Regl. 4633
Reglamento de Personal
Cite as Reglamento Núm. 4633
4633
ADMINISTRACION DE
ACAA
AUTOMOVILES
1968
DE
COMPENSACIONES POR ACCIDENTES
ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES POR
ACCIDENTES DE AUTOMOVILES
4433
REGLAMENTO DE PERSONAL
Aprobado el 2 de septiembre de 1980
Enmendado el 8 de abril de 1981 con
carácter retroactivo al 2 de
septiembre de 1980
Enmendado el 25 de septiembre de 1991
Núm.
4433
12
de
4:00
Fecha:
Secretario de Estado
INDICE
Por:
Secretario Auxiliar de Estado
Página
I- Introducción
1
a- Base Legal
1
b- Aplicabilidad
1
II- Definiciones
1-6
III- PolÃtica Administrativa sobre Personal
6
IV- Clasificación y Retribución
7
Plan Clasificación
8
Reclasificación
8-9
Retribución
9-14
V- Reclutamiento y Selección
14
Normas Generales
14
Exámenes
16
Registro Elegibles
17-19
Selección y Nombramiento
19
Convocatorias
20
Preferencia Veteranos
21
Investigacón Datos Personales
21-22
Certificación Candidatos
22
Entrevista y Selección
22
VI- Status Empleados
Selección y Nombramiento
22
PerÃodo Probatorio
23
Empleado Regular de Carrera
24
Empleado Temporero O Transitorio
24
Personal por Contrato
26
Empleado de Confianza
26
VII- Cambios
Ascensos
27
Reasignaciones, Reclasificaciones,
Traslados y Descensos
28
CesantÃas
28-30
Renuncias
30
Despidos, Suspensiones y Amonestaciones
31
Obligaciones al Cesar Como Empleado
31
VIII- Deberes y Obligaciones de los Empleados
32
IX- Medidas Disciplinarias
33
Responsabilidad de los Supervisores
33-35
Medidas Disciplinarias
35-43
X- Procedimiento Disciplinario
44
Aplicación
44
Procedimiento
44-45
XI- Jornada de Trabajo
46
DÃas Feriados Autorizados
46-47
Horario Trabajo
47
Tiempo Extra
48
Descanso
49
Normas de Asistencia y Puntualidad
49-50
Excepciones
50
Ausencias
50-51
Ausencias Justificadas
51
Ausencias No Justificadas
51
Ausentismo
51-52
XII- PolÃtica y Normas sobre las Licencias
52-56
Licencia por Enfermedad
56-58
Licencia por Maternidad
58
Licencia Militar
59
Licencias para Fines Judiciales
59-60
-2-
Página
Licencia por Accidentes del Trabajo
61
Licencia por Trabajos de Emergencia
61
Licencia para Estudios
61
Licencia y Gastos Funerales
62
Licencia sin Sueldo
62-63
En Destaque
63
Solicitud y Disfrute de Licencias
64
XII- Beneficios Marginales
64
Plan Familiar de Salud
64
Seguro de Vida
65
Seguro de Incapacidad no Ocupacional
65
Bono de Navidad
65
Retiro
66
Facilidades de Estacionamiento
66
Adiestramientos
66
Uniformes
67
Vestimenta
67
XIV- Normas de Seguridad
67
Seguridad
67
Fondo del Seguro del Estado
68
XV- Reconocimientos Especiales y Premios por
Servicios
68
Premios por Ideas
68
Premios por Años de Servicio
68-69
XVI- Disposiciones Generales
69
Gastos de Transportación
69
Documentos Confidenciales
69
Uso del Teléfono
70
Correspondencia
70
Ocupaciones con Fines Pecuniarios Fuera
de Horas Laborables
71
Facilidades y Propiedad de la Agencia
71
Tarjeta de Identificación
71
Préstamo de Dinero
71
Control de Reglamento
71
VII- Cláusula de Separabilidad
72
REGLAMENTO DE PERSONAL
I. INTRODUCCION
Este Reglamento está fundamentado en la premisa de que
la Administración de Compensaciones por Accidentes de
Automóviles, en su capacidad de agencia excluida de la
aplicabilidad de la Ley Núm. 5, aprobada el 14 de octubre de
1975, según enmendada, Ley de Personal del Servicio Público
de Puerto Rico, regirá las decisiones relativas a las
oportunidades de empleo y el mejoramiento del sevicio a sus
empleados basado en el principio de mérito.
A. Base Legal
La base legal de este Reglamento lo constituye la Ley
Número 138 aprobada el 26 de junio de 1968, según enmendada,
conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de
Automóviles y aquellas partes que relativas al principio de
mérito que sean consustanciales e indispensables de la Ley
de Personal.
B. Aplicabilidad
1. Las normas establecidas en este Reglamento,
salvo lo que se disponga en contrario, aplicarán a todos los
empleados de la Agencia.
2. En caso de surgir algún conflicto entre este
Reglamento y el Convenio Colectivo respecto a los empleados
dentro de la Unidad Contratante, prevalecerán las
disposiciones del Convenio Colectivo.
II. DEFINICIONES
Los siguientes términos usados en este Reglamento
tendrán el significado que a continuación se indica.
1. Agencia
La Administración de Compensaciones por Accidentes
de Automóviles (ACAA)
2. Ley
La Ley Núm. 138 aprobada el 26 de junio de
1968, según enmendada, conocida como Ley
de Protección Social por Accidentes de Automóviles.
- 2
3. Junta
La Junta de Directores de la Administración de
Compensaciones por Accidentes de Automóviles,
cuyos miembros sean designados por el Gobernador
de conformidad con lo establecido en la ley.
4. Director Ejecutivo
El Director Ejecutivo de la Administración de
Compensaciones por Accidentes de Automóviles.
5. Autoridad Nominadora
El Director Ejecutivo de la Agencia.
6. Principio de Mérito
El principio que regirá todo el servicio público,
de modo que sean los más aptos los que sirvan al
Gobierno y que todo empleado sea seleccionado,
adiestrado, ascendido y retenido en su empleo en
consideración al mérito y a la capacidad, sin
discrimen por razones de raza, color, sexo,
nacimiento, edad, origen O condición social, ni por
ideas polÃticas O religiosas o en virtud de
cualquier disposición que impidan el discrimen.
7. Puesto o Plaza
Conjunto de deberes y responsabilidades
regularmente asignados por la autoridad nominadora
y que requieren el empleo de una persona durante
todo el tiempo o parte del tiempo regular de
trabajo.
8. Clase o Clases de Puestos
Grupo de puestos cuyos deberes, Ãndole de trabajo,
autoridad y responsabilidades sean de
tal modo semejantes que puedan razonablemente
denominarse con el mismo tÃtulo, exigirse a sus
incumbentes los mismos requisitos mÃnimos,
utilizarse las mismas pruebas de aptitud para
la selección de empleados y aplicarse la misma
-3-
escala de retribución con equidad bajo
condiciones de trabajo sustancialmente iguales.
9. Normas de Reclutamiento
Las determinaciones en cuanto a requisitos
mÃnimos y el tipo de examen para ingreso a una
clase de puesto.
10. Examen
Prueba escrita, oral, fÃsica, de ejecución,
evaluaciones de experiencia y preparación para
nombramientos en puestos determinados y/o
ascensos en el cual la participación está
abierta a todas las personas que cumplan con los
requisitos establecidos para desempeñar los
puestos.
11. Certificación de Elegibles
El proceso mediante el cual la autoridad
nominadora certifica para cubrir los puestos
vacantes, selecciona y refiere para empleo los
nombres de los candidatos que estén en turno de
certificación en orden de nota y que acepten las
condiciones de empleo que se prescriba por
reglamento.
12. Registro de Elegibles
Una lista de nombres de personas que han
cualificado para ser consideradas para
nombramiento en una clase determinada.
13. Plan de Clasificación
Es un sistema mediante el cual se han agrupado
los puestos por clases y series de clases a
base de los deberes y responsabilidades de los
mismos, y se le ha asignado una retribución a
base de dichos deberes y responsabilidades.
14. Empleado de Confianza
Aquel empleado nombrado en un puesto de libre
selección y remoción que interviene o colabora
-4-
sustancialmente en la formulación de la
polÃtica pública, que asesora directamente o
que presta servicios directos al jefe de la
Agencia.
15. Empleado Regular Probatorio
Significará un empleado que ha sido nombrado
para ocupar un puesto regular en la Agencia, el
cual conlleva un perÃodo probatorio.
16. Empleado Regular Permanente
Empleado que habiendo cumplido el perÃodo
probatorio es nombrado para continuar prestando
servicios a la Agencia.
17. Empleado Temporero
Empleado que se nombra por un término fijo.
En el caso de un gerencial, el término para el cual
se nombra no será mayor de un año; en el caso de
un puesto unionado incluido en la unidad
contratante el Convenio dispondrá el término.
18. PerÃodo Probatorio
Un término de tiempo durante el cual un
empleado al ser nombrado en un puesto está en
perÃodo de adiestramiento y prueba, y sujeto a
evaluaciones periódicas en el desempeño de sus
deberes y funciones.
19. Ascenso
El cambio de un empleado de un puesto en una
clase a un puesto en otra clase con funciones
de nivel superior y se haya provisto un tipo
mÃnimo de retribución más alto.
20. Clasificación de Puestos
La agrupación sistemática de puestos en clases
similares en virtud de sus deberes y responsabilidades para darle igual tratamiento en la
administración de personal.
-5-
21. Reclasificación
El procedimiento mediante el cual se cambió la
clasificación original de un puesto por haberse
modificado sustancialmente los deberes y
responsabilidades del puesto. La reclasificación
puede ser a un nivel superior, igual o inferior.
22. Traslado
El traslado es el cambio de un empleado de un
puesto a otro en la misma clase o de un puesto en
una clase a otro puesto en otra clase con funciones
de nivel similar y con el mismo tipo mÃnimo de
retribución, por lo cual no conlleva ajuste de
salario. Podrá usarse como recurso para ubicar
efectivamente a los empleados en las áreas donde
mejor puedan desempeñarse.
23. Descenso
El cambio de un empleado de un puesto en una
clase a otro puesto en otra clase con funciones
de nivel inferior para el cual se haya provisto
un tipo mÃnimo de retribución inferior al del
puesto que ocupaba.
24. CesantÃa
La separación permanente de un empleado del
servicio, debido a falta de trabajo, falta de
fondos, o o cuando se determine que éste está
fÃsicamente incapacitado para desempeñar los
deberes de su puesto.
25. Reingreso
La inclusión en un registro, para ser certificado
para empleo, del nombre de un empleado regular de
carrera o de confianza, que ha renunciado del
servicio o ha sido separado, y es acreedor a
mantener su elegibilidad para la clase o clases
de puesto en las que sirvió como empleado regular.
-6-
26. Suspensión de Empleo y Sueldo
La separación temporal de un empleado como
medida disciplinaria.
27. Formulación de Cargos
El documento mediante el cual la autoridad
nominadora hará saber a un empleado las
violaciones incurridas respecto a las normas de
productividad, eficiencia, orden y disciplina
que deben prevalecer en el servicio público.
28. Destitución
La separación total y permanente de un empleado
como medida disciplinaria.
29. Renuncia
La separación total, permanente y voluntaria de
la Agencia por parte de un empleado.
III. POLITICA ADMINISTRATIVA SOBRE PERSONAL
1. Todos los empleados de la Administración de
Compensaciones por Accidentes de Automóviles tienen el
ineludible deber y la responsabilidad de aportar su talento,
habilidades y esfuerzo para el bienestar de la Agencia en el
desempeño de la función social que le ha sido encomendada
para servir a las vÃctimas de accidentes de automóviles y a
sus dependientes.
2. En ningún momento se ejercerá discrimen por razón
de raza, religión, afiliación polÃtica, sexo, edad, origen o
condición social.
3. El principio del mérito regirá las decisiones
relativas a las oportunidades de empleo en la Agencia, y las
decisiones relacionadas con el mejoramiento dentro del
servicio de sus empleados.
4. La Administración de Compensaciones por Accidentes
de Automóviles espera y requiere que en el desarrollo de los
programas de trabajo el personal actúe y descargue sus
responsabilidades y obligaciones a tono con el más alto
sentido de dignidad y respeto.
-7-
5. En todo momento se mantendrá un clima de
comprensión y acercamiento entre el grupo de trabajo para
lograr soluciones en forma dinámica, diligente y eficaz de
los problemas que puedan surgir y que surgen en el diario
quehacer de una agencia de protección social como lo es la
ACAA.
6. Se les garantizará a todos los empleados el
derecho de permanecer en sus puestos mientras sean
acreedores a ello y sus servicios sean necesarios.
7. La Administración proveerá a los empleados, en la
medida que le sea posible o viable, medios adecuados de
supervisión y adiestramiento, se les estimulará y despertará
el deseo de dar en sus trabajos el máximo de sus esfuerzos y
se les compensará adecuadamente por dichos esfuerzos.
8. La Administración dará vigencia al principio de
igual paga por igual trabajo, mediante el plan de
clasificación a base de los deberes y responsabilidades de
cada puesto, asà como a base del grado de dificultad y
complejidad del mismo.
IV. CLASIFICACION Y RETRIBUCION
El plan de clasificación reflejará la situación de
todos los puestos de la ACAA constituyendo asà un inventario
de los puestos autorizados. Para lograr que el plan de
clasificación sea un instrumento de trabajo adecuado y
efectivo en la Administración de Personal, se mantendrá al
dÃa registrando los cambios que ocurran en los puestos, de
forma tal que en todo momento el plan refleje exactamente
los hechos y condiciones reales presentes, y mediante la
actualización frecuente de las especificaciones de clases y
las asignaciones de puestos a las clases. Se establecerán,
por lo tanto, los mecanismos necesarios para hacer que el
plan de clasificación sea susceptible a una revisión y
modificación contÃnua de forma que constituya una
herramienta de trabajo efectiva.
-8-
A. Plan de Clasificación
1. Todos los puestos o plazas que existen o que se
creen en el futuro en la Agencia, deberán tener claramente
descritos los deberes y responsabilidades que conllevan y
estar agrupados en clases constituyendo el Plan de
Clasificación.
2. El Director Ejecutivo creará aquellas clases y
puestos adicionales que sean necesarios en la Agencia y
eliminará todo puesto que no sea necesario o cuyas funciones
y responsabilidades sean asignadas a otros puestos.
