Período de Trabajo Probatorio

1. El período probatorio constituye la última parte del proceso de reclutamiento y selección y la parte final del examen. 2. Toda persona nombrada o ascendida para ocupar un puesto regular de carrera estará sujeta al período probatorio de dicha clase como parte del proceso de selección en el servicio público. 3. Al completar satisfactoriamente el período probatorio, el empleado pasará a ser empleado regular de carrera. 4. La Administración de la Industria y el Deporte Hípico evaluará en forma continua la productividad, eficiencia y el cumplimiento de los criterios de orden y disciplina de los empleados en período probatorio. Será responsabilidad del supervisor adiestrar y orientar al empleado, de formalizar las evaluaciones, 59 discutirlas con el empleado y tomar la acción que corresponda. Los empleados tendrán que demostrar su capacidad para desempeñar satisfactoriamente, los deberes del puesto. Además, deben observar la conducta que se espera de un servidor público para ser acreedor al status de empleado de carrera regular. El período probatorio abarcará un ciclo completo de las funciones del puesto. La duración de dicho período se establecerá sobre esta base y no será menor de tres (3) meses ni mayor de un (1) año. El período probatorio no será prorrogable. 5. Será responsabilidad del supervisor inmediato orientar al empleado probatorio sobre: a) los programas y organización de la Administración de la Industria y el Deporte Hípico; b) los deberes y responsabilidades esenciales y marginales del puesto; c) el grado de autoridad y supervisión adscritos al puesto; d) los deberes y obligaciones de los empleados, según se establece en la Ley de Personal, Ley de Ética Gubernamental y Normas Internas de la Administración de la Industria y el Deporte Hípico. e) reglamentación interna sobre jornada de trabajo y asistencia y cualquier política pública aplicable; f) las acciones que se pueden tomar debido a las faltas cometidas en sus servicios, hábitos y actitudes; g) los criterios de productividad y eficiencia que deberá alcanzar; h) la forma y frecuencia con que se evaluará su trabajo; i) los programas de ayuda a empleados. 60 Esta orientación se ofrecerá al empleado inmediatamente después de la toma de posesión del puesto y durante todo el proceso del período probatorio. 6. El supervisor inmediato será responsable de proveerle al empleado el adiestramiento y ayuda necesaria para el cumplimiento de sus deberes. También le proveerá aquellos instrumentos, equipo requeridos y acomodo razonable en casos cubiertos por ADA, cuando sean necesarios para el desempeño de sus funciones y siempre que no resulten en un gasto oneroso para la autoridad nominadora. 7. La eficiencia, productividad, hábitos y actitudes de los empleados probatorios se evaluará con relación a las funciones y responsabilidades esenciales y marginales para el cual fue nombrado y a los deberes y obligaciones de los empleados públicos de acuerdo a lo siguiente: a) Disposiciones del Artículo 6.6 de la Ley Núm. 184, supra. b) Ley de Ética Gubernamental, c) Cualquier otra disposición legal 0 normas internas de conducta que contenga reglas por las cuales deben regirse los empleados públicos. 8. Los supervisores responsables de evaluar a empleados en período probatorio, deberán conocer la labor que realizan los mismos y estar atentos a sus desempeños. De igual forma velarán que las labores que éstos realicen correspondan a las funciones del puesto en que han sido nombrados. 9. Evaluaciones periódicas y finales. Excepto según se disponga expresamente en este Reglamento, toda persona nombrada 0 ascendida para ocupar un puesto permanente de carrera y los empleados que sean trasladados 61 0 descendidos a otros puestos, estarán sujetos al período probatorio establecido para la clase de puesto. 10. La frecuencia de las evaluaciones periódicas se establecerán dependiendo de la duración del período probatorio de cada clase. En todo caso se harán por lo menos dos (2) evaluaciones: una a la mitad del período probatorio y otra dentro del tiempo establecido al final de dicho período. No obstante, es recomendable que en puestos cuyo período probatorio sea mayor de seis (6) meses se formulen evaluaciones por lo menos cada tres (3) meses. Si el supervisor observa que el empleado no alcanza el nivel esperado en algunos de los factores bajo evaluación, deberá comunicar inmediatamente al empleado, el juicio que hace de su ejecución o conducta observada. Se orientará sobre los cambios necesarios para cumplir con los referidos factores. 11. Se utilizarán los formularios oficiales que se diseñen para estos fines. Además, se podrán utilizar otros instrumentos de evaluación. 