Laborales designará un funcionario para que celebre la vista administrativa informal no más tarde de quince (15) días calendario desde la solicitud de la misma. En ésta, el funcionario o empleado tiene la Reglamento Hostigamiento Sexual en el Empleo Página 20 oportunidad de presentar su versión de los hechos en controversia, así como aquella evidencia pertinente al caso. La notificación para la vista administrativa informal se enviará al funcionario o empleado con no menos de diez (10) días calendario de antelación a la celebración de ésta. De existir causas que justifiquen la suspensión de la vista, se notificará al funcionario o empleado con no menos de cinco (5) días calendario de antelación a su celebración. La vista administrativa informal no debe ser suspendida, excepto si el funcionario o empleado lo solicita por escrito con expresión de las causas que justifican la solicitud de suspensión. Dicha solicitud debe someterse por lo menos cinco (5) días calendario antes de la fecha señalada para la vista. La vista administrativa informal tiene como propósito determinar si hay una base razonable para creer que los cargos son verdaderos y sostienen la imposición de una medida disciplinaria. Ésta se celebra ante su representante autorizado. De celebrarse la misma ante un representante autorizado, éste le rinde un informe escrito sobre el particular al Jefe de la División de Asuntos Laborales con sus recomendaciones. Este informe se considera confidencial. 8. Determinación de Formulación de Cargos Si el funcionario o empleado no solicita la vista informal, no comparece a la misma o luego de celebrarse la vista administrativa informal, el Jefe de la División de Asuntos Laborales considera que se debe proseguir con la acción disciplinaria, procederá a formular y notificar por escrito al funcionario o empleado los cargos correspondientes. Éste, además, podrá recomendar al Director de Recursos Humanos y Asuntos Laborales la suspensión sumaria del funcionario o empleado cuando la severidad de la falta incurrida así lo amerite, en conformidad con las normas administrativas vigentes. Reglamento Hostigamiento Sexual en el Empleo Página 21 9. Apelación Todo funcionario o empleado que no esté de acuerdo con la determinación final del Jefe de la División de Asuntos Laborales puede solicitarle una vista formal ante un Oficial Examinador, dentro del término de quince (15) días calendario, contados a partir del recibo de la notificación de la decisión. El Jefe de la División de Asuntos Laborales referirá el caso a un Oficial Examinador, dentro de los diez (10) días laborables del recibo de la solicitud de vista formal, quien procederá en conformidad con la ley y reglamentación establecida.