3. Cada una de las clases comprenderá aquellos
puestos que requieren el desempeño de deberes similares en
cuanto a autoridad, responsabilidad e Ãndole de trabajo a
realizar y exigirá de las personas que los desempeñan,
requisitos análogos en cuanto a preparación académica,
técnica o profesional, experiencia, capacidad, conocimientos
y aptitud para el debido cumplimiento de dichos deberes y
responsabilidades.
4. Las clases se agruparán basado en un esquema
ocupacional o profesional, el cual será parte integral del
plan de clasificación.
5. El Plan de Clasificación se mantendrá al dÃa
mediante la actualización frecuente de las descripciones de
puestos, las especificaciones de clases y las asignaciones
de los puestos a clases, a tono con las normas emitidas para
la creación, eliminación, consolidación y modificación de
clases de puestos. Se utilizará el procedimiento de
reclasificación, de manera que cada clase represente lo más
fielmente posible los cambios en deberes y responsabilidades
que puedan ocurrir en la naturaleza de los puestos y plazas.
B. Reclasificación
1. Se justificará reclasificar todo puesto cuando
su clasificación original sea errónea, por modificación al
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plan de clasificación; por cambios sustanciales en los
deberes, responsabilidades o autoridad o por evolución del
puesto.
2. El status de los empleados en los puestos
reclasificados se determinará de acuerdo a los requisitos
del puesto y su retribución a base de las normas
establecidas para ascensos, descensos o traslados.
3. En los casos en que un empleado se sienta
afectado por la clasificación o reclasificación de su puesto
que no sea por motivos de una modificación al plan de
clasificación, tendrá derecho a solicitar una vista
administrativa dentro de los diez (10) dÃas de notificada la
acción tomada.
C. Retribución
1- El desarrollo del Plan de Retribución de ACAA
deberá contener dos objetivos imprescindibles:
a. Proveer tratamiento justo y equitativo a
todo el personal en la fijación de sueldos.
b. Propiciar y estimular la ubicación del
personal donde sus capacidades y potencialidades sean de
mayor provecho para la Agencia y al propio personal.
El trato justo y equitativo en la fijación
de sueldos conllevará el establecimiento y aplicación de
criterios para ponderar factores como los siguientes:
complejidad de funciones, grado de responsabilidad y
discreción, requisitos de preparación y experiencia, grado
de dificultad en el reclutamiento y retención de empleados,
condiciones de trabajo, sueldos, beneficios marginales
vigentes y recursos disponibles.
La utilización óptima del recurso humano
conlleva el establecimiento de un sistema de evaluación de
empleados sobre la base de normas y criterios uniformes.
2- El Plan de Retribución consistirá de un tipo
mÃnimo, tipos intermedios y un tipo máximo y se ajustará
I
-10-
periódicamente para atemperarlos a los cambios que en la
polÃtica de salarios ocurran.
3- Administración del Plan de Retribución
Las siguientes disposiciones regirán la
aplicación de las escalas de sueldos a las acciones de
personal:
a. Nombramientos
Toda persona que reciba nombramiento
original recibirá como retribución por sus servicios el tipo
mÃnimo fijado para la clase a que está asignado el cargo al
cual se le ha nombrado. Sin embargo, en los casos en que se
haga difÃcil reclutar personal a base de los tipos mÃnimos,
el Director Ejecutivo podrá autorizar tipos de retribución
más altos que los mÃnimos fijados en las escalas correspondientes. Igualmente, podrá el Director Ejecutivo autorizar
tipos mayores a los mÃnimos en casos en que desee reclutar
personas de méritos sobresalientes.
b. Ascensos
Todo ascenso conllevará aumento de
retribución que no será menor que el equivalente a un paso
ni mayor que el equivalente a tres (3) pasos en la escala
correspondiente al puesto que pasa a ocupar el empleado.
Como norma general, todo empleado que ascienda percibirá
retribución al tipo mÃnimo de la escala correspondiente,
excepto que si el aumento resultante fuere menor del
equivalente a un paso, su retribución se aumentará según
corresponda y se ajustará la escala. Siempre que el
empleado hubiere estado recibiendo retribución superior al
tipo mÃnimo correspondiente al nuevo puesto, se le asignará
aquel tipo de retribución que en la nueva escala
represente un aumento no menor de un paso ni mayor de tres
sobre su sueldo anterior y la misma se ajustará a la escala
si no correspondiera a uno de los tipos.
-11-
c- Traslados
El traslado es el cambio de un empleado de
un puesto a otro en la misma clase o de un puesto en una
clase a otro puesto en otra clase con funciones de nivel
similar y con el mismo tipo mÃnimo de retribución, lo cual
no conlleva ajuste de salario a menos que el Director
Ejecutivo autorice un aumento dentro de la escala. Podrá
usarse como recurso para ubicar efectivamente a los
empleados en las áreas donde mejor puedan desempeñarse.
d- Descensos
Cuando un empleado solicita ser descendido
a una plaza inferior, el sueldo que recibirá en su nuevo
puesto corresponderá a aquel que se haya establecido para el
mismo en la escala de retribución. En caso de que la
Agencia descienda a un empleado, continuará devengando en su
nuevo puesto el mismo sueldo que devengaba en su plaza
anterior.
e- Reclasificaciones
Siempre que se reclasifique a nivel
superior o inferior un puesto ocupado, la retribución de su
incumbente se fijará de acuerdo con las disposiciones
referente a ascensos o descensos, según sea el caso.
Al empleado que ocupe el puesto
reclasificado se le determinará el sueldo de la siguiente
manera:
(i) Si el sueldo básico del puesto
reclasificado es menor que el sueldo que devengaba el
empleado en el puesto anterior, continuará devengando el
sueldo y se le concederá el ajuste en el sueldo que
corresponda en el puesto reclasificado.
(ii) Si el sueldo básico del puesto
reclasificado es mayor al sueldo que devengaba el empleado
en su puesto anterior, se le concederá el ajuste en el
sueldo que corresponda en el puesto reclasificado.
-12-
(iii) Si el sueldo básico del puesto
reclasificado es igual al sueldo que devengaba el empleado
en su puesto anterior, se le concederá el ajuste en el
sueldo que corresponda en el puestro reclasificado.
f- Reingresos
Toda persona que reingrese al servicio
percibirá el sueldo mÃnimo que tenga la clase al momento de
su reingreso, pero en el caso en que al momento de separarse
del servicio el empleado hubiere estado devengando un sueldo
superior al tipo mÃnimo, el Director Ejecutivo podrá
concederle cualquier sueldo entre el tipo mÃnimo de la clase
y el que devengaba. En caso de que el sueldo que devengaba
no coincida con uno de los tipos de la escala, se ajustará
al tipo inmediato superior.
g- Reinstalaciones
Todo empleado que se reinstale en un
puesto de carrera como resultado de haber cesado en un
puesto de confianza o como resultado de haber fracasado en
el perÃodo probatorio de otro puesto, t tendrá derecho a
recibir el mismo sueldo que tenÃa en el puesto donde servÃa
como empleado regular. Si la escala anterior hubiere sido
modificada se concederá al empleado el sueldo que le hubiere
correspondido de haber estado ocupando el puesto en el
momento de la modificación.
h- Diferenciales
El Director Ejecutivo podrá autorizar la
concesión de diferenciales en salario cuando la ubicación
geográfica, las condiciones extraordinarias de trabajo o las
dificultades extraordinarias en cuanto a reclutamiento o
retención de personal en determinados puestos justifique el
uso de incentivos adicionales al sueldo ordinario. El
diferencial constituirá una compensación especial, adicional
y separada del sueldo regular, que se eliminará cuando
desaparezcan las circunstancias que justificaron su
-13-
concesión. Aunque el diferencial no forma parte de la
escala, se concederá siguiendo la misma proporción de los
tipos contenidos en la escala correspondiente.
También podrá el Director Ejecutivo
autorizar el pago de diferencial en sueldo después de un
empleado haber ocupado interinamente un puesto superior por
un perÃodo de tres meses ininterrumpidos. El diferencial en
este caso será igual al tipo mÃnimo de retribución que
hubiere recibido el empleado de habérsele ascendido a ocupar
el puesto. El Director Ejecutivo podrá relevar al empleado
que ocupa el puesto interinamente en cualquier momento que
asà lo determine y/o cuando las circunstancias que motivan
su concesión desaparezcan. En tales circunstancias el
empleado regresará a su puesto anterior con el sueldo que
devengaba antes del interinato.
i- Aumentos de sueldo por mérito
Los aumentos de sueldo por mérito se
podrán otorgar a aquellos empleados que por sus ejecutorias
en el desempeño de sus funciones, reunan méritos
sobresalientes tomando en consideración entre otros la
evaluación anual de éstos. Con arreglo a la situación
presupuestaria, el Director Ejecutivo podrá conceder dicho
aumento de sueldo dentro de la escala, a empleados regulares
y empleados de confianza cada doce meses de servicio
satisfactorio hasta alcanzar el tipo máximo de la escala de
retribución.
D. Deducciones
A los empleados probatorios y permanentes se le
harán, entre otras, las siguientes deducciones básicas de su
sueldo conforme a este Reglamento y a las leyes que disponen
sobre tales deducciones.
1. Seguro Social
2. Contribución sobre Ingresos
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3. Descuento dispuesto por la Ley que crea el
Sistema de Retiro de los Empleados del
Gobierno de Puerto Rico.
4. Cuotas regulares y de iniciación fijadas por
la organización laboral que representa a los
empleados de la Agencia.
5. Cuotas, servicios médicos O Plan Médico.
6. Y toda aquella otra deducción a la cual
consientan tanto el empleado como la Agencia y
que sea permitida legalmente.
E. Fecha de Pago
1. La Agencia pagará los sueldos de sus empleados
dos dÃas laborables antes de los dÃas 15 y 30 de cada mes,
entendiéndose que si dichos dÃas 15 y 30 cayeran lunes, el
dÃa de pago será el viernes anterior.
2. Si el dÃa de pago fuera dÃa feriado, la
Agencia pagará el dÃa laborable anterior.
V. RECLUTAMIENTO Y SELECCION
A. Normas generales para reclutamiento y selección de
personal
1. Las normas de reclutamiento estarán basadas en
preparación académica, técnica y/o profesional, experiencia,
aptitud, capacidad, conocimientos y otros requisitos
bonafide para ocupar las posiciones. Esto, sin discrimen
por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o
condición social, ni por ideas polÃticas o religiosas ni
incapacidad o impedimento fÃsico.
2. El reclutamiento y selección de personal estará
orientado a garantizar igualdad de oportunidad para competir
a los solicitantes. El mismo comprenderá los siguientes
aspectos: solicitud de empleo, examen, competencia o
evaluación de candidatos, investigación de datos personales,
certificación de candidatos, entrevistas de selección,
nombramiento y perÃodo probatorio.
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3. Se establecerán normas de reclutamiento para
cada clase de puesto que propenda a atraer y retener en el
servicio público los mejores recursos humanos disponibles.
Estas se basarán primordialmente en las posibles fuentes de
recursos humanos, la oferta y demanda en el mercado de
empleo, el número total de puestos existentes y el status de
los incumbentes de aquellos puestos que estén cubiertos.
Estas normas regirán la aprobación de nombramientos,
reasignaciones de puestos, reingresos y ascensos.
4. A los fines de atraer y retener en el servicio
público a las personas más capacitadas, mediante la libre
competencia, se divulgarán las oportunidades de empleo.
5. Solicitud de Empleo
A todo candidato a empleo se le requerirá que
complete una solicitud de empleo. Dicha solicitud será
evaluada para determinar si el candidato reune los
requisitos mÃnimos establecidos para la clase de puesto que
solicita.
6. Rechazo de Solicitudes de Empleo
Se Humanos podrá rechazar solicitudes de empleo
por cualquiera de las siguientes razones:
a. Que el solicitante no reúna los requisitos mÃnimos que se establecen para la clase de puesto.
b. Que el solicitante esté incapacitado fÃsica
o mentalmente para ejercer las funciones del puesto.
C. Que se determine que el solicitante presentó
testimonio falso en la solicitud de empleo, o cometió o
intentó cometer fraude con su solicitud o en el examen.
d. Que el solicitante haya incurrido en
conducta deshonrosa.
e. Que se verifique que el solicitante fue
destituido de algún cargo público o por haber sido separado
de algún empleo por razón de negligencia en el desempeño de
sus deberes o por conducta inmoral o delictiva.
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f. Que el solicitante tenga récord criminal por
un delito grave o menos grave o delito que conlleve
depravación moral y/o deshonestidad.
g. Que se determine que el solicitante es
adicto a drogas o al uso habitual o excesivo de bebidas
alcohólicas.
Los últimos cuatro incisos no aplicarán
cuando el candidato haya sido rehabilitado, según las
disposiciones legales existentes en Puerto Rico.
Se notificará por escrito, mediante carta
certificada, a la persona cuya solicitud sea rechazada,
informándole la causa del rechazo y su derecho de solicitar
una reconsideración.
B. Exámenes
1. Se ofrecerán exámenes de libre competencia
o evaluación, de conformidad con las necesidades de la
Agencia. El mismo podrá incluir pruebas escritas, de
ejecución, orales, sin comparecencia, fÃsicas, una
combinación de éstas, u otras.
Los exámenes podrán llevarse a cabo
individualmente o por grupos. Los solicitantes con exámenes
con calificación inferior al 70% del valor del examen, serán
considerados inelegibles para ocupar puestos en esta
Agencia.
2. Todo aspirante a un puesto a ser cubierto
mediante certificación de un registro que resulte inelegible
en un examen, podrá volver a tomar el mismo cuando éste sea
ofrecido por la Agencia, siempre y cuando haya transcurrido
un perÃodo mayor de seis (6) meses desde la última fecha en
que lo tomó.
Se mantendrán registros abiertos de
personas que han calificado para los puestos en que se
solicita.
-17-
3. Se podrán cancelar exámenes si los
solicitantes no reúnen los requisitos exigidos o han
realizado o intentado cometer fraude o ha mediado engaño en
la información sometida y/o si han incurrido en alguna
violación mencionada en este Reglamento.
4. Notificación a los examinados
Se notificará por escrito la calificación
obtenida a toda persona que tomó un examen indicándole si lo
aprobó o no.
5. Revisión de Exámenes
Las personas examinadas podrán solicitar
revisión del resultado del examen. Se concederá un perÃodo
no mayor de 30 dÃas a partir de la fecha de notificación
para dicha revisión. Si como resultado de la revisión del
examen se alterara la puntuación y/o turno del candidato se
hará el a ajuste correspondiente, pero no se afectará ningún
nombramiento efectuado.
