Regl. 7529, art. 9-9.4 dup2
CesantÃas
Cite as Reglamento Núm. 7529, Art. 9-9.4 dup2
El (la) Administrador(a) podrá decretar cesantÃas sin que ello se entienda como
destitución, debido a la eliminación de puestos por falta de trabajo 0 fondos, o cuando
se determine que un empleado está fÃsica o mentalmente impedido para ejercer las
funciones esenciales del puesto.
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1.
CesantÃa Debido a la Eliminación de Puestos por Falta de Trabajo
0 de Fondos
a.
La Oficina de Recursos Humanos preparará para la aprobación del
Administrador(a) dentro del término improrrogable de tres (3) meses a partir
de la adopción de este Reglamento, un Plan para decretar CesantÃas
cuando éstas sean necesarias. Dicho Plan de CesantÃas contendrá el método
mediante el cual la Autoridad Nominadora llevará a cabo las mismas. El Plan
podrá ser revisado al inicio de cada año fiscal. Sin embargo, la Oficina de
Recursos Humanos vendrá obligada a revisar el procedimiento de referencia
cuando ocurran cambios oficiales en el organigrama de la Agencia; creación
y/o eliminación de clases del Plan de Clasificación de puestos para el Servicio
de Carrera o dichas acciones en forma simultánea.
b)
Previo al decreto de cesantÃa por eliminación de puestos por falta de
de fondos o trabajo, el Administrador(a) agotará los recursos a su alcance para
evitar que ocurra la cesantÃa. Algunas de las acciones serán, entre otras:
1.
Reubicación de personal en puesto de igual 0 similar clasificación
en programas que no se hayan afectado por la reducción de personal.
2.
Readiestramiento del personal con el fin de reubicarlos en otros
puestos siempre que ello pueda efectuarse razonablemente previo a la
cesantÃa.
3.
Disfrute de vacaciones acumuladas.
4.
Concesión de licencia sin sueldo hasta tanto cese la crisis
presupuestaria, cuando la Agencia tome la decisión por la insuficiencia
presupuestaria temporera que requiera eliminación permanente del
puesto. En estos casos, deberá observar el orden de prelación en el
inciso (1), subinciso (d) de esta sección.
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5.
Reducción de jornada de trabajo. Esta acción procederá tanto por
orden de el (la) Administrador(a) como a petición escrita del empleado.
6.
Reubicación en otras agencias porque la Autoridad Nominadora
asà lo haya logrado o porque el empleado lo haya tramitado.
7.
Como último recurso, la otorgación de descensos a petición del
empleado y/o por ofrecimiento de el (la) Administrador(a).
c)
Bajo cualquiera de las alternativas anteriores se observará estrictamente
el orden de prelación que se establece más adelante y se apercibirá a los
empleados de su derecho de apelación ante la Comisión Apelativa.
1. Si la Agencia ha adoptado y tiene vigente un Sistema de
Evaluación de empleados para todo el personal durante un perÃodo anterior no
menor de un año, durante el cual los empleados hayan sido evaluados por lo
menos dos (2) veces en ese perÃodo, se utilizará el resultado de las
evaluaciones. En caso de empates en las puntuaciones de evaluación, se
utilizará la antigüedad del empleado en el servicio público para determinar la
prelación de la cesantÃa. De no existir el Sistema de Evaluación, el método a
utilizar será el de antigüedad.
2.
Para decretar las cesantÃas mediante el criterio de antigüedad, la
Oficina de Recursos Humanos preparará una lista o Plan de CesantÃa que
debe contener los tÃtulos y números de los puestos a ser eliminados y
una relación de empleados dentro de cada grupo (irregulares,
transitorios, probatorios y regulares), comparando dentro de cada clase
de puestos la antigüedad.
3.
Se seguirá la siguiente prelación:
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a.
Irregulares que la fecha de implantación del Plan de CesantÃa no
hayan completado los requisitos para conversión a empleado regular,
conforme a la Ley Núm. 110, supra.
b.
