Cesantías

En los siguientes casos se podrá decretar cesante a cualquier empleado, sin que esto se entienda como destitución: 1. Debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo o fondos, en cuyo caso se procederá de la siguiente manera: a. La Autoridad preparará un plan de cesantías de acuerdo con las disposiciones establecidas en esta Sección. Como parte de dicho plan se podrá subdividir la Autoridad por programas, unidades y departamentos a los fines de identificar las jurisdicciones en las cuales se habrán de decretar las cesantías. Se notificará al personal afectado sobre el plan establecido con treinta (30) días de antelación al momento en que se llevarán a cabo las cesantías. En la determinación de la subdivisión de la Autoridad a los efectos de decretar cesantías se considerarán, entre otros, los siguientes factores: 1. Número de empleados en la Autoridad que hagan impracticables 0 irrazonable considerar la agencia en una totalidad; 2. Distancia geográfica entre programas; 46 3. Programas que prestan servicios esenciales a la comunidad, los cuales deben continuar funcionado; 4. Programas esenciales para la administración interna de la Autoridad; 0 5. Programas que se sufragan con fondos federales, los cuales no pueden utilizarse si se reduce 0 se elimina el programa. b. Antes de decretar cesantías debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo, 0 fondos, se considerarán alternativas y otras opciones tales como: 1. Reubicación de personal en puestos de igual 0 similar clasificación, en programas que no estén afectados por la reducción de personal. Esta se llevará a cabo a base de la antigüedad en la Agencia, cualificaciones y desempeño. 2. Readiestramiento del empleado para reubicarlo en otro puesto cuando pueda hacerse razonablemente antes de la fecha para decretar tales cesantías. 3. Licencia sin sueldo hasta tanto cese la crisis presupuestaria, si es que la Agencia toma la decisión por una insuficiencia presupuestaria temporal que no requiera la eliminación permanente del puesto. En tales casos deberá observarse el orden de prelación que se establece en el Inciso 1, C de esta Sección y se advertirá al empleado de su derecho de apelar ante la Junta de Apelaciones. 4. Reducción del horario de jornada de trabajo. 5. Descensos de los empleados como último recurso para evitar las cesantías. 6. Eliminación 0 congelación de beneficios. C. Las cesantías se harán en el siguiente orden: 1. En primer lugar cesarán los empleados transitorios 2. En segundo lugar cesarán los empleados de nuevo ingreso en período probatorio 3. En tercer lugar cesarán los empleados regulares, según su clasificación 0 puesto. d. La determinación del orden de prelación en que se decretarán las cesantías dentro de cada uno de los grupos de empleados enumerados en el Inciso C. que precede, se hará conforme a las siguientes normas: 1. La eficiencia, productividad, asistencia y actitud general del empleado serán factores que se considerarán para decretar cesantías. De esta manera quedarán cesantes en primer término los empleados menos eficientes. En igualdad de condiciones prevalecerá el factor de antigüedad. 47 2. En ausencia de un método válido para evaluar la ejecución del trabajo de los empleados, el criterio determinante será la preparación académica y/o la antigüedad. d. A los fines de determinar la antigüedad, se considerará todo servicio prestado como empleado para el gobierno (incluyendo agencias y municipios), tal como se define en este Reglamento (incluyendo transitorio, temporero por contrato y de confianza). e. El Director Ejecutivo notificará por escrito a todo empleado a quien habrá de cesantear con no menos de treinta (30) días calendarios con antelación a la fecha de la cesantía. En dicha notificación se informará, al empleado de su derecho a apelar ante la Junta de Apelaciones. f. Ninguna cesantía será efectiva a menos que se cumpla con el requisito de notificación en la forma aquí establecida. 2. También podrán decretarse cesantías cuando se determine que un empleado está físicamente 0 mentalmente incapacitado para desempeñar los deberes principales de su puesto. De tener base razonable para creer que un empleado está incapacitado, el Director Ejecutivo podrá requerirle que se someta a examen médico. La negativa del empleado a someterse al examen médico requerido, podrá servir de base a una presunción de incapacidad. Esta determinación se notificará al empleado, advirtiéndole de su derecho a una vista informal y de apelación ante la Junta de Apelaciones. Los siguientes elementos de juicio podrán constituir, entre otros, razones para presumir incapacidad física o mental del empleado para desempeñar los deberes de su puesto: a. Baja productividad b. Ausentismo marcado por razón de enfermedad; o c. Patrón de conducta impropia. En estos casos el Director Ejecutivo deberá requerir por escrito al empleado que se someta a examen médico dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de notificación. La Autoridad deberá gestionar los exámenes médicos correspondientes, utilizando el Plan Médico que se le otorga al empleado 0 asumiendo el costo de los servicios y los estudios que tengan que realizarse para emitir un diagnóstico, si los mismos no son cubiertos por dicho plan. 3. Cuando el empleado esté inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico en el Fondo del Seguro del Estado por un período mayor a un año 0 desde la fecha del accidente, 48 conforme al Artículo 5A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. 4. Cuando el empleado esté inhabilitado a tenor con las Siguientes leyes: Ley de Madres Obreras, SINOT, ACAA y Seguro Social Choferil, las cuales prohíben el despido del empleado dentro de un período de tiempo por razón de su condición y haya pasado el tiempo reglamentario que dispone la ley que lo cobije. Este período puede ser de 6 meses a un año. 5. Antes de decretar cesantías la Autoridad tomará en cuenta la aplicación de las siguientes leyes: Ley de Americanos con Impedimentos de 1990 (ADA), que dispone que antes de decretar cesantías de empleados con limitaciones físicas 0 mentales, según son definidas por la propia ley, tiene que considerarse el acomodo razonable; Guía para la cesantía de empleados con impedimento físico 0 mental; la Ley de Rehabilitación de 1973; la Ley de Asistencia a Veteranos de Vietnam de 1974; y, los contratos o subcontratos con el Gobierno Federal que prohíben el discrimen contra personas con limitaciones físicas 0 mentales, según las definiciones de incapacidad que éstas proveen.