C- Registro de Elegibles
1. Se establecerá un registro de elegibles en
orden descendente de notas con el nombre de las personas que
hayan aprobado el examen.
2- Se establecerá un registro de reingreso
para los empleados que hubieran trabajado un mÃnimo de un
(1) año en la Agencia con carácter regular. El empleado
podrá solicitar reingreso a la clase de puestos que
desempeñaba o uno similar con carácter permanente antes de
su separación. El reingreso estará sujeto a lo siguiente:
a. Que no haya transcurrido más de un año
desde la fecha de su separación hasta la fecha en que
solicite reingreso.
b. Que la separación no haya sido por
destitución, mala conducta o por violación de las normas
establecidas por las leyes, reglamentos y reglas que
gobiernan el funcionamiento de la Agencia.
-
-18-
C. Una vez que la persona es incorporada
al registro de reingreso, su nombre permanecerá en el
registro cuatro años a partir de la fecha de su separación.
d. El orden de los nombres en el registro
de reingreso se establecerá a base de la fecha en que se
reciba la solicitud de reingreso por escrito. Aquellas
personas que fueron separadas de sus puestos por cesantÃas
por motivos de escasez de trabajo o fondos, tendrán
prioridad sobre las demás.
e. Reingresos
Toda persona que reingrese al servicio
percibirá el sueldo mÃnimo que tenga la clase al momento de
su reingreso, pero en el caso en que al momento de separarse
del servicio el empleado hubiere estado devengando un sueldo
superior al tipo mÃnimo, el Director Ejecutivo podrá
concederle cualquier sueldo entre el tipo mÃnimo de la clase
y el que devengaba. En caso de que el sueldo que devengaba
no coincida con uno de los tipos de la escala, se ajustará
al tipo inmediato superior.
3. Se podrán cancelar registros de reingreso
cuando tales registros no respondan a las necesidades del
servicio.
4. Los nombres de personas elegibles podrán ser
eliminados de cualquier registro por cualquiera de las
siguientes razones:
a. Nombramiento del elegible para un puesto
permanente mediante certificación del registro establecido.
b. Nombramiento del elegible mediante
certificación de un registro para un puesto de otra clase de
igual o superior retribución a la establecida por ese
registro. En este caso, a solicitud del elegible, su nombre
podrá permanecer O ser reinscrito en cualquier o en todos
los demás registros, excepto aquel del cual fue certificado.
-
-19-
C. Declinación del nombramiento que se
ofrezca bajo las condiciones previamente estipuladas o
aceptadas por el elegible.
d. La declaración por el elegible de que no
está dispuesto a aceptar nombramiento.
e. Dejar de contestar, dentro del tiempo
especificado que nunca será más de diez dÃas laborables o
cualquier encuesta que se le someta sobre su disponibilidad
para nombramiento.
f. Dejar de concurrir al trabajo en la fecha
de nombramiento, a menos que se le conceda al elegible un
perÃodo de tiempo adicional para tomar posesión del puesto.
g. Notificación por parte de las autoridades
postales en cuanto a la imposibilidad de localizar al
elegible.
h. Expiración del tiempo por el cual se
estableció el registro.
i. Uso habitual y excesivo por el elegible de
bebidas alcohólicas o drogas narcóticas.
j. Si el elegible hubiere suministrado falso
testimonio sobre cualquier hecho concreto en relación con su
solicitud de empleo o en sus exámenes, para conseguir
elegibilidad o nombramiento.
k. Si el elegible hubiere realizado o hubiera
intentado realizar engaño o fraude en su solicitud o en sus
exámenes, para conseguir elegibilidad o nombramiento.
1. Declaración de incapacidad del elegible
por un tribunal de jurisdicción competente.
D. Selección y Nombramiento
1. Todo candidato seleccionado para nombramiento
deberá someter los siguientes documentos:
a. Historial de Personal
b. Certificado Médico
C. Acta de Nacimiento
-20-
d. Certificado de Naturalización
o Residencia, en casos de extranjeros
e. Evidencia de preparación académica
o técnica
f. Tres retratos tamaño 2 X 2
g. Certificado de Buena Conducta de la
PolicÃa de Puerto Rico
h. Cualquier otro documento que la Agencia
estime pertinente
2. Los nombramientos se tramitarán para ser
efectivos los dÃas lro. ó 16 de cada mes. En caso de que
éstos dÃas correspodnan a un dÃa no laborable, los mismos
serán efectivos al siguiente dÃa laborable. El Director
Ejecutivo puede autorizar el nombramiento de un empleado
para ser efectivo en cualquier fecha cuando esto sea
necesario o conveniente.
3. Todo nombramiento será efectivo una vez haya
sido aprobado por el Director Ejecutivo.
E. Convocatorias
Al surgir vacantes en las plazas regulares se
convocará las plazas y se establecerá un registro de los
candidatos para dicho puesto.
A los fines de atraer y retener en el servicio
público a las personas más capacitadas, mediante libre
competencia, se divulgarán las oportunidades de empleo.
Las convocatorias de reclutamiento deberán contener
la siguiente información: tÃtulo de la clase de puesto,
naturaleza del trabajo, requisitos mÃnimos, plazo para
radicar solicitudes y cualquier otra información
indispensable.
Como norma general, el reclutamiento será
contÃnuo. No obstante, habiendo evidencia de disponibilidad
de candidatos suficientes para cubrir las necesidades del
servicio, podrá prescribirse perÃodos o fechas determinadas
-21-
para el recibo de solicitudes. En los casos en que se
prescriba fecha lÃmite para la aceptación de solicitudes,
si hubiera razones justificadas, se podrá reabrir la
oportunidad de radicar solicitudes adicionales en cualquier
momento, siempre que no se vulnere el principio de igualdad
de oportunidades y de igualdad de competencia.
La elegibilidad de las personas que soliciten las
convocatorias se eliminará por cualquiera de las siguientes
causas:
1. Declaración del solicitante que no acepta
nombramiento
2. Dejar de comparecer a entrevista sin razón
justificada.
3.
Dejar de someter evidencia que se le requiera
sobre requisitos mÃnimos.
4.
No presentarse al lugar de trabajo después de
extendido el nombramiento sin causa
justificada.
F. Preferencia de Veteranos
Aquellos veteranos que resulten elegibles en un
examen se les acreditará en dicho examen cinco puntos
adicionales, o el 5% de la calificación obtenida, lo que sea
mayor, en la calificación final, de acuerdo con la Carta de
Derechos del Veterano Puertorriqueño (Ley 13 del 2 de
octubre de 1980).
G. Vigencia de los Registros
La duración de los registros de elegibles
dependerá de la utilidad de éstos para satisfacer las
necesidades del servicio.
Al surgir vacantes en las plazas regulares, se
convocará las plazas y se establecerá un registro de los
candidatos para dicho puesto.
H. Investigación de datos personales
Antes de certificarse un candidato, se verificarán
todos sus datos personales para asegurar que esté fÃsica,
-22-
mental y moralmente capacitado para empleo. La
investigación cubrirá, además, referencias de empleos
anteriores y el récord de buena conducta. Será investigado
en cuanto a sus referencias personales y experiencia de
empleos anteriores. Estas investigaciones podrán realizarlas organizaciones particulares, mediante contrato con la
Agencia. El candidato autorizará a la Agencia o a la
organización que ésta designe a llevar a cabo tal
investigación. El candidato renuncia a cualquier
reclamación por razón de esta investigación.
I. Certificación de Candidatos
A. Todos los puestos vacantes serán cubiertos por
certificaciones de candidatos elegibles.
B. Se certificarán no más de diez (10) candidatos
que serán los primeros diez (10) que al momento del
requerimiento aparezcan en el registro. De no existir
suficientes candidatos en el registro, se certificarán los
que hayan, hasta diez (10).
J. Entrevista y Selección
Los candidatos certificados serán entrevistados
por el Director del Departamento y el Director de Recursos
Humanos. Este recomendará al Director Ejecutivo el
candidato a ocupar el puesto.
VI. STATUS DEL EMPLEADO
A. Selección y Nombramiento
Toda persona que sea nombrada deberá reunir los
requisitos mÃnimos que se establezcan para la clase de
puesto. El empleado recibirá copia de la descripción del
puesto que ocupará, de modo que esté orientado respecto a
las funciones básicas que debe realizar.
1. Los candidatos seleccionados deberán someter
todos los documentos requeridos por la Oficina de Personal,
que evidencien que cumple con los requisitos establecidos
para nombramiento.
I
-23-
2. No se discriminará contra personas incapacitadas
cuya condición no le impida desempeñar ciertos puestos.
3. Toda persona a quien se extienda nombramiento
prestará Juramento de Fidelidad y Toma de Posesión.
4. Todo nombramiento será efectivo una vez haya
sido aprobado por el Director Ejecutivo.
B. PerÃodo Probatorio
1. Toda persona nombrada o ascendida para ocupar un
puesto regular de carrera, estará sujeta al perÃodo
probatorio de dicho puesto como parte del proceso de
selección en el servicio público, según lo determine el Plan
de Clasificación. Todo empleado nombrado en un puesto
unionado, tendrá un perÃodo de prueba, según lo dispone el
Convenio Colectivo.
2. El perÃodo de probatorio abarcará un ciclo
completo de las funciones del puesto. La duración de dicho
perÃodo se establecerá sobre esta base y no será menor de
seis (6) meses ni mayor de un (1) año.
3. Durante el perÃodo probatorio la labor de los
empleados será evaluada por sus supervisores, quienes
observarán las ejecutorias del empleado en cuanto a calidad
y cantidad de trabajo rendido, asà como a la responsabilidad
demostrada. Las evaluaciones deben ser discutidas entre los
empleados y su supervisor. La evaluación de eficiencia al
final del perÃodo probatorio será aprobada y requerirá,
además, la firma del Director del Departamento u Oficina a
que corresponda.
4. El Director Ejecutivo puede separar a un
empleado en cualquier momento durante el perÃodo probatorio
cuando considere que sus servicios, hábitos o actitudes
no justifican concederle un nombramiento regular. La
separación deberá efectuarse mediante una comunicación
oficial, acompañada de la última evaluación.
-
-24-
5. En caso de que un empleado reciba una
evaluación deficiente, podrá extendérsele el perÃodo
probatorio con la aprobación del Director Ejecutivo, por un
perÃodo adicional, siempre y cuando existan razones
justificadas para ello.
6. Todo empleado de carrera que fracase en el
perÃodo probatorio por razones que no sean sus hábitos o
actitudes y hubiere sido empleado regular inmediatamente
antes, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto de
la misma clase del que ocupaba con carácter regular, o en
otro puesto cuyos requisitos sean análogos.
7. Si la persona nombrada hubiere venido
desempeñando satisfactoriamente los deberes del puesto con
carácter temporero por un término consecutivo no menor de un
año, dicho perÃodo de servicios prestados le podrá ser
convalidado por el perÃodo probatorio, siempre que hayan
concurrido las siguientes circunstancias:
a. Que haya sido designado por el Director
Ejecutivo para desempeñar el referido puesto con carácter
temporero.
b. Que haya desempeñado todos los deberes
normales del puesto.
C. Que al momento de la designación reuna los
requisitos mÃnimos requeridos para el puesto.
C. Empleado Regular de Carrera
Una vez el empleado haya cumplido satisfactoriamente el perÃodo probatorio pasa a ser empleado regular
de carrera. Los empleados de carrera con status regular
tendrán permanencia en sus puestos siempre que satisfagan
los criterios de productividad, eficiencia, orden y
disciplina que deben prevalecer en el servicio público.
D. Empleados Temporeros o Transitorios
1- La Administración podrá utilizar empleados
temporeros o transitorios cuando surjan necesidades
-25-
temporeras de emergencia, imprevistas o de duración
determinada, en cuyo caso se podrán crear puestos cuya
vigencia no será mayor de dieciocho meses; disponiéndose,
sin embargo, que previa la aprobación del Director, se
podrán crear puestos de duración fija por un perÃodo mayor
en el caso de programas o proyectos de duración determinada
financiados con fondos federales, estatales o combinados.
En este último caso, los puestos se podrán extender por la
duración del programa 0 proyecto.
2. Las personas nombradas en puestos de duración
fija tendrán status transitorio. Serán igualmente
transitorios los nombramientos en puestos permanentes de
servicio de carreras, los cuales se podrán efectuar en las
siguientes circunstancias:
a. Cuando el incumbente del puesto se
encuentre disfrutando de licencia sin sueldo;
b. Cuando exista una emergencia en la
prestación de servicios que haga imposible o inconveniente
la certificación de candidatos de un registro de elegibles,
en cuyo caso el nombramiento no excederá de seis meses;
C. Cuando no exista un registro de elegibles
adecuado para el puesto que requiera algún tipo de licencia
y el candidato a nombrarse posea licencia provisional. Se
requerirá previa autorización del Director Ejecutivo para
efectuar un nombramiento transitorio a tenor con este
inciso;
d. Cuando el incumbente del puesto haya sido
destituido y haya impugnado dicha destitución, ya sea
administrativa o judicialmente;
e. Cuando el incumbente del puesto haya sido
suspendido de empleo y sueldo por tiempo determinado;
f. Cuando el incumbente del puesto pase a
ocupar otro puesto mediante nombramiento transitorio y con
derecho a regresar a su puesto anterior.
-26-
3. La Agencia podrá ordenar la cesantÃa de
empleados temporeros o transitorios en cualquier momento que
lo estime conveniente.
E. Personal por Contrato
La Agencia, conforme a sus necesidades, podrá emplear
el personal profesional o técnico que crea necesario, a base
de contrato, para realizar tareas de naturaleza especial,
fijando en cada contrato los términos del mismo. El
personal por contrato no tendrá derecho a beneficios
marginales, salvo pacto en contrario.
F. Empleado de Confianza
Los empleados de confianza son aquellos que intervienen
o colaboran sustancialmente en la formulación de la polÃtica
pública de la Agencia, que asesoran directamente o que
prestan servicios directos al Director Ejecutivo. Sus
nombramientos serán de libre selección y ocuparán sus cargos
a discreción del Director Ejecutivo. Los siguientes serán
puestos de Confianza.
1. Subdirector Ejecutivo
2. Directores Ejecutivos Auxiliares a/c de
Departamentos
3. Ayudante Ejecutivo y Ayudantes Especiales
del Director Ejecutivo
4. Secretaria Ejecutiva del
Director Ejecutivo
5. Auditor Interno
6. Directores Oficinas Regionales
7. Conductores Director Ejecutivo
Toda persona nombrada en los puestos antes mencionados,
o en puestos de nueva creación que por su naturaleza se
denominen de confianza, deberán ser notificados de que están
sujetos a ser removidos de sus cargos a discreción del
Director Ejecutivo.