Empleados con estatus transitorio en puesto de duración fija.
C.
Empleados con estatus transitorios en puestos permanentes.
d.
Empleados con estatus probatorio de carrera
e.
Empleados con status regular de carrera.
4.
Los puestos dentro de cada uno de los grupos de empleados se
agruparán por tÃtulo de clasificación.
5.
Los empleados con estatus regular O probatorio que haya sido
destacados conforme al ArtÃculo 6, Sección 6.2 (4) de la Ley Núm. 184,
supra se reinstalarán a su puesto antes de determinar la prelación. AsÃ
mismo, se reconocerá status regular a aquellos empleados probatorios
que inmediatamente antes de adquirir dicho estatus hubieran sido
empleados regulares.
6.
La Oficina de Recursos Humanos establecerá un registro con
información sobre el tiempo en el servicio de todos los empleados de la
agencia. El Director (a) de Recursos Humanos, será responsable de
actualizar los expedientes de los empleados de manera que se pueda
conocer de inmediato el tiempo de los servicios que éstos han prestado
en puestos. Esta información dará base para establecer el orden de
prelación de las cesantÃas.
7.
La Oficina de Recursos Humanos de la Administración de la
Industria y el Deporte HÃpico, analizará los expedientes de todos los
empleados y cumplimentará el formulario "Verificación de Tiempo en el
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Servicio" en original y una copia. A los fines del cómputo, se
considerará tiempo en el servicio público lo siguiente:
a. Los servicios prestados en agencias gubernamentales
según definido el término "agencia" en las GuÃas para la
implantación de un Plan de CesantÃas en el Gobierno de Puerto
Rico, remitidas junto al Memorando Especial, Núm. 17-2006, del
15 de mayo de 2006, respectivo de la fecha en que prestaron los
servicios y del status de la agencia.
b. Los servicios prestados en puestos, según definido el
término "servicio activo" en la referidas guÃas,
independientemente de la procedencia de los fondos, de la
denominación de los programas en que se prestaron los servicios
y de estatus del empleado y el puesto.
C. Los servicios prestados en las Fuerzas Armadas de los
Estados Unidos de Norte América, que haya sido cotizados y
acreditados en el Sistema de Retiro.
d. Los perÃodos de licencia con sueldo disfrutados por el
empleado. Los perÃodos de licencia sin sueldo y aquellos en que
el empleado estuviera separado del servicio se excluirán del
referido cómputo.
8.
El original del formulario "Verificación de Tiempo en el Servicio"
le será enviado a cada empleado. La Oficina de Recursos Humanos
dará un término que no será mayor de treinta (30) dÃas a los empleados
para que devuelvan el mismo y de haber algún error o falta de
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información sometan la evidencia adicional necesaria para acreditar
otros servicios prestados.
9. El Administrador notificará a todos los empleados la fecha de
colocación de los resultados de antigüedad en los tablones de edictos.
La publicación expresará los resultados en orden ascendente, de manera
que queden cesantes en primer lugar los empleados de menor tiempo en
el servicio. Para identificar la antigüedad correspondiente a cada
empleado salvaguardando la privacidad, el Administrador(a) asignará un
número de control a cada empleado y/o utilizará los últimos cuatros
(4) dÃgitos del número de Seguro Social.
10. Los empleados tendrán veinte (20) dÃas para impugnar el orden
de los resultados ante la Oficina de Recursos Humanos.
2.
CesantÃas por Incapacidad
a.
También podrá decretarse cesantÃas cuando se determine que un empleado
está fÃsica y/o mentalmente impedido para desempeñar las funciones esenciales del
puesto, con o sin acomodo razonable. El Administrador podrá requerir someterse a
examen médico al (a la) empleado(a) cuando exista evidencia de problemas en la
ejecución de las tareas o de seguridad o cuando lo requieran otras leyes federales;
para determinar aptitud para realizar las funciones de un puesto y cuando se
requieran exámenes médicos voluntarios como parte de programas de salud.
