COMPONENTES DEL SISTEMA DE APOYO AL LIDERAZGO

EFECTIVO DEL PERSONAL DOCENTE El Sistema de Apoyo al Liderazgo Efectivo del Personal Docente es consistente con los requisitos del Departamento de Educación Federal y metas estatales, para desarrollar maestros y directores de escuela altamente efectivos. El sistema de apoyo al liderazgo efectivo incluye ocho componentes. Estos pueden ser modificados posteriormente mediante política pública de acuerdo con las 8 necesidades e iniciativas del DEPR y emitidos en una comunicación oficial del secretario, ya sea por carta circular, reglamento o documento normativo. Los ocho componentes se detallan a continuación: 1. Uso y manejo de los Estándares Profesionales del Maestro y el Perfil del Director de Escuela para la evaluación de ejecutorias. Esto se logra al asegurar actividades de evaluación que estén alienadas con estos documentos normativos, según establecidos como políticas públicas del DEPR. 2. Implantar procesos de evaluación diagnóstica, formativa y sumativa que provean información, que dirijan y que mejoren la instrucción. Esto se alcanza mediante visitas de observación formativa (visita de preobservación, postobservación y seguimiento). 3. Aplicación de los cuatro niveles de ejecución y una escala del 0 al 3. La puntuación de 3 indica que se cumple con las expectativas; una puntuación de 2 indica que se cumple parcialmente con las expectativas; una puntuación de 1 indica que se cumple mínimamente con las expectativas y una puntuación de 0 indica que no se cumple con las expectativas. Los niveles de ejecución se establecerán mediante política pública de acuerdo con las necesidades e iniciativas del DEPR y se emitirán en una comunicación oficial del secretario, ya sea por carta circular, reglamento o documento normativo. 4. Uso y manejo de los resultados de las pruebas estandarizadas de aprovechamiento académico de los estudiantes. Se adjudicará parte del crecimiento académico del estudiante a la evaluación sumativa del docente. 9 5. Realizar evaluaciones de acuerdo con el estatus de nombramiento del empleado (permanente/transitorio/probatorio) y el nivel de ejecución. El ciclo de visitas e intervenciones corresponden a estos indicadores. 6. Proveer sugerencias y comentarios, así como oportunidad de desarrollo profesional, alineados a los resultados de las observaciones y el nivel de ejecución. 7. Uso y manejo de los resultados de las evaluaciones para tomar decisiones administrativas relacionadas al personal. 8. Apoyar e identificar áreas de oportunidad para mejorar las competencias profesionales del docente mediante la reflexión de su praxis educativa; el trabajo y la colaboración con pares; el desarrollo de comunidades de aprendizaje efectivas; el diseño de proyectos innovadores; y el análisis de los datos para tomar decisiones.