Cuando un empleado con status regular en un puesto
de carrera pasa a ocupar un puesto de confianza y
-27-
posteriormente se separa del mismo, tendrá derecho absoluto
a ser reinstalado en un puesto igual o similar al que
ocupaba en el servicio de carrera al momento en que pasó a
ocupar el puesto confianza.
Disponiéndose, que aquellos empleados que, a la fecha
de esta enmienda excluyendo el puesto de Subgerente Regional
como uno de confianza, ocupen el referido puesto, deberán
pasar y aprobar el correspondiente perÃodo probatorio de
seis (6) meses y su evaluación.
VII. CAMBIOS
Ascensos, Traslados y Descensos
Como norma general, para fortalecer los servicios que
presta la agencia con el reclutamiento de los más aptos, los
puestos se cubrirán mediante la competencia abierta en que
puedan participar los empleados conjuntamente con aspirantes
fuera del servicio según estén cualificados.
A. Ascensos
1- El ascenso es el cambio de un empleado de un
puesto en una clase a un puesto en otra clase con un tipo
mÃnimo de retribución más alto.
2- Los puestos en ascenso se cubrirán mediante la
competencia abierta en que puedan participar los empleados
conjuntamente con aspirantes fuera del servicio según estén
cualificados. El ascenso será un mecanismo para la mejor
utilización de los recursos humanos a la vez que servirá de
estÃmulo a los empleados para superarse en el cumplimiento
de sus deberes.
a. Toda oportunidad de ascenso será anunciada
mediante convocatoria, de manera que los aspirantes
debidamente cualificados puedan competir. Todo empleado
aspirante a un ascenso deberá tener una evaluación satisfactoria del trabajo realizado en su puesto.
b. Todo empleado de carrera en la Agencia
podrá ascender mediante un examen de libre competencia que
-28-
podrá consistir de una prueba escrita u oral, fÃsica, de
ejecución, evaluación de experiencia y preparación,
evaluación del supervisor, análisis del récord de trabajo,
evaluación del expediente de personal, resultados de
adiestramientos u otros de acuerdo a los requisitos del
puesto.
C. Todo empleado que sea ascendido deberá
aprobar el perÃodo probatorio que conlleve el puesto. De no
aprobarlo, el empleado será reintegrado al puesto que
ocupaba antes de ser ascendido 0 a uno en la misma clase o
clase similar.
d. Se podrán autorizar ascensos sin oposición
cuando las exigencias del servicio asà lo justifiquen. El
empleado deberá reunir los requisitos mÃnimos del puesto y
haber aprobado o aprobar el examen correspondiente. Este
tipo de ascenso sólo se autorizará cuando no haya un
registro de elegibles para el puesto resulte imposible
establecer un registro dentro de un perÃodo de tiempo
razonable o sólo hay un candidato que cualifique para el
ascenso.
B. Reasignaciones, Reclasificaciones, Traslados
y Descensos
1. La Agencia podrá reasignar, reclasificar,
trasladar y descender a sus empleados, según las necesidades
del servicio, mediante previa justificación escrita.
2. Los traslados pueden ser solicitados por los
mismos empleados, por los jefes de oficinas, o divisiones, o
dispuestos por la Agencia por necesidades del servicio.
Disponiéndose que los traslados no serán utilizados como
medida disciplinaria ni podrán hacerse arbitrariamente.
3. Los traslados no conllevan cambio en la
retribución ni status.
C. CesantÃas
1. Cuando por razón de Ãndole económica, falta de
trabajo o alguna otra causa la Agencia se viera en necesidad
-29-
de reducir personal regular probatorio o permanente, lo hará
mediante el procedimiento de cesantÃa que adelante se
menciona.
2- Antes de decretar cesantÃas debido a la
eliminación de puestos por falta de trabajo, fondos, se
agotará todo recurso para evitar dichas cesantÃas tales
como:
a) Reubicación de personal en puestos de
igual o similar clasificación.
b) Descensos de los empleados.
c) Los empleados que hayan sido dejados
cesantes, tendrán preferencia durante un año para reempleo
en caso de surgir vacantes de igual naturaleza a los puestos
que ocupaban al momento de quedar cesantes o en otras
plazas, siempre que cualifiquen para las mismas.
d) La Agencia establecerá un método a los
efectos de decretar cesantÃas en caso de éstas ser
necesarias, el cual podrá ser revisado de cuando en cuando.
Como parte de dicho método, se podrá subdividir la Agencia
por ramas, oficinas o departamentos, a los fines de
identificar las jurisdicciones en las cuales habrá de
decretarse cesantÃas. El método que se adopte se pondrá en
conocimiento de los empleados.
e) Serán separados en primer término los
empleados temporeros que presten servicios en la Agencia, en
segundo lugar, serán separados los empleados probatorios y
en último término serán separados los empleados regulares.
A los fines de este inciso, los empleados probatorios que
inmediatamente antes de adquirir dicho status hubieran sido
empleados regulares se considerarán como empleados
regulares.
3- Para determinar el orden de prelación en que
se decretarán las cesantÃas dentro de cada uno de los grupos
de empleados enumerados en el inciso (e) que precede, la
Agencia se ajustará a las siguientes normas:
-30-
a. Se tomará en consideración el desempeño de
las funciones, de manera que queden cesantes, en primer
término los empleados menos eficientes.
b. En casos de igualdad de eficiencia, se
tomará en consideración el tiempo en el servicio, de manera
que queden cesante los empleados con menos tiempo en el
servicio.
A los fines de determinar la antiguedad se
considerará todo servicio prestado en puestos en la Agencia
tal y como se define en este Reglamento.
La Agencia notificará por escrito a todo
empleado a quien haya que cesantear, con no menos de treinta
(30) dÃas de antelación a la fecha en que habrá de quedar
cesante.
También podrán decretarse cesantÃas cuando se
determine que un empleado está fÃsica y/o mentalmente
incapacitado para desempeñar los deberes de su puesto. De
tener base razonable para creer que el empleado está
incapacitado, la Agencia podrá requerirle que se someta a
una evaluación médica, por un médico seleccionado por la
propia Agencia. La negativa del empleado a someterse al
examen médico requerÃdole, podrá servir de base a una
presunción de incapacidad. El empleado será notificado de
esta acción, no más tarde de quince (15) dÃas después de
tomada la determinación sobre la presunción de incapacidad.
D. Renuncias
Cualquier empleado podrá renunciar a su puesto
libre y voluntariamente, mediante notificación escrita al
Director Ejecutivo. Esta comunicación se hará con no menos
de quince (15) dÃas de antelación a su último dÃa de
trabajo, excepto que el Director Ejecutivo podrá aceptar
renuncias presentadas en un plazo menor. Al empleado se le
liquidarán, en suma global, el equivalente en efectivo de
todos los haberes a que tenga derecho.
-
-31-
E. Despidos Suspensiones y Amonestaciones
Incurrirá en abandono de servicio todo empleado que
permanezca ausente durante tres dÃas consecutivos sin causa
justificada y/o sin previa notificación y autorización de su
supervisor inmediato. Tal abandono de servicio será causa
para que la Autoridad Nominadora suspenda o destituya al
empleado.
1. El Director Ejecutivo podrá despedir o
suspender a cualquier empleado por las causas señaladas en
este Reglamento o por cualquier otra causa de igual o
parecida gravedad a las señaladas, según el procedimiento
disciplinario dispuesto en este Reglamento.
2. En casos de amonestación, el Supervisor, el
Director Ejecutivo y/o cualquier otra persona en la que éste
delegue, preparará un memorando al expediente en el cual
informará sobre cualquier amonestación. Copia de dicho
memorando O carta de amonestación le será entregada al
empleado.
G. Obligaciones al Cesar como Empleado
1. En todo caso en que un empleado cese en sus
funciones por cualquier razón, deberá:
a. Devolver todos aquellos documentos
en su posesión que pertenezcan a la Agencia, tales como:
Tarjeta de Identificación, Tarjeta de Servicios Médicos,
Permiso de Estacionamiento, etc.
b. Devolver los materiales y la propiedad a
su cargo, por los cuales haya sido responsable, o el valor
de los mismo.
C. Saldará o hará arreglos correspondientes
en relación con cualquier deuda que tenga pendiente con la
Agencia.
2. La Agencia descontará de cualquier partida, ya
sea de vacaciones, bono o salario que el empleado tenga a su
favor, la cantidad necesaria para recobrar cualquier deuda
que el empleado tenga con la Agencia.
-32-
3. En caso de que no tenga ninguna partida a su
favor, se preparará un plan de pagos el cual no excederá de
36 meses antes de recurrir a cualquier otro medio de cobro.
VIII. DEBERES Y OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS
Los empleados de la Agencia tendrán los siguientes
deberes y obligaciones:
1. Asistir al trabajo con regularidad y puntualidad y
cumplir la jornada de trabajo establecida.
2. Observar normas de comportamiento correcto, cortés
y respetuoso en sus relaciones con sus supervisores,
compañeros de trabajo y ciudadanos.
3. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas
y funciones asignadas a su puesto u otras compatibles con
éstas que se le asignen.
4. Acatar aquellas órdenes e instrucciones de sus
supervisores, compatibles con la autoridad delegada en éstos
y con las funciones y objetivos de la Agencia donde trabaja.
5. Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos
relacionados con su trabajo, a menos que reciba un
requerimiento o permiso de autoridad competente que asà lo
solicite u ordene. Nada de lo anterior menoscabará el
derecho de los ciudadanos a tener acceso a los documentos y
otra información de carácter público.
6. Realizar tareas durante horas no laborables cuando
la necesidad del servicio asà lo exija o previa notificación
correspondiente, con antelación razonable.
7. Vigilar, conservar y salvaguardar documentos,
bienes o intereses públicos que estén bajo su custodia.
8. Cumplir con las disposiciones de este reglamento, y
las normas y órdenes dictadas en virtud del mismo.
Los empleados no podrán:
1. Aceptar regalos, donativos o cualquier otra
recompensa por la labor realizada como empleado público, a
excepción de aquellas autorizadas por ley.
-33-
2. Utilizar su posición oficial para fines polÃticos
partidistas o para otros fines no compatibles con el
servicio público.
3. Realizar funciones o tareas que conlleven
conflictos de intereses con sus obligaciones como empleado
público.
4. Observar conducta incorrecta o lesiva al buen
nombre de la Agencia o al Gobierno del Estado Libre Asociado
de Puerto Rico.
5. Incurrir en prevaricación, soborno o conducta
inmoral.
6. Realizar acto alguno que impida la aplicación de
La Ley 138, aprobada el 26 de junio de 1968, según enmendada
y su Reglamento y procedimientos adoptados de conformidad
con los mismos, asà como este Reglamento y aquellos
procedimientos que se aprueben en virtud del mismo; ni hacer
o aceptar a sabiendas, declaración, certificación,
o informe falso en relación con cualquier materia cubierta
por lo aquà establecido.
7. Dar, pagar, ofrecer, solicitar, o aceptar directa o
indirectamente dinero, servicios o cualquier otro valor por
o a cambio de una elegibilidad, nombramiento, ascenso u
otras acciones de personal o de conceder o denegar
beneficios bajo las disposiciones de la Ley 138.
IX. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Toda organización necesita establecer normas de
disciplina definidas para dirigir la conducta de sus
empleados en sus relaciones con ésta, con los compañeros de
trabajo y con el público en general. Es imprescindible,
para llevar adelante la obra de la Agencia, que todos sus
empleados observen esas normas de conducta para asegurar una
ordenada y eficaz prestación de los servicios.
A. Responsabilidades de los supervisores
1. Es responsabilidad del supervisor mantener un
ambiente de disciplina en su unidad. Por lo tanto, debe
-34-
conocer las normas y medidas de disciplina de la organización a los fines de que pueda orientar a sus empleados
sobre las mismas, asà como sus derechos u obligaciones.
2. Es deber del supervisor investigar las
circunstancias que motivaron la violación por el empleado de
las normas establecidas, de manera que pueda tomar o
recomendar la acción disciplinaria que considere más justa,
con el propósito de corregir sus faltas y conducta, para
hacer de él un mejor empleado.
3. Cuando la acción del empleado pueda
considerarse un delito de acuerdo con las leyes de Puerto
Rico, además de la medida disciplinaria que corresponda, el
supervisor deberá notificar inmediatamente el caso a la
Oficina de Recursos Humanos y/o al Director Ejecutivo, de
acuerdo con los procedimientos establecidos.
4. Las responsabilidades especÃficas para
recomendar y/o imponer medidas disciplinarias se fijan como
sigue:
a. Los supervisores podrán exhortar,
amonestar, en forma oral o escrita, o recomendar por
conducto del Director del Departamento o Director Regional,
suspensiones o destituciones.
b. Los Directores Regionales, y Directores de
Departamento, además de amonestar en forma oral y escrita,
podrán recomendar al Director de Recursos Humanos la
suspensión de empleo y sueldo o destitución. En casos en
que el empleado incurra en faltas graves tales como estado
de embriaguez, agresiones a la persona o insubordinación,
conducta violenta o agresión o cualesquiera otras, que
afecten o puedan afectar la seguridad de los empleados como
de los visitantes, de la propiedad o se menoscabe el
ambiente de trabajo, los Directores Regionales y Directores
de Departamentos podrán relevar al empleado temporeramente
de sus funciones por un término que no excederá de dos dÃas
-35-
laborables. Al relevar de sus funciones al empleado no
impedirá que luego stigación correspondiente se tome acción
disciplinaria. Esta acción se tomará con el propósito de
que no se afecte el área de trabajo. El Director lo
notificará inmediatamente al Departamento de Recursos
Humanos para la acción ulterior que corresponda.
En ausencia del Director Regional o
Director del Departamento, el Supervisor podrá tomar la
medida correspondiente. En estos casos se notificará de
inmediato al Departamento de Recursos Humanos para
determinar la acción disciplinaria final.
C. El Director de Recursos Humanos podrá
amonestar o suspender y recomendar al Director Ejecutivo la
destitución de un empleado.
d. El Director Ejecutivo podrá tomar
cualquier medida disciplinaria, incluyendo destitución del
empleado cuya conducta asà lo amerite mediante formulación
de cargos y el procedimiento dispuesto en el CapÃtulo X de
este Reglamento.