12. En casos de ausencias prolongadas o separación del supervisor inmediato, la responsabilidad de la evaluación del empleado en período probatorio, recaerá en el funcionario o empleado que sustituya al supervisor inmediato. Este último deberá ser un empleado cuyo puesto ostente clasificación de superior jerarquía al puesto del empleado evaluado. En los casos en que un empleado en período probatorio tenga más de un supervisor, debido a las condiciones de trabajo o a la naturaleza de las funciones del puesto y en los casos en que haya mediado cambio de supervisor, cada uno rendirá un informe por separado. El informe comprenderá el período bajo el cual el empleado ha estado bajo su supervisión. Las evaluaciones periódicas y 62 la final del empleado reflejarán el consenso de los supervisores que éste haya tenido. 13. Las evaluaciones periódicas y la final serán discutidas con los empleados a fin de que éstos conozcan el juicio que hace el supervisor de sus servicios, hábitos y actitudes en el transcurso del período probatorio. 14. La evaluación final de los empleados en período probatorio se hará con por lo menos diez (10) días de anticipación a la fecha de vencimiento de dicho período probatorio. 15. Será motivo suficiente para la separación de un empleado en período probatorio cuando en una evaluación intermedia 0 final el empleado no alcance el nivel esperado en uno 0 más de los factores de evaluación descritos en los formularios oficiales, si a juicio del supervisor la magnitud de la deficiencia constituye causa suficiente para recomendar dicha acción. 16. El (la) Administrador(a) podrá efectuar separaciones de empleados en período probatorio en cualquier momento durante el transcurso del mismo, si de las evaluaciones se determina que sus servicios, hábitos o actitudes justifican tal acción. Toda separación expresará los motivos de la misma e indicará claramente si es por razón de sus servicios, hábitos o actitudes. La facultad de la Autoridad Nominadora de efectuar separaciones en período probatorio es indelegable. Solamente la Autoridad Nominadora o la persona que le sustituye interinamente puede ejercerla. Si el empleado ha tenido más de un supervisor se requerirá el consenso de todos los supervisores para la separación, aunque la facultad final recae en el (la) Administrador(a). 63 17. Se podrá separar de su puesto a cualquier empleado de carrera durante el período probatorio cuando se considere que sus servicios, hábitos O actitudes no justifican concederle un nombramiento regular. Si la separación fuera debido a los hábitos o actitudes del empleado que den base para su destitución del servicio, se podrá proceder a su separación del servicio mediante el procedimiento de destitución. 18. Todo empleado de Carrera que fracase en el período probatorio por razones que no sean sus hábitos o actitudes y hubiere sido empleado regular inmediatamente antes, tendrá derecho a que se le reinstale en un puesto de la misma clase del que ocupaba con carácter regular o en otro puesto cuyos requisitos sean análogos, con 0 sin acomodo razonable en los casos en que aplica ADA. El (la) Administrador(a) gestionará la reinstalación en cualquiera de sus programas y si esto no fuera posible, en otra agencia del Sistema. 19. Cualquier empleado que fracase en su trabajo probatorio podrá solicitar revisión ante la Comisión Apelativa del Sistema de Administración de Recursos Humanos en los casos donde se alegue discrimen por razones ajenas al mérito y a la capacidad tales como: de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condición social, ideas políticas, religiosa 0 impedimento físico o mental. Se requerirá que de la faz del escrito de apelación aparezca claramente los hechos específicos en que basan sus alegaciones. 20. La acción final que se tome con el empleado en el período probatorio, cuando se trate de separarlo, deberá notificársele con por lo menos diez (10) días de anticipación a su fecha de efectividad. 21. Todo empleado que aprobare satisfactoriamente el período probatorio, pasará a ocupar el puesto con carácter regular. El cambio se tramitará 64 inmediatamente termine el período probatorio mediante notificación al empleado, acompañado de la evaluación final. 22. Los funcionarios y empleados deberán cumplir con las obligaciones que se le asignen relacionadas con el trámite o ejecución de la notificación final sobre período probatorio. 