La negativa del (de la) empleado (a) a someterse al examen médico requerido
podrá servir de base a una presunción de que está impedido(a) para desempeñar las
funciones esenciales de su puesto. Ante el hecho de que el (la) empleado (a) no
pueda desempeñar las funciones esenciales, con o sin acomodo razonable, sin que
ello represente carga o gravamen oneroso para la Agencia, y luego de haberse
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agotado todos los remedios dispuestos en las leyes aplicables, el Administrador (a)
procederá a cesar al empleado previo vista administrativa, advirtiéndole por escrito de
su derecho de apelar ante la Comisión Apelativa.
Los siguientes elementos de juicio podrán constituir, entre otras, razones para
presumir incapacidad fÃsica y/o mental de empleado para desempeñar los deberes de
su puesto:
1. baja notable en la productividad
2. ausentismo marcado por razón de enfermedad
3. patrones irracionales en la conducta
b.
Todo proceso o decisión de cesantÃa por razón de impedimento estará
supeditado al previo y fiel cumplimiento con la Ley Federal "Americans with
Disabilities Act" de 26 de julio de 1990 y la Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según
enmendada por la Ley Núm. 105 del 20 de diciembre de 1991. Luego de haberse
agotado todos los remedios dispuestos en estas leyes en casos aplicables y ante el
hecho de que el empleado no pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto
con o sin acomodo razonable sin que ello represente carga o gravamen oneroso para
la Administración de la Industria y el Deporte HÃpico, éste procederá a cesar al
empleado previa vista administrativa, advirtiéndole por escrito de su derecho de
apelar ante la Comisión Apelativa del Sistemas Administración de Recursos Humanos
del Servicio Público (CASARH).
Entre las disposiciones más relevante de la Ley ADA, supra, están la prohibición
de discrimen por razón de impedimento en todo tipo de actividad o práctica del
empleo. El estatuto federal define "persona con impedimento (1) como un individuo
con un impedimento fÃsico 0 mental que lo limita sustancialmente en una o más
actividades principales de la vida, (2) que tiene una historia de tal impedimento o (3)
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que es considerado como una persona con tal impedimento". Conforme a la
definición de ADA "persona con impedimento cualificada es aquella que
legÃtimamente posee destrezas, educación, u otro requisito 0 cualidades necesaria
para el empleo, al cual aspira o ha tenido y para el cual está capacitada para realizar
las funciones esenciales de su empleo, con 0 sin acomodo razonable". Un acomodo
razonable es un ajuste necesario al escenario 0 ambiente de trabajo para garantizar
los mismos derechos y privilegios en el empleo de cualquier empleado sin ningún tipo
de impedimento.
La decisión en cuanto a cuál es el acomodo razonable a ofrecerse dependerá de
las circunstancias particulares de cada caso. A un patrono solo se le requerirá hacer
un acomodo cuando la persona con impedimento asà los solicite.
c)
Toda decisión de cesantÃa requiere que el la Autoridad Nominadora haga
previas gestiones a través de los servicios médicos del Estado Libre Asociado de
Puerto Rico para que el empleado se someta a examen médico, lo cual deberá
notificar al empleado con por lo menos quince (15) dÃas de antelación a la fecha de la
cita médica. De no ser factible la prestación de los servicios médicos del Pueblo de
Puerto Rico, la Autoridad Nominadora podrá gestionar el examen por un médico
privado en cuyo caso asumirá el costo de dicho servicio.
d)
Se podrá decretar cesantÃa previa vista administrativa cuando el empleado está
inhabilitado por accidente del trabajo y en tratamiento médico en el Fondo del Seguro
del Estado por un perÃodo mayor de doce (12) meses desde la fecha del accidente.
1 ADA Respuestas, Oficina del Procurador de las Personas con Impedimentos, 2001
conforme al ArtÃculo 5.A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1935, según enmendada, y
mejor conocida como Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. En estos casos
también se atendrá la autoridad nominadora a lo dispuesto en la Ley ADA de ser aplicable.
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