B. Medidas Disciplinarias
1. Se considerará como infracción a las normas de
conducta de la Agencia todo acto u omisión relacionado con
las violaciones que se señalan como ejemplos el CapÃtulo IX
y la misma estará sujeta a medidas disciplinarias conforme a
la falta cometida, dependiendo en cada caso de la gravedad
de la misma y las circunstancias particulares de cada caso.
Las medidas disciplinarias que se establecen
más adelante son meramente ilustrativas y no exhaustivas con
respecto a la violación cometida. Al recomendar y/o imponer
una medida disciplinaria se tomarán en cuenta entre otras:
la gravedad de la violación, la hoja de servicio del
empleado, reincidencia y otras circunstancias atenuantes o
agravantes.
-36-
2. La comisión de cualquier otra falta, violación de
ley y otro acto que se considere perjudicial a los intereses
y/o afecte la imagen pública de la Agencia y/o sus empleados
que no aparezca en la tabla adjunta, conllevará medidas
disciplinarias de acuerdo con su importancia y gravedad en
armonÃa con las que se mencionan anteriormente.
3. La imposición de varias medidas disciplinarias a un
empleado dentro de los términos que se establecen más
adelante se considerará como evidencia de que el empleado no
puede adaptarse a las normas de disciplina de la agencia y
debe separarse del empleo.
4. En adición a las faltas y acciones disciplinarias
enumeradas en este CapÃtulo, se podrá separar de su empleo a
cualquier empleado que hubiere recibido dos suspensiones de
empleo y sueldo; o cuatro amonestaciones; o dos amonestaciones y una suspensión de empleo y sueldo, aunque las
mismas fueren resultado de distintas faltas.
5. Cuando un empleado sea acusado de un delito grave o
delito menos grave que conlleve depravación moral, o en
aquellos casos de mal uso de fondos públicos o cuando haya
motivos razonables de que existe un peligro real para la
salud, vida o moral de los empleados, el Director Ejecutivo
podrá destituir al empleado o suspenderlo de empleo y sueldo
hasta que se ventile el caso en su fondo. Al hacerse esta
determinación se tomará en cuenta la gravedad del delito de
que se acusa al empleado y/o el riesgo que pueda constituir
a la propiedad y/o seguridad de la Agencia y/o de sus
empleados. (Ver Tabla)
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
1. Atender al público en forma indebida o descortés.
Exhortación es-
Suspensión
Destitución
crita o amonesde 15 a 30
tación escrita o
dÃas
suspensión de 1
a 15 dÃas
2. Conducta desordenada, juegos de manos, bromas De-
Exhortación es-
Suspensión
Suspensión
sadas en horas laborables en las instalaciones de la
crita o amonesde 1 a 15
de 15 a 30
Agencia.
tación escrita
dias
dÃas o destitución
3. Negarse injustificadamente a cumplir órdenes para
Exhortación o
Suspensión
Destitución
trabajar fuera de la jornada de trabajo.
amonestación
de 1 a 30
escrita
dÃas
4. Conducta impropia dentro, o o fuera del trabajo de
Exhortación es-
Suspensión
Destitución
tal naturaleza que afecte el buen nombre o refleie
crita o amonesde 10 a 30
37
descrédito o ponga en dificultad a la agencia, cualtación escrita
dÃas; 0 desquier otra agencia o dependencia del Gobierno.
o suspensión de
titución de-
1 a 10 dÃas dependiendo de
pendiendo de la
la gravedad
gravedad
5. Negarse a mostrar su identificación oficial al
Exhortación es-
Suspensión
Suspensión
Suspensión
serle requerida por el guardián o supervisor; o necrita o amonesde 1 a 5
de 5 a 15
de 15 a 30
garse a usar la identificación.
tación escrita
dÃas
dÃas
dÃas o destitución
6. No informar sobre enfermedad del empleado o de
Exhortación es-
Suspensión
Suspensión
Suspension
sus familiares o sobre condición fÃsica o mental que
crita o amonesde 1 a 5
de 5 a 10
de 10 a 30
puedan poner en peligro la salud o seguridad de los
tación escrita
dÃas
dÃas
dÃas o desdemãs empleados.
titución
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
7. Dejar injustificadamente de cumplir instruccio-
Exhortación es-
Suspension
Destitución
nes o dejar de realizar trabajo asignado dentro de
crita o amonesde 10 a 20
un perÃodo razonable de tiempo.
tación escrita
dÃas
8. Realizar trabajo en forma negligente.
Exhortación es-
Suspensión
Destitución
crita o amonesde 10 a 30
tación escrita
dÃas
9. Prestar dinero con intención de lucro o realizar
Amonestación
Suspension
Destitución
transacciones comerciales en predios de la Agencia o
Escrita
de 10 a 30
en tiempo laborable.
dÃas
10. Tardanzas excesivas (se considerará tardanza ex-
Exhortación es-
Amonestación
Suspensión
Destitución
cesiva cuando un empleado incurre en cinco 0 más
crita o amonesescrita o susde 10 a 30
tardanzas en un mes calendario o quince durante un
tación escrita
pensión de 1 a
dÃas
perÃodo de tres meses consecutivos.)
5 dÃas, depen-
38
diendo de la
gravedad y frecuencia
11. Ausencias excesivas (Ausentismo ausencias de
Exhortación es-
Suspension
Suspension
Destitución
2.5 dÃas o más por mes en un perÃodo determinado).
crita o amonesde 5 a 15
de 15 a 30
tación escrita
dÃas
dÃas
o suspensión de
1 a 15 dÃas
12. Practicar o participar en juegos prohibidos en
Amonestación
Suspension
Destitución
las facilidades de la Agencia.
Escrita
de 10 a 20
dÃas
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
13. Prestar servicios o mantener relaciones econó-
Amonestación
Destitución
micas con personas o entidades, cuando estos serescrita 0
vicios o relaciones se consideren conflictivos con
suspensión de
los mejores intereses de la agencia 0 del Gobierno.
1 a 5 dÃas
14. Ociosidad o pérdida de tiempo en el trabajo.
Amonestación
Suspensión
Suspensión
Destitución
Escrita
de 1 a 15
de 15 a 30
dÃas
dÃas
15. Manejo indebido de fondos o bienes o servi-
Suspensión de
cios de la agencia.
1 a 30 dÃas
o destitución
16. Insubordinación; negarse a acatar órdenes o
Amonestación
Suspension
Destitución
ignorar éstas.
escrita 0
de 15 a 30
suspensión de
dÃas o des-
39
1 a 15 dÃas
titución
17. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
Amonestación
Suspensión
Destitución
escrita o
de 15 a 30
suspensión de
dÃas
1 a 15 dÃas
18. Presentarse al trabajo bajo los efectos de
Amonestación
Suspensión
Destitución
drogas ilÃcitas o narcóticos.
o suspensión
de 15 a 30
de 1 a 15
dÃas
dÃas
19. Introducir o usar bebidas alcohólicas en el
Suspensión de
Destitución
trabajo.
1 a 30 dÃas
o destitución
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
20. Introducir o usar drogas ilÃcitas en el
Suspensión de
Destitución
trabajo.
1 a 30 dÃas
o destitución
21. Dormirse en el trabajo o ausentarse del
Exhortación o
Suspensión
Suspensión
Destitución
mismo sin justificación.
amonestación
de 1 a 5
de 10 a 30
escrita
dÃas
dÃas o destitución
22. Hacer uso no autorizado de equipo o pro-
Amonestación
Suspensión
Destitución
piedad de la agencia.
escrita o
de 5 a 15
suspensión de
dÃas
1 a 5 dÃas
23. Permitir que se pierda o destruya equipo o
Amonestación
Suspensión
Destitución
propiedad de la agencia o que éste reciba daños
escrita o
de 15 a 30
40
como resultado de la negligencia del empleado.
suspensión de
dÃas
1 a 15 dÃas
24. Robo 0 apropiación de equipo fuera de la
Suspensión de
Destitución
agencia sin autorización; o destrucción o pér-
1 a 30 dÃas o
dida de equipo por la negligencia del empleado.
destitución
25. Aseveraciones falsas, falsa representación o
Suspensión de
Destitución
fraude respecto a documentos oficiales, tales como
30 dÃas o dessolicitudes de empleo, declaraciones, certificatitución
ciones médicas, tarjetas de asistencia y otros.
26. Fingir enfermedad para ausentarse del trabajo.
Amonestación
Suspensión
Suspensión
Destitución
Escrita
de 1 a 10
de 10 a 30-
dÃas
dÃas o destitución
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
27. Irregularidades relacionadas con el record de
asistencia:
a) Dejar de marcar el record de asistencia
Exhortación o
Amonestación
Suspensión
Destitución
amonestación
escrita o
de 10 a 30
escrita
suspensión
dÃas
de 1 a 10
dÃas
b) Marcar el record por otro o pedirle a
Amonestación
Suspensión
Suspensión
Destitución
alguien que lo haga
Escrita
de 1 a 10
de 10 a 30
dÃas
dÃas
c) Falsificar el record de asistencia
Suspensión de
Destitución
10 a 30 dÃas
o destitución
41
28. Apropiación ilegal de fondos, bienes o ser-
Destitución
vicios de la agencia:
29. Divulgar información o datos sobre asuntos
Suspensión de
Destitución
confidenciales relacionados con su trabajo a
10 a 30 dÃas
menos que medie un requerimiento o permiso de
o destitución
autoridad competente.
30. Faltarle el respeto, insultar o dirigirse
Amonestación
Suspensión
a otro empleado, oficial O público con lenguaje
escrita o susde 15 a 30
indecoroso u obsceno.
pensión de 1
dÃas o des-
a 15 dÃas o
titución
destitución
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
31. Violación a las reglas o normas de seguridad
Amonestación
Destitución
o poner en peligro la vida de los demás empleados.
escrita o suspensión de 1 a
30 dÃas o destitución
32. Actos contrarios a las normas de conducta en
Amonestación
Destitución
el trabajo; o a las leyes del Estado Libre Asociado
escrita o susde Puerto Rico.
pensión de 1 a
30 dÃas; o destitución
33. Hacer aseveraciones falsas, viciosas o mali-
Amonestación
Suspensión
Destitución
ciosas en contra de la agencia, sus oficiales o
escrita o susde 15 a 30
empleados.
pensión de 1 a
dÃas o des-
15 dÃas
titución
42
34. Provocar, incitar o participar en actos de
Suspensión de
Destitución
agresión o amenaza dentro de las facilidades de
1 a 30 dÃas o
la agencia o fuera de la agencia pero contra comdestitución
pañeros de trabajo.
35. Realizar un acto o utilizar lenguaje obsceno
Suspensión de
Destitución
o indecente.
1 a 30 dÃas o
destitución
36. Posesión ilegal o desautorizada de armas blancas
Destitución
o de fuego en las facilidades de la agencia. Se entiende desautorizada la posesión y portación de armas
sin permiso del Director Ejecutivo aunque se tuviere
licencia para ello.
FALTA
PRIMERA
SEGUNDA
TERCERA
CUARTA
37. Solicitar o aceptar gratificaciones por
Destitución
---
---
---
servicios rendidos.
38. Solicitar o aceptar sobornos.
Destitución
---
---
---
43
-44-
X
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
A. Aplicación
1. Este procedimiento aplica a los empleados de la
Agencia, excepto el personal de confianza que ejercen sus
cargos a discreción del Director Ejecutivo.
Este procedimiento aplica solamente en casos de
acción disciplinaria y no aplica en casos de cesantÃas.
B. Procedimiento Disciplinario
Cuando cualquier empleado incurra en alguna falta de
las enumeradas, en forma ilustrativa, en este Reglamento o
en cualquiera otra que se considere perjudicial a los
mejores intereses de la Agencia, se procederá de la
siguiente manera:
1. El supervisor inmediato preparará y someterá al
Director de Recursos Humanos, por conducto de su superior,
un informe conteniendo los hechos relacionados con la falta
cometida, el cual podrá incluir una recomendación de la
acción disciplinaria que el supervisor crea que los hechos
ameriten.
2. El Director de Recursos Humanos evaluará los
hechos según presentados y de creerlo necesario, conducirá
su propia investigación.
3. Si la acción disciplinaria conllevare una
suspensión de empleo y sueldo o una destitución, se le
notificará al empleado sobre dicha acción por escrito,
incluyendo los hechos por los cuales se fundamenta esta
acción, y se le ofrecerá la oportunidad previamente de
exponer su versión de los hechos. (Una vez completado este
procedimiento se podrá entonces poner en cigor la
distribuciñon o suspensión de empleo y sueldo de un
empleado.) El Director de Recursos Humanos, emitirá su
decisión por escrito una vez haya estudiado el expediente.
Si se tratase de una destitución hará las recomendaciones
-45-
que estime necesario al Director Ejecutivo, quien tomará la
determinación apropiada, según sea el caso.
4. El empleado será notificado finalmente de los
hechos que dan base a la formulación de cargos y de la
acción disciplinaria. Se le advertirá de su derecho de
solicitar
una Vista Administrativa ante el Director Ejecutivo, de no
estar conforme con la determinación, dentro del término de
diez (10) dÃas calendario a partir del recibo de la
comunicación.
5. Del empleado solicitar la vista administrativa
dentro del término establecido, el Director Ejecutivo
celebrará la misma en un término razonable que no exceda de
30 dÃas, a partir de la solicitud. Dicha vista estará
presidida por un Oficial Examinador o la persona que sea
designada.
6. En la vista el empleado afectado tendrá derecho
a comparecer representado por un abogado, presentará la
prueba que estime necesaria, y tendrá derecho a confrontar
la prueba de la Agencia, a presentar prueba a su favor e
interrogar testigos. Se llevará récords de los
procedimientos en la vista.
7. El Oficial Examinador o la persona que presida
someterá al Director Ejecutivo dentro del término de 20 dÃas
un informe con sus conclusiones de los hechos y sus
recomendaciones. El Director Ejecutivo podrá aceptar,
rechazar o modificar, sus recomendaciones. El Director
Ejecutivo notificará al empleado, por correo certificado con
acuse de recibo, su decisión. El empleado podrá solicitar
reconsideración al Director Ejecutivo dentro del término de
10 dÃas a partir del recibo de la decisión. Del empleado no
estar conforme con la decisión en reconsideración podrá
recurrir al foro judicial dentro del término establecio en
la ley.