23. Si la persona nombrada hubiere venido desempeñando satisfactoriamente los deberes del puesto mediante nombramiento transitorio, inmediatamente antes del nombramiento, el período de servicios prestados le podrá ser acreditado al período probatorio. La determinación de la acreditación tiene que ser efectuada por el Administrador(a), nombramiento en el puesto permanente. La misma es discrecional y requerirá una evaluación del supervisor inmediato de los servicios prestados en el puesto transitorio y con una recomendación de la Autoridad Nominadora. Así constatados serán acreditados en su totalidad. Sólo se acreditarán los servicios prestados, en puestos de la misma clase, cuyos deberes sean iguales a los del puesto que pasa a ocupar el empleado. 24. Si la persona nombrada está desempeñando satisfactoriamente los deberes del puesto interinamente, el período de servicios prestados le podrá ser acreditado al período probatorio, conforme a lo siguiente: a) Que el empleado haya sido designado oficialmente por la Administrador(a) para desempeñar los deberes del puesto; b) Que en todo el período a ser acreditado haya desempeñado todos los deberes normales del puesto; c) Que al momento de la designación reúna los requisitos mínimos requeridos para el puesto y que ocupe un puesto comprendido en el 65 Servicio de Carrera; d) La determinación de la acreditación tiene que ser efectuada por el Administrador(a), previo al nombramiento en el nuevo puesto. La misma es discrecional y requiere una evaluación de los servicios prestados en el interinato. 25. Si por cualquier causa justificada el período probatorio de un empleado se interrumpe por no más de un (1) año, se le podrá acreditar la parte del período de prueba que sirvió antes de la interrupción. Se entenderá como causa justificada, entre otras: la concesión de algún tipo de licencia, la cesantía temporera y el ascenso, traslado o descenso. 26. Período Probatorio en casos de Reingresos, Traslados, Descensos y Reclasificaciones. a) Las personas que reingresan a la Administración de la Industria y el Deporte Hípico, serán seleccionadas del registro de elegibles y estarán sujetas al período probatorio correspondiente. Sin embargo, el (la) Administrador(a) podrá asignarle status regular si no ha transcurrido más de un (1) año entre su separación y la fecha de efectividad de su nuevo nombramiento. b) Cuando el traslado es a un puesto en la misma clase el status de los empleados permanecerá inalterado. Solamente estarán sujeto a un nuevo período probatorio cuando pasan a un puesto en otra clase. Sin embargo, cuando el traslado responde a necesidades del servicio, la Autoridad Nominadora podrá obviar este requisito siempre y cuando éste se haya completado en el puesto de origen. De no haberlo completado, se le podrá acreditar el tiempo servido. 66 c) En los casos de descensos, el empleado estará o no sujeto al período probatorio, a discreción de el Administrador(a). Al ejercer tal discreción se tomará en cuenta, entre otros factores, tales como clases de puestos ocupados anteriormente por el empleado con status regular y período de dichos servicios, las evaluaciones efectuadas sobre la eficiencia y productividad, orden y disciplina de los empleados. d) Cuando un empleado está en período probatorio y su puesto se reclasifica por modificación del plan de clasificación de puestos y el empleado estaba en período probatorio en el puesto anterior, se le acreditará al período probatorio de la nueva clase el tiempo servido en la clase de puesto que ocupó antes de ser efectiva la reclasificación. e) Si la reclasificación procede por virtud de un error en la clasificación original y el Administrador(a), opta por confirmar al empleado en el puesto, si éste estaba en período probatorio, le acreditará el tiempo servido en el puesto antes de la reclasificación. f) Si la reclasificación procede por un cambio sustancial en deberes, autoridad y responsabilidad y el cambio resulta en un puesto de categoría superior y el empleado pasa a ocuparlo mediante un ascenso, éste comenzará a cumplir el período probatorio fijado para la nueva clase de puesto a partir de la fecha de efectividad de la reclasificación. No se le acreditará al período probatorio fijado para la nueva clase los servicios prestados con anterioridad a la fecha de efectividad de la reclasificación. Si la reclasificación resulta en un puesto de igual 0 inferior clasificación y el empleado pasa a ocuparlo, su status se 67 determinará conforme a las normas para traslados 0 descensos, según sea el caso. Si la persona nombrada hubiere venido desempeñando satisfactoriamente los deberes del puesto mediante nombramiento transitorio, el período de servicios prestado mediante tal nombramiento transitorio, siempre que éste se hubiere llevado a cabo a tenor con la ley y las normas al respecto, le podrá ser acreditado al período probatorio.