-46-
XI. JORNADA DE TRABAJO
A. DÃas Feriados Autorizados
1. Todos los empleados tienen derecho al disfrute
libre con paga sencilla de los siguientes dÃas:
1 de enero
DÃa de Año Nuevo
6 de enero
DÃa de Reyes
11 de enero
DÃa de Eugenio MarÃa
de Hostos
3er. lunes de enero
DÃa de Martin Luther King
3er. lunes de febrero
DÃa de Jorge Washington
22 de marzo
DÃa de la Abolición de la
Esclavitud
MOVIBLE
Viernes Santo
16 de abril
DÃa de José de Diego
Ultimo lunes de mayo
DÃa de la Conmemoración
4 de julio
DÃa de la Independencia de
los Estados Unidos
17 de julio
DÃa de Luis Muñoz Rivera
25 de julio
DÃa de la Constitución
de Puerto Rico
27 de julio
DÃa de José Celso Barbosa
ler. lunes de septiembre DÃa del Trabajo
12 de octubre
DÃa del Descubrimiento
de América
Movible cada cuatro años DÃa de Elecciones Generales
11 de noviembre
DÃa del Veterano
19 de noviembre
DÃa del Descubrimiento
de Puerto Rico
25 de julio
DÃa de la Constitución
de Puerto Rico
27 de julio
DÃa de José Celso Barbosa
ler. lunes de septiembre
DÃa del Trabajo
-47-
12 de octubre
DÃa del Descubrimiento
de América
Movible cada cuatro años DÃa de Elecciones Generales
11 de noviembre
DÃa del Veterano
19 de noviembre
DÃa del Descubrimiento
de Puerto Rico
4to. jueves de noviembre DÃa de Acción de Gracias
25 de diciembre
DÃa de Navidad
2. Todos los empleados tienen derecho al disfrute
libre con paga sencilla de cualquier otro dÃa o parte de dÃa
o tiempo razonable declarado libre por ley, por el Director
Ejecutivo o por proclama del Gobernador del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico.
3. Siempre que la Agencia determine que las
necesidades del servicio, lo amerite podrá requerir de
cualquier empleado que trabaje durante los dÃas o tiempo
libre a que tenga derecho, a menos que medie justa causa
para negarse a ello. Las horas trabajadas, según aquÃ
definidas, se considerarán como horas extras.
4. Cuando la proclama disponga que habrá que
trabajarse en determinados dÃas a cambio de los dÃas o las
horas de tiempo laborables concedidas libres, los empleados
deberán asà hacerlo sin que la Agencia tenga que pagarles
por el tiempo trabajado a cambio del que le fuera concedido
libre.
5. Cuando por disposición de la Ley, se cambie la
fecha de cualquier dÃa de los dÃas enumerados en este
Reglamento, el mismo será observado según se establece en la
nueva disposición de Ley aprobada.
B. Horario de Trabajo
1. Un dÃa laborable comprende un perÃodo de 7 1/2
horas diarias en un dÃa natural de 24 horas consecutivas.
-48-
2. La jornada semanal comprende un máximo de 37
1/2 horas semanales durante cinco dÃas consecutivos de lunes
a viernes.
3. El perÃodo que corresponda a los empleados
para tomar alimentos se disfrutará entre la cuarta y la
quinta hora de cada perÃodo completo de 7 1/2 horas en
aquellos casos en que la legislación asà lo exija.
C. Tiempo Extra
1. Todo tiempo trabajado por un empleado en
exceso de 7 1/2 horas es tiempo extra.
2. Todo tiempo trabajado por un empleado en
exceso de 37 1/2 horas semanales es tiempo extra.
3. Todo tiempo trabajado en cualquiera de los
dÃas feriados a que tenga derecho es tiempo extra.
4. Siempre que la Agencia determine que lo
requieren las necesidades del servicio, podrá requerir de
cualquier empleado que trabaje horas extras y éste vendrá
obligado a hacerlo, a menos que medie justa causa para
negarse a ello.
5. Ningún empleado trabajará tiempo extra sin la
autorización escrita del supervisor inmediato o supervisores
de éste.
6. Los empleados tendrán derecho a recibir
licencia compensatoria a razón de tiempo doble por los
servicios prestados en exceso de su jornada regular, diaria
o semanal, y por los servicios prestados en los dÃas
feriados, o en los dÃas de descanso.
Siempre que las necesidades del servicio lo
permitan y previa autorización del Director del
Departamento o Director Regional esta licencia deberá
disfrutarla el empleado dentro del perÃodo de 30 dÃas a
partir de la fecha en que haya realizado el trabajo extra.
Si por necesidades del servicio, esto no fuera posible se
-49-
podrá acumular dicha licencia hasta un máximo de 30 dÃas
laborables.
D. Descanso
1. Los empleados que asà lo deseen pueden usar un
perÃodo de descanso de quince minutos por la mañana, y
quince minutos por la tarde.
Los Directores de Departamentos , Directores
Regionales o jefes, establecerán los turnos de receso.
E. Normas de Asistencia y Puntualidad
1. La asistencia regular al trabajo es muy
importante para el empleado y para el servicio. Es uno de
los factores que se toman en consideración para la
aprobación del perÃodo probatorio y de los aumentos de
sueldos y ascensos.
2. Toda ausencia deberá notificarse al supervisor
inmediato, o en su defecto al Departamento de Recursos
Humanos, dentro de las primeras tres horas. Tan pronto como
el empleado se reintegre a la Oficina, deberá llenar el
formulario que se provee para esos casos.
3. Todo empleado deberá solicitar del supervisor
inmediato, con suficiente antelación, permiso para
ausentarse en asuntos personales y autorización para salir
en asuntos oficiales.
4. Todo empleado, excepto los exentos a
discreción del Director Ejecutivo, deberán marcar la tarjeta
de asistencia en el reloj a las horas de entrada y salida
según el horario que le corresponde y previamente
establecido.
5. Cada empleado es el único responsable de
marcar su propia tarjeta. Ninguna persona está autorizada a
marcar una tarjeta ajena. Cualquier empleado o persona que
al firmar 0 marcar una tarjeta indique una hora de entrada o
salida diferente a la real, será sancionado de acuerdo a las
medidas disciplinarias de este Reglamento.
-50-
6. Si el empleado marca la tarjeta de asistencia
después de siete minutos de su hora oficial de entrada, se
considerará que ha llegado tarde y se descontará el tiempo
de la tardanza del balance de sus vacaciones acumuladas. En
caso de no tener balance acumulado, se descontará de su
sueldo regular.
7. Las tardanzas no se pueden compensar
trabajando después de la hora de salida y constituyen un
problema que recibirá atención especial.
8. Si el empleado se ausenta durante las horas
laborables en asuntos personales, deberá indicarse en su
tarjeta al salir y al reanudar de nuevo sus tareas.
9. Los empleados que la Agencia exima de marcar
tarjetas, deberán llenar el formulario de asistencia
correspondiente, y cuando se ausente de la Oficina ya sea
en asuntos oficiales o personales, deberá informarlo en el
formulario correspondiente.
F. Excepciones
Las reglas de horario de trabajo y paga extra no
son de aplicación al siguiente personal:
Director Ejecutivo
Subdirector Ejecutivo
Directores Ejecutivos Auxiliares a cargo de
Departamentos
Ayudante Ejecutivo
Ayudantes Especiales y Administrativos del
Director Ejecutivo
Auditor Interno
Directores Oficinas Regionales
Secretaria del Director Ejecutivo
G. Ausencias
Se considerará ausencia el perÃodo de tiempo en
que un empleado permanece fuera de su trabajo sin estar
desempeñando los deberes que le han sido asignados. Las
siguientes reglas regirán en los casos de ausencias:
-51-
1. Cuando un empleado tenga necesidad de
ausentarse de su trabajo por cualquier motivo, deberá
notificarlo a su supervisor inmediato antes de abandonar el
área de trabajo. Será discrecional del supervisor el
autorizar o no dicha ausencia.
2. En caso de que un empleado se ausente de su
trabajo sin autorización, a su regreso al servicio deberá
explicar a su supervisor la causa de su ausencia y la razón
por la cual no solicitó autorización para ausentarse. Si la
causa por la cual dicho empleado se ausentó no es aceptada,
se considerará la ausencia no justificada y dicho perÃodo
como no trabajado, por lo cual no recibirá salario por este
tiempo.
3. Cuando un empleado se vea imposibilitado de
comparecer a su trabajo, deberá notificarlo a su supervisor
dentro de las primeras dos horas, dando las razones y la
duración anticipada de la ausencia.
4. Cuando un empleado se ausente de su trabajo
frecuentemente debido a enfermedad o a lesión no ocupacional
podrá requerir al empleado que se someta a un examen fÃsico
con un médico a ser seleccionado por la Agencia. El médico
certificará si el empleado está fÃsica y mentalmente
capacitado para ejercer sus funciones.
H. Ausencias Justificadas
1. Una ausencia justificada será aquella cuya
razón para la misma es aceptada por el supervisor y que haya
sido notificada con anticipación, a menos que medie justa
causa.
2. Las ausencias jusitificadas no acreditables a
licencia por enfermedad se descontarán de la licencia anual
que tenga el empleado.
I. Ausencias no Justificadas
1. Se entenderá por ausencia no justificada
aquella ausencia en que la razón ofrecida por el empleado no
-52-
es aceptada por el supervisor y/o que no haya sido
notificada con anticipación.
2. Las ausencias no justificadas no se
considerarán tiempo trabajado ni recibirá compensación
alguna por dicho tiempo.
J. Ausentismo
1. El término "ausentismo" significará la
ausencia del empleado en forma recurrente. Se tomarán las
medidas disciplinarias que más adelante se enumeren cuando
en determinado perÃodo de tiempo el empleado se haya
ausentado del trabajo por un término equivalente a 2.5 dÃas
por cada mes de trabajo disponible.
a. Primera ocasión Amonestación escrita de
parte del Director del Departamento u oficina donde trabaja
el empleado.
b. Segunda ocasión Amonestación escrita de
parte del Director de la Oficina de Recursos Humanos.
C. Tercera ocasión Suspensión de empleo y
sueldo.
d. Cuarta ocasión Destitución.
2. Cuando un empleado establezca un patrón de
ausencias respecto a determinados dÃas, se le aplicarán las
medidas disciplinarias descritas anteriormente.
3. Cuando un empleado establezca un patrón de
ausencias prolongadas por enfermedad, se le podrá imponer la
acción disciplinaria correspondiente.
XII. POLITICAS Y NORMAS SOBRE LAS LICENCIAS
1. La Licencia de vacaciones es con el propósito de
brindarle al empleado la oportunidad de descansar. La misma
deberá ser solicitada con 15 dÃas de antelación a su fecha
de efectividad excepto en casos extraordinarios debidamente
justificados.
2. Todo empleado acumula vacaciones a razón de 2 1/2
dÃas por cada mes trabajado.
-53-
3. Al computar el disfrute de la licencia por
vacaciones, se excluirán los sábados, domingos y dÃas
feriados y aquellos que se concedan sin cargo a licencia por
Proclama del Gobernador o Director Ejecutivo.
4. Ningún empleado podrá tener acumuladas más de 60
dÃas laborables de licencia por vacaciones al terminar el
año natural. Sin embargo en los casos de empleado que
continúan en el servicio, la Agencia dentro de los primeros
treinta dÃas del año siguiente al año natural en que se
acumulan o al cesar como empleado, o al retirarse, podrá
pagar aquellos dÃas en exceso de 60, cuando dicha
acumulación sea resultado de no haber podido el empleado
disfrutar de vacaciones por necesidades del servicio, según
requerido y aprobado previamente por el Director Ejecutivo.
5. Los empleados podrán solicitar la liquidación de
los excesos de licencia por vacaciones regulares acumulada,
según determinadas cuando dicha acumulación sea resultado de
no haber podido disfrutar treinta dÃas anuales de vacaciones
regulares durante el año inmediatamente anterior a tal
solicitud, por motivo de necesidades del servicio.
Esta liquidación será efectiva durante los primeros
treinta dÃas de cada año natural.
El Director del Departamento o Director Regional
justificará en detalle los fundamentos por los cuales el
solicitante no ha podido disfrutar de sus vacaciones anuales
de treinta dÃas mediante comunicación escrita al Director
Ejecutivo, 0, al Director de Recursos Humanos para la
aprobación de la liquidación por el Director Ejecutivo.
6. La Agencia, en consulta con los empleados y
supervisores, determinará la fecha en que éstos deberán
disfrutar de sus vacaciones en el transcurso de cada año,
tomando en consideración las necesidades del servicio y la
preferencia del empleado. El plan de vacaciones resultante
de lo anterior, será compulsorio para todos los empleados y
sólo podrá variarse mediante solicitud por escrito al
-54-
Director Ejecutivo con quince dÃas de antelación, quien hará
una determinación final. En dicha solicitud deberá
sugerirse fechas alternas en que se desean tomar las
vacaciones dentro del año incluido en el plan.
Disponiéndose que los empleados gerenciales programarán
y disfrutarán de treinta dÃas de vacaciones anuales en un
perÃodo consecutivo o en dos perÃodos de quince dÃas
laborables cada uno.
Si para la fecha programada el empleado no tiene la
suficiente licencia acumulada, disfrutará de aquello que
tiene acumulado a dicha fecha.
7. El Director Ejecutivo, podrá conceder vacaciones en
exceso de 30 dÃas laborables y hasta un máximo de 60 dÃas en
cualquier año a los empleados que tengan suficiente licencia
acumuladas para ello. Esta concesión constituye un
privilegio y no un derecho y se concederá solamente en casos
meritorios a discreción del Director Ejecutivo.
8. En casos que concurran circunstancias
especiales, el Director Ejecutivo podrá anticipar la
licencia por vacaciones regulares a cualquier empleado
regular que haya trabajado más de un año en la agencia y que
al momento de solicitar dicha licencia, no tenga deudas con
la agencia.
Esta licencia anticipada no excederá de 30
dÃas laborables y el empleado deberá saldarla durante el
perÃodo de un año a la fecha de su reingreso al servicio.
El empleado amortizará 2 1/2 dÃas acumulados
por mes a su deuda, y en caso de ausentarse, mientras no
hubiere saldado su deuda de licencia anticipada mediante la
mencionada amortización, la Administración podrá descontar
sus ausencias de su salario.
Todo empleado a quien se le hubiere anticipado
vacaciones regulares, que se separe del servicio antes de
amortizar la licencia adeudada, vendrá obligado a reembolsar
-55-
a la agencia cualquier suma de dinero que quedare al
descubierto por concepto de tal licencia anticipada.
9. Cuando se concede licencia por vacaciones regulares
a un empleado se autorizará el pago adelantado de los
sueldos correspondientes al perÃodo de vacaciones, siempre
que el empleado hubiere formulado tal petición por escrito
con 15 dÃas de antelación a la fecha de efectividad de las
vacaciones. En ningún caso, se hará pago anticipado de
sueldo por un perÃodo mayor de aquel por el cual se hubieren
autorizado las vacaciones.
10. En todo caso de separación del servicio, por
cualquier motivo que produzca la total desvinculación de un
empleado de esta agencia, se le pagará la cantidad que le
corresponda por vacaciones regulares como parte de su
liquidación final de sueldos.
11. En caso de traslado a otra agencia de gobierno,
se transferirán las vacaciones acumuladas a la nueva agencia
hasta un máximo de sesenta dÃas laborables y se podrá pagar
cualquier exceso en efectivo de originarse este exceso como
resultado de las necesidades del servicio.
12. En casos de traslados de otras agencias
gubernamentales a esta agencia se aceptarán los balances de
licencias por vacaciones regulares hasta un máximo de 60
dÃas laborables.
13. En caso de fallecimiento de un empleado, sus
herederos tendrán derecho a recibir el importe de las
vacaciones regulares acumuladas y cualquiera otros haberes a
que tenga derecho siempre que acrediten el cumplimiento que
las leyes de Puerto Rico impongan sobre herencia.
14. Si un empleado se enferma mientras disfruta de
vacaciones regulares tendrá derecho a que dicho perÃodo sea
cargado contra su licencia por enfermedad acumulada, siempre
que lo solicite por escrito, no más tarde del quinto dÃa
laborable después de su regreso al trabajo.
-56-
15. Todo empleado tiene derecho a acumular licencia
por vacaciones y por enfermedad mientras disfruta de
cualquier licencia con sueldo siempre que regrese al
servicio al finalizar dicha licencia autorizada. Los dÃas
asà acumulados se acreditarán únicamente cuando la personal
se reintegre a su trabajo.
16. La Agencia rendirá a los empleados informes
trimestrales sobre las licencias acumuladas. En caso de
cualquier error, podrá ser corregido por el Departamento de
Recursos Humanos a solicitud del empleado.
17. Los planes de vacaciones mencionados en el sexto
párrafo de este Reglamento, se someterán al Director de
Recursos Humanos en o antes del 31 de diciembre de cada año
en relación al año siguiente.
B. Licencia por Enfermedad
1. Los empleados tienen derecho a licencia por
enfermedad a razón de 1 1/2 dÃas laborables por cada mes de
servicio, hasta un total de 18 dÃas laborables.
2. Los empleados tienen derecho a utilizar su
licencia por enfermedad cuando sufren lesiones en accidentes
que no sean del trabajo que no les permita trabajar, cuando
un miembro de la familia contraiga una enfermedad que
obligue al empleado a mantenerse en cuarentena, y cuando
haya vivido en contacto con personas afectadas por
enfermedades contagiosas que a juicio del médico lo
convierta en un riesgo para la salud de los demás empleados.
El empleado podrá solicitar sus vacaciones por enfermedad
acumuladas cuando a consecuencia de un accidente de
automóvil tenga que someterse a tratamiento médico desde la
fecha del accidente hasta la fecha en que la Agencia hace
efectivo el primer pago por compensación de dicho accidente.
3. La licencia por enfermedad también podrá
concederse para un tratamiento o examen médico, dental u
óptico. La misma debe solicitarse con anticipación y a su
-57-
regreso el empleado deberá acompañar su solicitud con un
certificado del facultativo, en el cual se haga constancia
de la visita.
4. En caso de enfermedad prolongada, una vez
agotada la licencia por enfermedad, el empleado podrá hacer
uso de la licencia por vacaciones que tuviere acumulada. Si
el empleado tuviere que continuar ausente por estar enfermo
y ha agotado su licencia por vacaciones, se le podrá
anticipar, a discreción del Director Ejecutivo o la persona
por él designada, hasta un máximo de 24 dÃas laborables
siempre que él fuere un empleado regular que hubiere
prestado servicios en la Agencia por más de un año. A todo
empleado a quien se le anticipe licencia por enfermedad y se
separe del servicio antes de servir el perÃodo necesario
para cubrir la totalidad de la licencia anticipada, vendrá
obligado a reembolsar a la Agencia cualquier suma de dinero
que quedase al descubierto por concepto de tal licencia
anticipada. Al reintegrarse al servicio, el empleado
amortizará la licencia anticipada a razón de 1 1/2 dÃas por
mes acumulado de licencia por enfermedad más de 2 1/2 dÃas
por mes acumulados de licencia por vacaciones. Durante este
perÃodo, si el empleado se ausentara por motivos de
enfermedad, el Director Ejecutivo podrá concederle licencia
sin sueldo.
5. En aquellos casos de licencia motivada por
enfermedad contagiosa o mental, y en cualquier otro caso en
que a juicio de la Agencia se estime conveniente, podrá
exigirse al empleado un certificado médico en el que se
certifique que el empleado está totalmente restablecido de
la enfermedad o incapacidad y que su presencia en el trabajo
no constituye un peligro a la seguridad o salud de sus
compañeros de trabajo y a los usarios de la Agencia.
6. Cualquier empleado que finja enfermedad para
justificar su ausencia del trabajo, será objeto de sanción
-58-
disciplinaria en el grado que su falta o reincidencia
determine. Su supervisor, el Director de Recursos Humanos
podrán realizar u ordenar que se reabra cualquier
investigación que se considere necesaria para verificar la
alegada enfermedad durante 0 después del perÃodo de
ausencia.
7. Cualquier ausencia por enfermedad en exceso de
dos (2) dÃas laborables, deberá ser sustentada por un
certificado médico.
8. A opción del empleado, la Agencia pagará en
efectivo el exceso de 15 dÃas de licencia por enfermedad que
tuviera acumulado el empleado a la fecha del cierre del año
fiscal (lro. de julio) o al final del año natural. En
ningún caso se pagará una liquidación de licencia por
enfermedad mayor de 18 dÃas al final del año natural, o 9
dÃas al cierre del año fiscal.
9. Cualquier empleado, no obstante la sección
anterior, puede acumular su licencia por enfermedad hasta un
máximo de 90 dÃas laborables.
10. En todo caso que un empleado renuncia para
acogerse a los beneficios de retiro, si es participante de
algún sistema de retiro auspiciado por el Gobierno, y si no
lo fuere, a su separación definitiva del servicio, si ha
prestado por lo menos diez (10) años de servicio], la
Agencia le pagará al empleado la licencia por enfermedad que
tuviera acumulada hasta un máximo de 90 dÃas laborables.
C. Licencia por Maternidad
1. En caso de embarazo se concederá licencia por
maternidad. Dicha licencia comprenderá un perÃodo de 30
dÃas antes del alumbramiento y de 30 dÃas después de éste,
ambos perÃodos a base de su sueldo regular completo.
2. La empleada podrá optar por tomar hasta solo
una (1) semana de descanso antes del alumbramiento y
-59-
extender el resto de la licencia por maternidad el descanso
post partum a que tiene derecho. En estos casos, la
empleada deberá someter a la Agencia una certificación
médica indicativa de que está en condiciones de prestar sus
servicios hasta una (1) semana antes del alumbramiento.
3. La empleada que dé a luz y como consecuencia
del alumbramiento le sobrevenga alguna condición que, de
acuerdo con certificación médica expedida por el médico que
le haya atendido, le impida reintegrarse al trabajo en la
fecha que le corresponda, tiene derecho a que se le extienda
la licencia por maternidad hasta 12 semanas adicionales sin
sueldo, a partir de la fecha en que le correspondÃa regresar
al trabajo. Se le podrá conceder a la empleada, durante ese
perÃodo, la licencia por enfermedad y/o vacaciones a que
tenga derecho.
4. La solicitud de licencia por maternidad deberá
acompañarse de un certificado expedido por un médico
autorizado para ejercer su profesión en Puerto Rico, el cual
indique la fecha tentativa en que la empleada dará a luz.
5. La solicitud de licencia por maternidad
se radicará en la Agencia dentro del séptimo mes de embarazo
y por lo menos 15 dÃas antes de su efectividad.
D. Licencia Militar
a. Se concederá licencia militar sin sueldo a
todo empleado para el servicio militar por el término y
sujeto a las disposiciones sobre reempleo de las leyes de
Estados Unidos y Puerto Rico.
b. Cuando un empleado regular preste servicios
temporeros en la Guardia Nacional de Puerto Rico o en la
Reserva de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, tendrá
derecho a licencia militar por un término no mayor de
treinta (30) dÃas laborables en un año natural, a excepción
de aquellos casos que, por virtud de decreto del Presidente
-60-
de los Estados Unidos o del Gobernador del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, sea requerido para servicio por
tiempo adicional al término de treinta (30) dÃas de licencia
militar. En este caso, el tiempo en exceso de treinta (30)
dÃas no se le cargará a ninguna de las licencias y se
acumularán éstas al tiempo que esté disfrutando de licencia
militar.
C. El empleado vendrá obligado a someter copia de
las órdenes oficiales y la evidencia oficial de su
comparecencia debidamente firmadas por el comandante de su
unidad o un oficial autorizado.
E. Licencia para Fines Judiciales
A todo empleado que fuere citado oficialmente para
comparecer ante cualquier Tribunal de Justicia o cualquier
otro organismo administrativo como testigo o jurado, se le
concederá licencia con sueldo por el tiempo que estuviere
ausente de su trabajo como resutlado de dichas gestiones.
Si el empleado fuera citado en una causa criminal
como acusado, O en una causa civil promovida por él como
demandante, no tendrá derecho a esta licencia, excepto que
la demanda sea como resultado de sus gestiones oficiales
dentro de la Agencia.
Si el empleado es citado como consecuencia de un
accidente de automóvil o una infracción a la Ley de
Tránsito, en gestiones oficiales autorizadas, tendrá derecho
a dicha licencia judicial.
El empleado vendrá obligado a someter evidencia de
comparecencia indicando la fecha y duración de la misma.
Durante el tiempo en que el empleado disfrute de esta
licencia acumulará vacaciones y licencia por enfermedad.
F. Licencia por Accidentes del Trabajo
1. En caso de que un empleado sufre un accidente
del trabajo y el Fondo del Seguro del Estado determine que
las lesiones recibidas lo incapacitan para realizar sus
labores, dicho empleado tiene derecho a que la Agencia le
-61-
pague la diferencia entre la dieta que reciba, de acuerdo
con la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, y
el sueldo que devengue el empleado en la Agencia.
2. La retribución que reciba el empleado de la
Agencia por el perÃodo de incapacidad que determine el Fondo
del Seguro del Estado o hasta un máximo de 26 semanas,
cualesquiera de los dos perÃodos que sea menor.
3. En caso de que un empleado sufra un accidente
del trabajo la Agencia vendrá obligada a retener su puesto
por un año.
G. Licencia por Trabajos de Emergencia
Todo empleado que trabaje en labores de emergencia
fuera de su jornada diaria regular, entre doce de la noche y
seis de la mañana, tiene derecho a disfrutar de licencia con
paga a razón de dos horas por cada hora de labores de
emergencia hasta el total de su jornada diaria.
H. Licencia para Estudios
1. Todos los empleados tendrán derecho de
matrÃcula para estudios relacionados a su trabajo al costo
que determine la Agencia por semestre. Dicho costo no
excederá la suma de $260.00. Si el empleado recibiera algún
tipo de beca o asistencia económica, la Agencia sólo cubrirá
el balance hasta la suma del importe del costo de matrÃcula,
siempre que ésta no exceda la suma $260.00. Los estudios se
realizarán en un colegio o universidad acreditada por el
Departamento de Educación y/o el Consejo de Educación
Superior. Estos estudios se realizarán con miras a
mejorarse en labores dentro de la Agencia. La aprobación
del pago estará sujeta a que se apruebe satisfactoriamente
el total de créditos por los cuales ha pagado la Agencia, y
si dejare alguno de ellos, vendrá obligado a reembolsar a la
Agencia en la suma correspondiente.
2. Los estudios se realizarán fuera de las horas
laborables.
-
-62-
3. El empleado, al finalizar los estudios,
enviarán evidencia de las notas o certificado obtenido al
mes siguiente de haber terminado dichos estudios.
I. Licencia y Gastos Funerales
En caso de fallecimiento del padre, madre, padres
adoptivos, cónyuge, hijos y hermanos, la Administración
concederá sin cargo a vacaciones o licencia por enfermedad,
cuatro dÃas laborables de licencia si el fallecimiento
ocurriera en Puerto Rico y dos (2) dÃas adicionales si el
empleado tiene que ausentarse de Puerto Rico para asistir al
funeral.
La Administración adelantará $2,000.00 para pagos
de funeral en caso de muerte de un empleado, los cuales
serán reembolsados de los beneficios del Seguro de Vida al
recibir dicho Seguro.
J. Licencia sin Sueldo
1. El Director Ejecutivo podrá conceder Licencia
sin Sueldo para permitir a los empleados regulares que no
tengan vacaciones regulares o por enfermedad acumuladas,
ausentarse por un perÃodo determinado y por razones
justificadas. También, el Director Ejecutivo podrá conceder
licencia sin sueldo hasta un máximo de un año a los
empleados regulares de la Agencia para actividades que
redunden en beneficio del servicio y del empleado en esta
licencia sin sueldo.
2. Todos los empleados regulares que hayan
servido a la Agencia como mÃnimo un año son elegibles para
este tipo de licencia.
3. Todos los empleados regulares que hayan
servido no menos de un año son elegibles para este tipo de
licencia.
4. La licencia sin sueldo se otorgará por un
perÃodo máximo de doce meses.
-63-
5. No se otorgará licencia sin sueldo a empleados
que tengan deudas pendientes con la Agencia.
6. La licencia sin lueldo debe ser recomendada
por el Director del Departamento de Recursos Humanos luego
de un análisis completo de los méritos del caso. El
Director Ejecutivo aprobará este tipo de licencia a base de
las recomendaciones de cada caso.
7. El empleado, al terminar de disfrutar su
licencia sin lueldo, regresará a su empleo con la
clasificación y sueldo que su puesto tenÃa anteriormente.
No obstante, efectivo a la fecha de su reingreso, tendrá
derecho a recibir cualquier aumento de sueldo concedido por
modificación en las escalas y concedido a todos los
empleados.
8. El Director podrá cancelar una licencia sin
sueldo en cualquier momento, de determinar que no se cumple
el objetivo por el cual se concedió. En este caso deberá
notificar al empleado con quince (15) dÃas de anticipación a
la última dirección según su expediente de personal, expresándole los fundamentos de la cancelación.
9. El empleado tiene la obligación de notificar
a la Administración de cualquier cambio en la situación que
motivó la concesión de su licencia sin sueldo o de su
decisión de no regresar al trabajo al finalizar su licencia.
10. La licencia sin sueldo no se concederá cuando
el empleado se propone utilizar la misma para probar suerte
en otras oportunidades de empleo.
11. Si a un empleado regular se le concede una
licencia sin sueldo será necesario que éste agote la
licencia de vacaciones que tenga acumulada antes de comenzar
el disfrute de la licencia sin sueldo.
K. Licencia en Destaque
El Director Ejecutivo podrá acceder, de conformidad
con la legislación vigente, que un empleado preste servicios
en destaque. La autorización para el destaque se limitará
-64-
únicamente al horario regular como si el empleado estuviere
prestando servicios a la Administración; estará incluido en
el plan de vacaciones regulares y vendrá obligado a
disfrutar de éstas de conformidad con dicho plan. La
Agencia no asumirá el costo de cualquier jornada de trabajo
fuera del horario regular.
L. Solicitud y Disfrute de Licencias
1. En los siguientes casos, los empleados deberán
someter la solicitud de licencia en el formulario
correspondiente con no menos de quince (15) dÃas laborables
de anticipación a la fecha de efectividad de la misma.
a. Cuando interesen disfrutar de vacaciones,
conforme al plan de vacaciones.
b. En casos de licencia militar, que no sea de
emergencia.
C. En casos de Licencia sin Sueldo.
2. Ningún empleado deberá comenzar a disfrutar de
licencia que requiera solicitud previa, hasta tanto su
solicitud haya sido aprobada por el Director Ejecutivo y/o
persona a quien él delegue.
3. Si por cualquier razón justificada el empleado
no pudiese reintegrarse a sus labores al vencimiento de la
licencia autorizada, deberá comunicarse a la brevedad
posible con su supervisor y/o con el Director del Departamento de Recursos Humanos para la acción que corresponda.
XIII. BENEFICIOS MARGINALES
A. Plan Familiar de Salud
1. La Agencia proveerá un plan médico para
beneficio de los empleados, que incluirá servicios
médico-quirúrgicos y de hospitalización, ambulatorio,
medicinas y cualquier otro beneficio de salud que incluya el
plan que se proporcione.
2. La Agencia aportará hasta un máximo de $105.00
mensuales como pago por la prima familiar y $45.00 mensuales
-65-
como pago por la prima individual periódicamente la
cantidad que aportará para todos los empleados. Para
aquellos empleados solteros que sostienen y mantienen como
dependientes directos a hijos (menores o mayores de edad), o
que son jefes de famia por sostener y mantener a su padre
y/o madre, se incluirán en el plan médico como grupo
familiar. Además, el grupo familiar comprende esposo o
esposa e hijos menores de 19 años. Si son estudiantes de
nivel universitario, estarán cubiertos hasta los 25 años.
3. La Agencia no contribuirá para el pago de la
prima de dependientes adicionales.
4. Cualquier aumento adicional, en el costo de
los servicios de plan médico, será sufragado por partes
iguales por la Administración y por el empleado asegurado,
siempre que el mismo sea hecho de acuerdo a las leyes
aplicables y aprobado por los organismos pertinentes del
gobierno.
B. Seguro de Vida
Todo empleado estará cubierto por un seguro de vida
de $15,000.00 por muerte natural y $30,000.00 por muerte
accidental. La póliza debe tener una cláusula autorizando
el pago a la Agencia por el asesgurado de cualquier suma que
el empleado o sus beneficiarios deban a la Agencia.
C. Seguro de Incapacidad no Ocupacional
La Agencia pagará la totalidad de la prima del
Seguro de Incapacidad no Ocupacional dipuesta por la Ley
Núm. 139 del 26 de junio de 1968.
D. Bono de Navidad
1. Los empleados que cumplan con los criterios
establecidos por ley recibirán un Bono de Navidad cada año
proporcional al tiempo trabajado. El Director Ejecutivo
dispondrá el por ciento de bono que recibirán los empleados
gerenciales, el cual no será menor que el por ciento
otorgado por la Ley y nunca será mayor que el por ciento
-66-
negociado en el Convenio Colectivo, salvo que la Junta de
Directores lo autorice.
2. El Bono de Navidad se pagará no más tarde el
segundo jueves del mes de diciembre de cada año.
E. Retiro
Todo empleado regular que durante sus años de
servicio cumpla la edad establecida por Ley para retiro
podrá acogerse a dicho retiro de conformidad con lo
dispuesto en la legislación vigente los años que tiene como
empleado en el Servicio Público.
2. El empleado que cumpla la edad establecida
para retiro compulsorio podrá solicitar al Director
Ejecutivo una extensión al nombramiento de acuerdo a las
normas y reglamentación vigentes en el Estado Libre Asociado
de Puerto Rico.
3. En ningún caso la Agencia reclutará o retendrá
(excepto en los casos dispuestos en el párrafo anterior),
personas mayores de la edad de retiro compulsorio para el
Gobierno de Puerto Rico.
F. Facilidades de Estacionamiento
1. La Agencia proveerá facilidades de
estacionamiento a los empleados que utilicen automóvil para
asistir al trabajo.
2. Si no puede proveer las facilidades de
estacionamiento, la Agencia pagará mensualmente una cantidad
razonable que nunca será mayor que el promedio del costo
mensual de estacionamiento en las áreas cercanas a la
oficina.
3. Cuando el empleado requiera que la Agencia
pague por su estacionamiento, deberá presentar evidencia de
que efectivamente está pagando por el estacionamiento de su
automóvil.
G. Adiestramiento
La Agencia sufragará los gastos para cursos, talleres,
o seminarios de capacitación o adiestramiento técnico o
-67-
profesional del empleado, siempre que éstos redunden en
beneficio de los servicios que presta dicho empleado a la
Agencia. Esta autorización está sujeta a la aprobación del
Director Ejecutivo o la persona en quien delegue previa
recomendación del Director del Departamento de Recursos
Humanos.
H. Uniformes
En los casos en que la Agencia requiera el uso de
uniformes al empleado, la Agencia proveerá los mismos,
conforme a los buenos usos y costumbres de los empleados del
Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
I. Vestimenta
La imagen que presentan los empleados de la Agencia
ejerce gran impacto al público que nos visita. Por lo
tanto, todo empleado deberá vestir de forma decorosa y
apropiada para el ambiente de oficina.
XIV. NORMAS DE SEGURIDAD
A. Seguridad
1. La Agencia proveerá protección adecuada en el
trabajo a todos los empleados y al público con el cual
mantiene relaciones.
2. Se proveerán las medidas y se tomarán las
precauciones necesarias para evitar accidentes del trabajo.
3. Todo empleado tiene el deber de actuar con el
cuidado y la prudencia necesarios para evitar accidentes que
puedan causar daño a él, a sus compañeros de trabajo o al
público.
4. La Agencia proveerá equipo, medicamentos y
materiales para brindar servicio de primera ayuda a los
empleados.
B. Fondo del Seguro del Estado
1. Todos los empleados tienen derecho a la
protección que brinda el Fondo del Seguro del Estado por
-68-
accidentes sufridos en el trabajo o como consecuencia del
mismo.
2. En caso de accidente sufrido en el curso del
trabajo O causado por circunstancias directamente
relacionadas con la labor oficial, el empleado deberá
notificarlo a su supervisor sin pérdida de tiempo. Si el
accidente requiere atención médica, deberá hacerse contacto
con el encargado del Dispensario del Fondo más cercano o con
la clÃnica u hospital contratado por el Fondo, para la
protección inmediata de servicios médicos.
3. El accidente debe ser informado al Fondo del
Seguro del Estado dentro de los primeros cinco (5) dÃas de
haber ocurrido. La Oficina de Recursos Humanos suplirá los
formularios para los informes del trabajo y ayudará al
trámite de los mismos.
4. La Agencia proveerá transportación a todo
empleado que sufra un accidente de trabajo o enfermedad
repentina y necesite dicha transportación.
5. Ningún empleado que haya informado un
accidente al Fondo del Seguro del Estado podrá reanudar sus
labores sin antes presentar a la Oficina de Recursos Humanos
o a su Supervisor la previa autorización del Fondo del
Seguro del Estado.
XV. RECONOCIMIENTOS ESPECIALES Y PREMIOS POR SERVICIO
A. Premios por Ideas
1. La Agencia nombrará un Comité de Premios para
seleccionar y premiar periódicamente a aquellos empleados
que hayan aportado ideas y sugerencias para mejorar los
servicios de la Agencia, y cuya implantación redunde en
beneficios para ésta. Este Comité realizará el trabajo
conforme a las normas que al efecto apruebe el Director
Ejecutivo.
B. Premios por Años de Servicio
1. El Comité de Premios también dispondrá
reconocimientos para los empleados que cumplan 5, 10, 15,
-69-
20, 25 años o más en múltiplos de cinco años de servicio a
la Agencia.
2. Los premios por años de servico pueden ser en
metálico, según lo acuerde el Comité de Premios y el
Director Ejecutivo.
3. Los premios serán acompañados por los
correspondientes certificados de mérito, firmados por el
Director Ejecutivo y el Presidente de la Junta.
4. Las normas sobre el Comité de Premios por
Ideas y Años de Servicio, se publicarán para conocimiento de
todos los empleados.
5. Se podrán conceder premios por mejoras
administrativas a nivel interno y al nivel central a través
de la Oficina de Personal del Estado Libre Asociado de
Puerto Rico y Oficina del Gobernador.
XVI. DISPOSICIONES GENERALES
A. Gastos de Transportación
1. Al empleado que fuere autorizado a usar su
propio automóvil en asuntos oficiales de su puesto, se le
pagará millaje a base de la tarifa que fije la
Administración de Compensaciones por Accidentes de
Automóviles.
2. Se pagará adicional por milla por cada pasajero
autorizado a viajar en el mismo vehÃculo. También se
compensarán los gastos incurridos por concepto de peaje y
estacionamiento.
B. Documentos Confidenciales
1. Se considerarán documentos de carácter
confidencial los referentes a pruebas o exámenes de ingreso
y los expedientes individuales de los empleados y de los
aspirantes a empleo. Estos documentos no estarán
disponibles al público ni a ninguna entidad, agrupación u
organización.
-70-
2. Los expedientes de los casos en que trabaja la
Agencia sólo estarán disponibles para aquellos oficiales
debidamente autorizados a trabajar con ellos.
C. Uso del Teléfono
1. Las llamadas telefónicas deben ser lo más
breves posibles, para dar oportunidad de atender el mayor
número de personas. Los buenos modales son tan importantes
en el teléfono como en contactos personales.
2. Solamente en emergencias se debe usar el
teléfono para llamadas personales, tanto para originarlas
como para recibirlas.
3. Toda llamada oficial de larga distancia debe
hacerse a través del cuadro central o debidamente autorizada
por el jefe de oficina, Director de Departamento o Director
Regional.
D. Correspondencia
1. Oficial
a. Toda correspondencia oficial entre
oficinas y/o departamentos de la Agencia, debe dirigirse al
Director correspondiente.
b. Toda la correspondencia que se reciba en
la Agencia deberá atenderse con suma urgencia.
2. Personal
a. La correspondencia personal añade trabajo
indebidamente a la Agencia, por lo cual el empleado no
utilizará las facilidades oficiales ni material para enviar
o recibir su correspondencia personal.
b. Se abrirá toda la correspondencia que se
reciba, a menos que la misma indique "Personal y
Confidencial", o vaya dirigida a la Oficina del Director y
Subdirector Ejecutivo, Auditor Interno y Director de
Recursos Humanos.
C. Material oficial no se utilizará para la
correspondencia personal.
-71-
E. Ocupaciones con Fines Pecuniarios Fuera de Horas
Laborables
1. Todo empleado se abstendrá de dedicarse a
actividades fuera de las horas laborables, que puedan
confligir con la posición y tareas que realiza en la
Agencia, especialmente con empresas comerciales y
proveedores de servicios, mobiliario hospitales, que tengan
relaciones con la Agencia. De incurrirse en esta práctica,
además de estar sujetos a las sanciones que establece este
Reglamento, podrán constituir violaciones a la Ley de Etica
Gubernamental.
F. Facilidades y Propiedad de la Agencia
1. Queda prohibido utilizar las facilidades de la
Agencia para realizar labores ajenas a los asuntos
oficiales.
2. Se prohÃbe igualmente la venta de productos o
servicios y cualesquiera transacción comercial dentro de las
facilidades de la Agencia.
G. Tarjeta de Identificación
1. Cada empleado tendrá una Tarjeta de
Identificación, que cargará visiblemente durante las horas
laborables. Esta tarjeta tendrá un retrato del empleado, su
nombre, puesto que ocupa y número de Seguro Social.
2. La tarjeta deberá ser firmada por el Director
Ejecutivo y el empleado.
H. Préstamo de Dinero
1. Se prohÃbe la práctica de prestar dinero a
empleados de la Agencia dentro de las facilidades de la
agencia.
I. Control de este Reglamento
1. El Director de Recursos Humanos tendrá bajo su
control este Reglamento, y lo mantendrá al dÃa con las
enmiendas que se adopten. Las enmiendas que se aprueben por
el Director Ejecutivo y la Junta, se incorporarán en el
capÃtulo correspondiente.
-72-
2. El Departamento de Recursos Humanos tendrá la
responsabilidad de velar porque se cumplan las normas y
procedimientos aquà establecidos y de mantener este
Reglamento al dÃa.
XVII. CLAUSULA DE SEPARABILIDAD
Si cualquier capÃtulo o parte de este Reglamento
fuere declarado inconstitucional o nulo por un Tribunal de
jurisdicción competente, la sentencia dictada a esos efectos
no afectará, perjudicará o limitará o invalidará las demás
disposiciones del Reglamento.
Aprobado el 2 de septiembre de 1980
Enmendado el 8 de abril de 1981 con carácter retroactivo al
2 de septiembre de 1980
Enmendado el 25 de septiembre de 1991
VÃctor L Mena
Antonio Ortiz Roqué
Presidente
Secretario
Carmen M. Rivera Vázquez
Directora Ejecutiva
Certifico que esta es copia fiel y exacta del original
del Reglamento de la Administración de Compensaciones por
Accidentes de Automóviles, aprobado el 2 de septiembre de
1980, según ha sido enmendado. En San Juan, Puerto Rico, a
25 de septiembre de 1991.
Antonio Ortiz Roque
ESTADO LIBRE ASOCIADO PUERTO RICO
Secretario
ADMINISTRACION
AUTOMOVILES
OF
1968
DEL
ACCIDENTES
POR